濟(jì)南佳寶乳業(yè)崗位績(jī)效考核管理辦法

濟(jì)南佳寶乳業(yè)崗位績(jī)效考核管濟(jì)南佳寶乳業(yè)崗位績(jī)效考核管 理辦法理辦法 三茅人力資源網(wǎng) HR 找資料上三茅資料 目 錄 一 總則1 1 1績(jī)效管理意義 1 1 2績(jī)效管理原則 1 1 3績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 2 1 4績(jī)效管理考核周期 3 1 5績(jī)效考核者 3 1 6被考核者 4 二 績(jī)效管理體系內(nèi)容4 2 1績(jī)效管理體系 4 2 2業(yè)績(jī)考核 4 2 3能力考核 8 2 4態(tài)度考核 8 2 5工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度權(quán)重分配 9 三 績(jī)效考核實(shí)施10 3 1績(jī)效考核者訓(xùn)練 10 3 2績(jī)效考核實(shí)施過程 11 3 3績(jī)效考核偏差的避免 14 四 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用14 4 1業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的發(fā)放 14 4 2員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放 14 4 3員工薪酬職級(jí)調(diào)整 15 4 4員工崗位調(diào)整 15 4 5員工培訓(xùn) 16 五 績(jī)效考核制度修訂16 5 1績(jī)效考核內(nèi)容修訂 16 六 績(jī)效考核申訴17 6 1申訴條件和形式 17 6 2申訴處理 17 6 3申訴反饋 18 七 績(jī)效考核文件使用與保存18 7 1績(jī)效考核文件保存格式 18 7 2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 18 7 3績(jī)效考核文件保存方法 19 7 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 19 總則總則 1 1績(jī)效管理意義 績(jī)效管理目的 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績(jī)效管理工作的指導(dǎo) 監(jiān)督和管理 統(tǒng)一和規(guī)范地推行 員工績(jī)效管理規(guī)程 保證和促進(jìn)公司各部門績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行 建立以業(yè)績(jī)考核為主體的績(jī)效管理體系 針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 充分反 映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn) 通過將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤 最大程度地反映崗位員工的價(jià)值 貢獻(xiàn) 通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià) 并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展方案 進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化 公正化和民主化 逐步促使公司整體業(yè) 績(jī)水平的提高 績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué) 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式 通 過制定有效 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 通過對(duì)下屬的工作績(jī)效考核 管理 者能充分了解本部門的人力資源狀況 有利于提高本部門管理的工作效率 績(jī)效考核用途 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 為員工的晉升 降職 調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1 2績(jī)效管理原則 績(jī)效管理原則 公開的原則 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 考核過程是公開的 制度化 的 客觀性原則 用事實(shí)說(shuō)話 切忌主觀武斷 缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則 考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過程中 需要把考核結(jié)果反饋給被 考核者 同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見 對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解 釋 公私分明原則 績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核 績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將 與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作 時(shí)效性原則 績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) 不應(yīng)將本考核期之前的 行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核 期的業(yè)績(jī) 1 3績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 1 3 1績(jī)效考核委員會(huì) 績(jī)效考核委員會(huì)組成 1主席 總裁 1副主席 副總裁 1執(zhí)行副主席 人力資源部經(jīng)理 1委員會(huì)成員 各部經(jīng)理 1主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求 1副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 1執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核 績(jī)效考核委員會(huì)職能 1成立績(jī)效考核委員會(huì)是為了組織 監(jiān)督績(jī)效考核工作 1委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的 開展 1委員會(huì)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性 及時(shí)性 公平性對(duì)給予評(píng)價(jià) 和指導(dǎo) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾 從而使績(jī)效考核制度最 終簡(jiǎn)明有效并易于操作 最終提高員工工作水平和業(yè)績(jī) 1負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作 以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展 1 1 1績(jī)效考核執(zhí)行小組 績(jī)效考核執(zhí)行小組構(gòu)成 1組長(zhǎng) 人力資源部經(jīng)理 兼 1副組長(zhǎng) 人力資源部主管 1成員 人力資源部人員 各部門相關(guān)人員 1績(jī)效考核執(zhí)行過程親屬回避制度 執(zhí)行小組成員在開展績(jī)效考核工作中 應(yīng)該回避其 親屬的相關(guān)考核過程及考核資料 績(jī)效考核執(zhí)行小組職能 1成立目的 接受績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)助各部門開展績(jī)效考核實(shí)施工作 1負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績(jī)效考核工作 1收集整理各部門的崗位績(jī)效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 1 1績(jī)效管理考核周期 績(jī)效考核時(shí)間安排 崗位績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核 季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核 月度績(jī)效考核每月進(jìn)行一次 考核時(shí)間是下月的第一到第十二個(gè)工作日 季度績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次 考核時(shí)間是下季開頭的第一到第十二個(gè)工作日 年度考核一年開展一次 考核時(shí)間是第二年的第一個(gè)工作日到第二年二月十日 1 2績(jī)效考核者 績(jī)效考核者 部經(jīng)理的績(jī)效考核者是分管總裁 副總裁 其他各崗位的業(yè)績(jī)考核者是其直接上級(jí) 能力 態(tài)度考核者是其直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí) 參見第 二十六條 第二十八條 績(jī)效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織 績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效考核的實(shí)施 并將評(píng)估結(jié)果 匯總給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估人 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) 并有提 出相關(guān)培訓(xùn) 崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利 對(duì)績(jī)效考核者要求 需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格 流程 考核制度 做到 與被考核者的及時(shí)溝通與反饋 公正地完成考核工作 1 3被考核者 除職能部門外 其他部門的主辦以下級(jí)崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi) 但可參照本 辦法的模式進(jìn)行 以下員工不適用此制度 高層管理者 總裁 副總裁 試用 實(shí)習(xí)期人員 臨時(shí)工 兼職 特約人員 另外 連續(xù)出勤不滿 3 個(gè)月者 考核期間休假停職 3 個(gè)月以上 含 3 個(gè)月 者不參加年度考核 績(jī)效管理體系內(nèi)容績(jī)效管理體系內(nèi)容 2 1績(jī)效管理體系 績(jī)效管理體系定義 績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng) 價(jià)系統(tǒng) 績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容 它以業(yè)績(jī)考核為主 同時(shí)綜合 考慮能力與態(tài)度指標(biāo) 并將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合 是企業(yè)開展日常 管理的基礎(chǔ) 績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu) 佳寶公司績(jī)效管理體系包括以下方面 業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī) 月度 季度考核 能力考核指標(biāo) 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 年度考核 態(tài)度考核指標(biāo) 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 思想意識(shí)和工作作風(fēng) 年度考核 2 2業(yè)績(jī)考核 2 2 1業(yè)績(jī)考核綜述 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核 它是對(duì)組織成員工 作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 是績(jī)效管理的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 方式 計(jì)分采用一百二十分制 將員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn) 分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo) 每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分 各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總 得出當(dāng)次 考核的最終考核得分 佳寶公司 KPI 內(nèi)容 KPI 組成表由指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 信息來(lái)源四項(xiàng)組成 指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容 選出崗位最重要的 3 7 項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo) 權(quán)重 根據(jù)所選的 3 7 個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小 確定它們各自的權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整 為使部門員工投入更多的資源開展某項(xiàng) 工作 公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重 在每年確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?nèi)容時(shí) 同時(shí)確定業(yè)績(jī) 指標(biāo)考核權(quán)重 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù) 信息來(lái)源 考核人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息途徑 2 2 2業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與部門業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的關(guān)系 部經(jīng)理及部門主管級(jí)的業(yè)績(jī)考核 與其部門的業(yè)績(jī)考核統(tǒng)一 使用部門整體的業(yè)績(jī)考 核指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果 參見 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績(jī)管理辦法 因發(fā) 生業(yè)績(jī)考核范圍外的情況 需對(duì)部經(jīng)理或部門主管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲時(shí) 可在其當(dāng)期業(yè)績(jī)考核成績(jī) 中加分或扣分 也可采用在其工資 獎(jiǎng)金中直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲金額的方式 主管以下各級(jí)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 按本辦法下述條文制定 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信 息處理和評(píng)估過程縮短 提高考核工作效益 細(xì)分化原則 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程 要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清 晰度 必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分 直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則 每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 避免產(chǎn)生歧義 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法 確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ) 詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中 選擇最重要的 3 7 個(gè)最能反映出被考核人業(yè) 績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則 一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 二是占用大量 工作時(shí)間的工作內(nèi)容 三是急需加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 對(duì)被考核人進(jìn)行 全面考核 有助于衡量被考核人的全面績(jī)效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息 通過硬指標(biāo)計(jì)算公式 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析 直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模 糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià) 容易受 各種主觀因素影響 硬指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 可靠性高 只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確 任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣 缺點(diǎn) 基礎(chǔ)性工作要求高 硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 因此數(shù)據(jù)的正確性很重 要 在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中 硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 缺點(diǎn) 硬指標(biāo)考核過程不靈活 難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷 軟指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 可以發(fā)揮考核人的有效判斷 考慮所有相關(guān)因素 從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象 當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分 不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候 軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考核中有更重要的作用 缺點(diǎn) 評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限 其客觀性和準(zhǔn)確性在 很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì) 評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠 專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 2 2 3業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得 分的依據(jù) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)類型 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于處理報(bào)表 文檔 貨物等工作的軟指標(biāo) 可以采用扣分類軟 指標(biāo) 通過明確錯(cuò)誤或不及時(shí)發(fā)生一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 通過描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展情況 確定考核結(jié)果 為 優(yōu) 良 中 差 時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出 優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 100 分到 120 分 良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 80 分到 100 分 中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分到 80 分 差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分以下 對(duì)于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo) 考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合 各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間 再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采 用此類指標(biāo) 通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位 相關(guān)投訴次數(shù)或 服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式 但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來(lái) 源 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容 可 以采用完成率指標(biāo) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有績(jī)效管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員 管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組 由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過工作分析 集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研 究 獲得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 由人力資源部初審 再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論 最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 客觀性原則 編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則 編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 責(zé)任的 輕重 業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 可操作性原則 考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 不可隨意更改 2 3能力考核 2 3 1 總述 能力考核定義 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需 5 項(xiàng)能力指標(biāo) 每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 參照能力考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)?職務(wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定 2 3 2 能力考核方式 能力考核方式 被考核人的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核 人力資源部 生產(chǎn)部 企審部 原奶部 財(cái)務(wù)部 品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考核 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo) 參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn) 并通過對(duì)比 相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分 同時(shí)考核人需要注明該員工獲 得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分 100 分 通過 5 項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分 配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 2 4態(tài)度考核 2 4 1 態(tài)度考核總述 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 工作態(tài)度是工作能力向工 作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁 在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容 如協(xié)作精神 工作熱 情 禮貌程度等等 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核 態(tài)度考核方式 被考核人的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考核 人力資源部 生產(chǎn)部 企審部 原奶部 財(cái)務(wù)部 品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考核 綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn) 并通過對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表 現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分 100 分 通過 5 項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確 定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果 2 4 2 工作態(tài)度指標(biāo) 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面 出勤率的高低 是否認(rèn)真完成任務(wù) 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué) 要求上進(jìn) 是否要求自己以身作則 處理問題是否全面周到 是否注重協(xié)作 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案 實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率 是否注重員工培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能嚴(yán)守期限 達(dá)成目標(biāo) 2 5工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度權(quán)重分配 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法 第一條第一條 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同 企業(yè)中不同層級(jí) 不同類型的崗位權(quán)重分配也不同 第二條第二條 佳寶公司績(jī)效考核中業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度權(quán)重按照員工職級(jí)分三層分別設(shè)置 經(jīng)理層 主管 層 主辦及員工層 2004 年各層權(quán)重設(shè)置如下 經(jīng)理層 工作業(yè)績(jī)占 45 工作能力占 25 工作態(tài)度占 30 主管層 工作業(yè)績(jī)占 50 工作能力占 30 工作態(tài)度占 20 主辦及員工層 工作業(yè)績(jī)占 55 工作能力占 15 工作態(tài)度占 30 第三條第三條 隨著企業(yè)不斷發(fā)展 三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整 績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核實(shí)施 3 1績(jī)效考核者訓(xùn)練 考核者培訓(xùn)的目的 1通過培訓(xùn) 使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能 熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié) 分享考核經(jīng)驗(yàn) 掌握考核方法 克服考核過程中常見的問題 確保考核人把握的考核尺度相同 績(jī)效管理體系對(duì)考核者的要求 要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù) 要求績(jī)效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流 績(jī)效考核者培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí) 績(jī)效考核委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培 訓(xùn) 培訓(xùn)對(duì)象包括績(jī)效考核委員會(huì)成員 考核執(zhí)行小組成員 績(jī)效考核者 培訓(xùn)內(nèi)容包括 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績(jī)效考核流程 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 3 2績(jī)效考核實(shí)施過程 3 2 1月 季 度績(jī)效考核工作實(shí)施 月 季 度績(jī)效考核內(nèi)容 月 季 度績(jī)效考核僅指業(yè)績(jī)考核 月 季 度績(jī)效考核流程 月 季 度績(jī)效考核的啟動(dòng) 每月 季 結(jié)束后的第一個(gè)工作日 績(jī)效考核委員會(huì)主 席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì) 宣布績(jī)效考核工作正式開始 收集數(shù)據(jù) 前三個(gè)工作日 考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考核人收集考核信息 相關(guān)信 息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息 被考核人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)填寫員工 自評(píng)表 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 第四工作日 績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告 后 根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分 業(yè)績(jī)考核溝通 第五工作日 績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通 了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見 提交考核評(píng)分表 第七日 各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績(jī)考核評(píng)分表并進(jìn)行審核 根 據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整 修正 對(duì)于有特殊處理必要 如重獎(jiǎng)或重罰 的情況提出處 理意見 最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組 反饋考核結(jié)果 第八日 各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人 制作獎(jiǎng)金發(fā)放表 第九日 各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎(jiǎng)金發(fā)放表 整理考核資料 第十日 考核執(zhí)行小組向各部門下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表 電子文檔 并按時(shí)收回 完成考核匯總表 第十一日 考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表 提交績(jī)效考核委員會(huì) 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案 第十二日 績(jī)效考核委員會(huì)將審定后的考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金 發(fā)放表提交人力資源部 人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔 月 季 度考核注意事項(xiàng) 月 季 度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化 只有在考核過程中發(fā)生特殊情況 如被考核人提起 投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差 績(jī)效考核委員會(huì)才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討 論 委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考核者按規(guī)定日期完成考核工作 對(duì)于未能按時(shí)完 成績(jī)效考核工作的績(jī)效考核者 委員會(huì)執(zhí)行主席將視情況給予處罰 3 2 2年度績(jī)效考核工作實(shí)施 年度績(jī)效考核 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級(jí) 員工培訓(xùn) 員工發(fā)展的方案 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力三方面 年度績(jī)效考核流程 年度績(jī)效考核的啟動(dòng) 當(dāng)年的最后一個(gè)工作日 績(jī)效考核委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員 參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì) 宣布年度績(jī)效考核工作正式開始 當(dāng)年最后一月 季 的業(yè)績(jī)考核工作 仍從下年第一個(gè)工作日起按期進(jìn)行 年終總結(jié) 被考核人應(yīng)在下年第十一 十二個(gè)工作日內(nèi)提交員工自評(píng)表和工作總結(jié)報(bào) 告 業(yè)績(jī)考核 一般地 各崗位員工的年度工作業(yè)績(jī)考核 采用年度平均值法 即計(jì)算該 崗位員工當(dāng)年各月 季 度業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)指標(biāo)成績(jī)的算術(shù)平均值 對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位 員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng) 第十二到第十三個(gè)工作日 績(jī)效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評(píng) 表 總結(jié)報(bào)告后 確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分 能力與態(tài)度考核 第十四到第十五個(gè)工作日 被考核崗位直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)就被考 核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核 最終得出被考核人本年度工作能力 工作態(tài)度 的考核得分 考核溝通 第十六到第十七個(gè)工作日 績(jī)效考核人將業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度考核結(jié)果和被 考核人進(jìn)行討論 在討論過程中將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流 提出被考核人本年度 工作進(jìn)步與不足 并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通 考核評(píng)分 第十八個(gè)工作日 績(jī)效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度的權(quán)重設(shè)置 計(jì)算出績(jī)效總分 并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議 考核評(píng)分表提交 第十九個(gè)工作日 各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考核評(píng)分表并 進(jìn)行審核 根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整 修正 對(duì)于需重獎(jiǎng)或重罰及職級(jí)調(diào)整的情況提 出處理意見 最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組 考核結(jié)果反饋表收集整理 考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作 統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個(gè)工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收 集整理 以了解考核工作的效果 制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案 第二十二 二十三個(gè)工作日 各部門根據(jù)員工考核結(jié)果 制 作員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放表 整理考核資料 第二十三 二十四個(gè)工作日 考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確 認(rèn)表并按時(shí)收回 完成考核匯總表 第二十四 二十五個(gè)工作日 考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和 各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表 提交績(jī)效考核委員會(huì) 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案 第二十六個(gè)工作日 績(jī)效考核委員會(huì)將審定后的考核匯總表和各 部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部 人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng) 計(jì)存檔 下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整 第二十七個(gè)工作日 績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核 指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì) 委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案 經(jīng)委員會(huì)討論通過后交付考核執(zhí)行小 組備案 確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案 第二十八個(gè)工作日起 人力資源部在董事會(huì)和總 裁的指導(dǎo)下 根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案 考核資料備案 二月的前十五個(gè)工作日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸 檔工作 1對(duì)績(jī)效考核工作實(shí)施情況的考核 績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過 程中的計(jì)劃性 及時(shí)性 公平性對(duì)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo) 績(jī)效考核委員會(huì)執(zhí)行副主席在年度考核過程中監(jiān)督績(jī)效考核委員會(huì)成員公平公正完成 考核工作 對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考核工作的委員會(huì)成員 委員會(huì)主席將視情況給予處罰 年度考核注意事項(xiàng) 年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度的考核成績(jī) 確定其晉升與發(fā)展 培訓(xùn)方案 3 2 3考核成績(jī)的分級(jí) 績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀 良好 合格 一般 較差 95 分以上者 不含 95 分 為優(yōu)秀 85 95 分者 不含 85 分 含 95 分 為良好 70 85 分者 不含 70 分 含 85 分 為合格 60 分 70 分者 含 60 分 70 分 為一般 60 分以下者 不含 60 分 為較差 考核結(jié)果的硬性分級(jí) 為體現(xiàn)激勵(lì)力度 拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距 公司各工資發(fā)放單位 如公司本部 各生產(chǎn)廠 全資或公司 控股子公司 除銷售人員外 員工數(shù)在 10 人以上的 員工 不包括高級(jí)管理人員 考核得分采 取硬性分級(jí)的辦法 由公司統(tǒng)一均衡 成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者 不超過總?cè)藬?shù)的 10 成績(jī)?yōu)榱己谜?不超 過總?cè)藬?shù)的 20 成績(jī)?yōu)楹细裾?應(yīng)不少于總?cè)藬?shù)的 60 成績(jī)?yōu)橐话慊蛞韵抡?應(yīng)不少于總?cè)藬?shù) 的 10 員工數(shù)在 10 人以下的 成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者 為 1 人 成績(jī)?yōu)榱己谜?不超過 2 人 成績(jī)?yōu)楹?格者 不超過 6 人 3 3績(jī)效考核偏差的避免 如何避免考核偏差 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度 考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了 以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素 的干擾 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn) 了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握 考核所需技巧 通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制 績(jī)效管理委員可以通過了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行 全過程監(jiān)督 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前 如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí) 可對(duì)考核結(jié) 果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整 但原始的考核記錄 考核的評(píng)分 不得修正和更改 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 考核系數(shù)說(shuō)明 考核系數(shù)為考核成績(jī)除以 100 如 個(gè)人月度考核系數(shù) 個(gè)人的月度工作業(yè)績(jī)考核成 績(jī) 100 4 1業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的發(fā)放 確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放 績(jī)效考核結(jié)果是確定各崗位月 季 度獎(jiǎng)金額 銷售崗位除外 與年終獎(jiǎng)金額的主要 依據(jù) 具體發(fā)放辦法見 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度 4 2員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放 對(duì)于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放 對(duì)于銷售崗位 月度考核系數(shù)影響到個(gè)人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度 具體辦法見 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法 對(duì)于職能崗位 季度考核系數(shù)影響到個(gè)人的崗位工資的實(shí)際發(fā)放額度 具體辦法見 佳寶公司薪酬管理辦法 4 3員工薪酬檔級(jí)調(diào)整 員工薪酬檔級(jí)調(diào)整 員工薪酬檔級(jí)調(diào)整依據(jù)年度考核成績(jī)進(jìn)行 對(duì)年度考核成績(jī)?yōu)闉閮?yōu)秀 或連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)榱己?或連續(xù)三年考核成績(jī)?yōu)楹细?者 崗位工資檔級(jí)在原基礎(chǔ)上晉升一級(jí) 年度考核成績(jī)?yōu)檩^差 或連續(xù)二年考核成績(jī)?yōu)橐话阏?或工作業(yè)績(jī)單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)三年為較差者 崗位工資檔級(jí)在原基礎(chǔ)上下調(diào)一至二級(jí) 崗位工資檔級(jí)調(diào)整過程中 若目前檔級(jí)已經(jīng)達(dá)到該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍的最高 檔級(jí) 則崗位工資檔級(jí)不再上調(diào) 若目前檔級(jí)已經(jīng)達(dá)到該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍的最低檔 級(jí) 即基準(zhǔn)檔級(jí) 則崗位工資檔級(jí)不再下調(diào) 績(jī)效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作 人力資源部執(zhí)行崗位職級(jí)和薪酬檔級(jí)的調(diào)整 具體參見 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司崗位 工資級(jí)別對(duì)應(yīng)表 4 4員工崗位調(diào)整 工作崗位調(diào)整 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位 工作調(diào)動(dòng)表現(xiàn)為平調(diào) 升職 降職 崗位空缺需要和員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的依 據(jù) 各部門可根據(jù)員工日常和年度績(jī)效考核結(jié)果 依據(jù)其它崗位空缺需要情況 通過上級(jí) 部門向人力資源部提出員工崗位調(diào)動(dòng)建議 如果員工認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī) 該員工可在年度績(jī)效考 核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求 經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準(zhǔn)后予以調(diào)動(dòng) 參見 濟(jì)南佳寶 乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度 對(duì)于年度考核后確定崗位工資檔級(jí)應(yīng)予降級(jí)的員工 或在一個(gè)考核年度內(nèi)各月 季 度考核成績(jī)連續(xù)二次或二次以上為較差的員工 如其明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求 可對(duì)其降職 調(diào)崗 如無(wú)適合的崗位可調(diào) 可做待崗或解聘處理 工作崗位發(fā)生變化 崗位工資平行變動(dòng)或由高到低變動(dòng)的 崗位變化前的各年度考核 結(jié)果依然有效 崗位工資由低到高變動(dòng)的 崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計(jì)算在新崗位年度 考核結(jié)果內(nèi) 調(diào)整程序參見 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司人力資源管理辦法 崗位職級(jí)調(diào)整管理辦法 待崗人員管理辦法 勞動(dòng)合同管理辦法 4 5員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn) 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊(cè) 在年度績(jī)效考核結(jié) 束后二十天內(nèi) 根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃 上報(bào)董事長(zhǎng)審批 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后 考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)制定各部門員工年度 能力培訓(xùn)方案 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整 達(dá)到開發(fā) 利用員工能力的目的 詳細(xì)內(nèi)容參見 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制 度 績(jī)效考核制度修訂績(jī)效考核制度修訂 5 1績(jī)效考核內(nèi)容修訂 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績(jī)效考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案 提案 發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告 提交績(jī)效考核委員會(huì)主席或委員 修訂議案的受理 不定期考核制度修訂提議的受理 績(jī)效考核委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議 后 執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查 報(bào)告 績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會(huì)議 會(huì)議上將最終決定是否 對(duì)考核制度進(jìn)行修改 定期考核期間修訂提議的受理 年度績(jī)效考核結(jié)束的后二周是考核績(jī)效考核委員會(huì)廣 泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間 這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績(jī) 效考核委員會(huì) 執(zhí)行小組針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料 總裁將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委 員會(huì)成員討論考核制度修訂提議 最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投 票方式?jīng)Q定 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會(huì)議上 修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定 各修訂提案超過 三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過 執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案 并根據(jù)修訂 提案修訂績(jī)效考核制度 由總裁簽發(fā)后生效 績(jī)效考核申訴績(jī)效考核申訴 6 1申訴條件和形式 申訴條件 在年度績(jī)效考核過程中 員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 有權(quán)在考 核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向績(jī)效考核委員會(huì)申訴 申訴形式 員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告 績(jī)效考核委員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備 案 并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組 6 2申訴處理 申訴處理 公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴 考核執(zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核 將處理意見提交部經(jīng)理 部門經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人 考核者 部門負(fù)責(zé)人 執(zhí)行小組組長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí) 申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效 考核 此次考核結(jié)果即該員工年度考核成績(jī) 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象 如果發(fā)現(xiàn) 員工績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為 公司將采取相應(yīng)的處罰措施 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào) 告 總裁作為績(jī)效考核委員會(huì)主席將根據(jù)具體情況 決定是否進(jìn)行二次評(píng)審 通過總裁 考核者 部門負(fù)責(zé)人 人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論 確定該員工最 終年度績(jī)效考核成績(jī) 對(duì)于績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象 總裁有進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)力 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn) 6 3申訴反饋 申訴反饋 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后 2 天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人 如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告 將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核 結(jié)果 績(jī)效考核文件使用與保存績(jī)效考核文件使用與保存 7 1績(jī)效考核文件保存形式 考核文件保存形式 為每個(gè)員工建立績(jī)效考核檔案 采用考核文件袋和電子文檔兩種形式保存 員工績(jī)效考核檔案中的文件按年度順序排列 各年度內(nèi)日?？己宋募磿r(shí)間順序排列 各部門員工的績(jī)效考核檔案按崗位編號(hào)順序排列 同一崗位員工考核檔案按員工編號(hào) 排列 員工考核文件袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中 7 2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 績(jī)效考核文件編號(hào)方法 人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核檔案編號(hào) 公司各員工績(jī)效考核檔案編號(hào)唯一 績(jī)效考核檔案內(nèi)的考核文件編號(hào)由二部分組成 第一部分是該員工編號(hào) 第二部分是 資料編號(hào) 月度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 4 個(gè)數(shù)字組成 前 2 個(gè)數(shù)字表示年份 英文 A 代表 月度考核 英文 B 代表年度考核 第 3 4 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序 例如某編號(hào)為 RL001 的 員工 2004 年一月考核資料編號(hào)為 RL001 04A01 同年第 11 月考核資料編號(hào)為 RL001 04A11 2004 年年度考核資料編號(hào)為 RL001 04B00 依此類推 7 3績(jī)效考核文件保存方法 績(jī)效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件 考核結(jié)果以考核文件袋形式和電子文檔形式存 檔 在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年 解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止 在月度績(jī)效考核完成后十天內(nèi) 人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集 整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 在年度績(jī)效考核完成后二十天內(nèi) 人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收 集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 1人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱 7 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的 績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限 以便于相關(guān)員 工查閱文件 查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種 人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件制度 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料 但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況 在崗位輪換過程中 為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況 副總裁有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件 董事長(zhǎng) 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件 董事長(zhǎng) 總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件 人力資源部負(fù)責(zé)人 副總裁在總裁授 權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件 總則總則 1 1績(jī)效管理意義 績(jī)效管理目的 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績(jī)效管理工作的指導(dǎo) 監(jiān)督和管理 統(tǒng)一和規(guī)范地推行 員工績(jī)效管理規(guī)程 保證和促進(jìn)公司各部門績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行 建立以業(yè)績(jī)考核為主體的績(jī)效管理體系 針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 充分反 映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn) 通過將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤 最大程度地反映崗位員工的價(jià)值 貢獻(xiàn) 通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià) 并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展方案 進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化 公正化和民主化 逐步促使公司整體業(yè) 績(jī)水平的提高 績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué) 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式 通 過制定有效 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 通過對(duì)下屬的工作績(jī)效考核 管理 者能充分了解本部門的人力資源狀況 有利于提高本部門管理的工作效率 績(jī)效考核用途 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 為員工的晉升 降職 調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1 2績(jī)效管理原則 績(jī)效管理原則 公開的原則 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 考核過程是公開的 制度化 的 客觀性原則 用事實(shí)說(shuō)話 切忌主觀武斷 缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則 考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過程中 需要把考核結(jié)果反饋給被 考核者 同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見 對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解 釋 公私分明原則 績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核 績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將 與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作 時(shí)效性原則 績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) 不應(yīng)將本考核期之前的 行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核 期的業(yè)績(jī) 1 3績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 1 3 1績(jī)效考核委員會(huì) 績(jī)效考核委員會(huì)組成 1主席 總裁 1副主席 副總裁 1執(zhí)行副主席 人力資源部經(jīng)理 1委員會(huì)成員 各部經(jīng)理 1主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求 1副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 1執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核 績(jī)效考核委員會(huì)職能 1成立績(jī)效考核委員會(huì)是為了組織 監(jiān)督績(jī)效考核工作 1委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的 開展 1委員會(huì)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性 及時(shí)性 公平性對(duì)給予評(píng)價(jià) 和指導(dǎo) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾 從而使績(jī)效考核制度最 終簡(jiǎn)明有效并易于操作 最終提高員工工作水平和業(yè)績(jī) 1負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作 以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展 1 1 1績(jī)效考核執(zhí)行小組 績(jī)效考核執(zhí)行小組構(gòu)成 1組長(zhǎng) 人力資源部經(jīng)理 兼 1副組長(zhǎng) 人力資源部主管 1成員 人力資源部人員 各部門相關(guān)人員 1績(jī)效考核執(zhí)行過程親屬回避制度 執(zhí)行小組成員在開展績(jī)效考核工作中 應(yīng)該回避其 親屬的相關(guān)考核過程及考核資料 績(jī)效考核執(zhí)行小組職能 1成立目的 接受績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)助各部門開展績(jī)效考核實(shí)施工作 1負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績(jī)效考核工作 1收集整理各部門的崗位績(jī)效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 1 1績(jī)效管理考核周期 績(jī)效考核時(shí)間安排 崗位績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核 季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核 月度績(jī)效考核每月進(jìn)行一次 考核時(shí)間是下月的第一到第十二個(gè)工作日 季度績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次 考核時(shí)間是下季開頭的第一到第十二個(gè)工作日 年度考核一年開展一次 考核時(shí)間是第二年的第一個(gè)工作日到第二年二月十日 1 2績(jī)效考核者 績(jī)效考核者 部經(jīng)理的績(jī)效考核者是分管總裁 副總裁 其他各崗位的業(yè)績(jī)考核者是其直接上級(jí) 能力 態(tài)度考核者是其直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí) 參見第 二十六條 第二十八條 績(jī)效考核執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織 績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效考核的實(shí)施 并將評(píng)估結(jié)果 匯總給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估人 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) 并有提 出相關(guān)培訓(xùn) 崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利 對(duì)績(jī)效考核者要求 需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格 流程 考核制度 做到 與被考核者的及時(shí)溝通與反饋 公正地完成考核工作 1 3被考核者 除職能部門外 其他部門的主辦以下級(jí)崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi) 但可參照本 辦法的模式進(jìn)行 以下員工不適用此制度 高層管理者 總裁 副總裁 試用 實(shí)習(xí)期人員 臨時(shí)工 兼職 特約人員 另外 連續(xù)出勤不滿 3 個(gè)月者 考核期間休假停職 3 個(gè)月以上 含 3 個(gè)月 者不參加年度考核 績(jī)效績(jī)效管理體系內(nèi)容管理體系內(nèi)容 2 1績(jī)效管理體系 績(jī)效管理體系定義 績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng) 價(jià)系統(tǒng) 績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容 它以業(yè)績(jī)考核為主 同時(shí)綜合 考慮能力與態(tài)度指標(biāo) 并將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合 是企業(yè)開展日常 管理的基礎(chǔ) 績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu) 佳寶公司績(jī)效管理體系包括以下方面 業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī) 月度 季度考核 能力考核指標(biāo) 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 年度考核 態(tài)度考核指標(biāo) 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 思想意識(shí)和工作作風(fēng) 年度考核 2 2業(yè)績(jī)考核 2 2 4業(yè)績(jī)考核綜述 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核 它是對(duì)組織成員工 作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 是績(jī)效管理的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 方式 計(jì)分采用一百二十分制 將員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn) 分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo) 每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分 各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總 得出當(dāng)次 考核的最終考核得分 佳寶公司 KPI 內(nèi)容 KPI 組成表由指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 信息來(lái)源四項(xiàng)組成 指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容 選出崗位最重要的 3 7 項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo) 權(quán)重 根據(jù)所選的 3 7 個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小 確定它們各自的權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整 為使部門員工投入更多的資源開展某項(xiàng) 工作 公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重 在每年確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?nèi)容時(shí) 同時(shí)確定業(yè)績(jī) 指標(biāo)考核權(quán)重 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù) 信息來(lái)源 考核人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息途徑 2 2 5業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與部門業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的關(guān)系 部經(jīng)理及部門主管級(jí)的業(yè)績(jī)考核 與其部門的業(yè)績(jī)考核統(tǒng)一 使用部門整體的業(yè)績(jī)考 核指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果 參見 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司部門工作業(yè)績(jī)管理辦法 因發(fā) 生業(yè)績(jī)考核范圍外的情況 需對(duì)部經(jīng)理或部門主管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲時(shí) 可在其當(dāng)期業(yè)績(jī)考核成績(jī) 中加分或扣分 也可采用在其工資 獎(jiǎng)金中直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲金額的方式 主管以下各級(jí)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 按本辦法下述條文制定 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信 息處理和評(píng)估過程縮短 提高考核工作效益 細(xì)分化原則 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程 要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清 晰度 必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分 直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則 每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 避免產(chǎn)生歧義 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法 確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ) 詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中 選擇最重要的 3 7 個(gè)最能反映出被考核人業(yè) 績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則 一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 二是占用大量 工作時(shí)間的工作內(nèi)容 三是急需加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 對(duì)被考核人進(jìn)行 全面考核 有助于衡量被考核人的全面績(jī)效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息 通過硬指標(biāo)計(jì)算公式 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析 直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模 糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià) 容易受 各種主觀因素影響 硬指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 可靠性高 只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確 任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣 缺點(diǎn) 基礎(chǔ)性工作要求高 硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 因此數(shù)據(jù)的正確性很重 要 在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中 硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 缺點(diǎn) 硬指標(biāo)考核過程不靈活 難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷 軟指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 可以發(fā)揮考核人的有效判斷 考慮所有相關(guān)因素 從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象 當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分 不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候 軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考核中有更重要的作用 缺點(diǎn) 評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限 其客觀性和準(zhǔn)確性在 很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì) 評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠 專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 2 2 6業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得 分的依據(jù) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)類型 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于處理報(bào)表 文檔 貨物等工作的軟指標(biāo) 可以采用扣分類軟 指標(biāo) 通過明確錯(cuò)誤或不及時(shí)發(fā)生一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 通過描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展情況 確定考核結(jié)果 為 優(yōu) 良 中 差 時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出 優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 100 分到 120 分 良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 80 分到 100 分 中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分到 80 分 差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分以下 對(duì)于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo) 考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合 各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間 再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采 用此類指標(biāo) 通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位 相關(guān)投訴次數(shù)或 服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式 但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來(lái) 源 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容 可 以采用完成率指標(biāo) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有績(jī)效管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員 管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成 績(jī)效考核標(biāo)