泓泰集團(新材料節(jié)能產(chǎn)品)薪酬管理制度.doc

AAA支持性文件之六江西泓泰企業(yè)集團有限公司薪酬管理制度 前 言為充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和導(dǎo)向性，實現(xiàn)薪酬三公，體現(xiàn)公司人性化管理理念、提高員工工作積極性，增強公司的凝聚力，特制定江西泓泰企業(yè)集團有限公司薪酬管理制度。（以下簡稱泓泰集團薪酬管理制度）。泓泰集團薪酬管理制度是按照先進(jìn)的薪酬設(shè)計原理編制的重要文件，為合理的薪酬分配提供了科學(xué)的依據(jù)和前提，對激發(fā)員工潛能，引導(dǎo)公司良好的企業(yè)文化，驅(qū)動公司戰(zhàn)略將起到很好的作用，是泓泰集團組織大綱的支持性文件之一。泓泰集團薪酬管理制度充分體現(xiàn)了公司人性化的管理理念，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向、獎多罰少；在薪酬導(dǎo)向上鼓勵團隊合作精神，將部門的利益捆綁；同時鼓勵良性競爭，激勵優(yōu)秀員工，創(chuàng)造精誠合作、積極向上的工作環(huán)境。泓泰集團薪酬管理制度采用國際先進(jìn)的評估方法對崗位的價值進(jìn)行了評估，確定了崗位價值，同時設(shè)立寬帶薪酬，為工資打通了晉升通道，此外特別為生產(chǎn)技術(shù)研究人員打通了工資晉升通道，鼓勵技有所專，進(jìn)一步驅(qū)動公司的品牌戰(zhàn)略的實施。 泓泰集團薪酬管理制度由總裁批準(zhǔn)后實施。總體原則將保持不變，局部細(xì)節(jié)可隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而進(jìn)行修訂完善。修改權(quán)、解釋權(quán)屬公司總裁或其授權(quán)后由人力資源總監(jiān)組織執(zhí)行。目 錄第一章 總則1第二章 薪酬總額3第三章 薪酬體系4第四章 薪酬元素5第五章 年薪制9第六章 崗位績效工資制11第七章 銷售提成工資制13第八章 計件工資制17第九章 固定工資制20第十章 工資特區(qū)21第十一章 附加津貼22第十二章 工資調(diào)整24第十三章 附則27附件1：公司崗位分類表29附件2：崗薪基數(shù)中的固定與浮動比例30附件3：年薪制崗位分類表31附件4：年薪工資表31附件5：崗位職級表32附件6：泓泰企業(yè)集團有限公司工資表35附件7：崗位評價因素表及分值36第一章 總則第一條 目的為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和正面導(dǎo)向性，對員工為泓泰企業(yè)集團（以下簡稱公司）付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)特制定泓泰企業(yè)集團薪酬管理制度（以下簡稱本制度），本制度將做到：（一） 使薪酬與崗位或技能價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合。第二條 適用范圍本制度適用與公司建立用工協(xié)議或勞動合同的所有員工。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一） 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二） 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位（技能）薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（三） 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。（四） 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于公司總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位或技能價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條 薪酬的特征（一） 可計量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。（二） 可預(yù)見性：除總裁特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。第六條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平，力爭實現(xiàn)公司整體薪酬水平每年遞增的目標(biāo)與公司業(yè)績增長相適應(yīng)。第二章 薪酬總額第七條 公司在實行工效掛鉤的基礎(chǔ)上，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬基數(shù)總額增長不能超過公司銷售收入或利潤增長的60%。第八條 人力資源部根據(jù)本年度的銷售收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系的崗薪基數(shù)和獎金核算方式進(jìn)行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和績效工資的總額與獎金總額。第九條 薪酬預(yù)算報經(jīng)公司人力資源總監(jiān)審核后，并經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總并上報。第三章 薪酬體系第十一條 薪酬體系依據(jù)崗位（技能）性質(zhì)和工作特點，公司員工將分成高層管理、中層管理、職能、生產(chǎn)及工勤職系（詳見附件1：公司崗位分類表），公司對不同職系人員實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、計件工資制、固定工資制和工資特區(qū)制。第十二條 各項工資制度的適用對象年薪制：與公司年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，適用于總裁、執(zhí)行總經(jīng)理、總裁助理、人力資源總監(jiān)、總會計師、總工程師及企業(yè)發(fā)展委員會副主任委員、委員，詳見第五章 年薪制崗位績效工資制：與月度績效和年度績效相關(guān)，適用于從事非生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)的員工，具體指高層管理（除實適用年薪制的員工）、中層管理、職能職系員工，詳見第六章 崗位績效工資制。銷售提成工資制：與銷售業(yè)績相關(guān)，適用于市場運營中心的所有人員，詳見第七章銷售提成工資制。產(chǎn)量計件工資制：與產(chǎn)品產(chǎn)量及質(zhì)量相關(guān)，適用于產(chǎn)品制造中心生產(chǎn)職系的員工，詳見第八章 產(chǎn)量計件工資制。固定工資制：適用于工勤職系的員工，詳見第九章 固定工資制。協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的貢獻(xiàn)相關(guān)，詳見第十章 工資特區(qū)。第四章 薪酬元素第十三條 公司員工收入總體上包括年功工資、崗位工資、績效工資、銷售提成工資、計件工資、年度效益工資、基本年薪、績效年薪、技術(shù)（能）津貼、總裁特別獎、附加津貼及應(yīng)扣項目幾部分組成，并根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。第十四條 年功工資：是為了鼓勵員工能夠長期為公司服務(wù)而設(shè)定的工資單元，以達(dá)到穩(wěn)定員工隊伍，留住優(yōu)秀人才的目的，取決于服務(wù)公司年限的長短。（一） 非本公司年功工資：是對員工在非本公司的其他單位因工作經(jīng)驗積累和能力提高而做出的不同貢獻(xiàn)給予的補償。暫定為2元/年，按月核算。（二） 本公司年功工資：是對員工在本公司因工作經(jīng)驗積累和能力提高而做出的不同貢獻(xiàn)給予的補償。暫定為5元/年，按月核算。第十五條 崗位工資：適用于除高層管理職系A(chǔ)、B類以外的所有員工。（一） 崗位工資是崗位薪酬中相對固定的部分，以該崗位工資基數(shù)為基準(zhǔn)進(jìn)行計算。其計算公式為：公式4-1：月崗位工資=月崗薪基數(shù)固定比例各崗位月崗薪固定與浮動比例見附表二（二） 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：1. 加班費的計算基數(shù)；2. 各種假別工資的計算基數(shù)；3. 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；4. 員工福利的繳費基數(shù)；5. 其他基數(shù)。第十六條 績效工資：適用于高層職系C類、中層管理職系和職能職系中除市場運營中心的所有員工。績效工資是根據(jù)各崗位承擔(dān)的階段目標(biāo)和工作完成情況確定，由崗薪基數(shù)、浮動比例和員工的考核系數(shù)確定，詳見第六章 崗位績效工資制?？冃ЧべY基數(shù)計算公式為：公式4-2：績效工資基數(shù)=月崗薪基數(shù)浮動比例第十七條 提成工資：提成工資是為了激勵市場營銷人員開拓市場的積極性而設(shè)立的，適用于市場運營中心（不含中心主任）及國際業(yè)務(wù)部的所有員工。銷售目標(biāo)內(nèi)部分的提成工資計算方法與績效工資相同，超出銷售目標(biāo)部分按不同比例提成，具體見第七章 銷售提成工資制第十八條 計件工資：適用于生產(chǎn)職系所有員工。計件工資是按照完成產(chǎn)品的產(chǎn)量與質(zhì)量情況計算得到的收入，同時與員工月度的考核結(jié)果掛鉤。第十九條 年度效益工資：年度效益工資與公司年度經(jīng)營情況及員工個人年度考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵，其計算基準(zhǔn)為一個月的崗位薪酬，公司可根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。第二十條 基本年薪：年薪制的組成部分，根據(jù)不同人員的貢獻(xiàn)、職位重要性、責(zé)任大小等確定不同等級。分為12個月平均分發(fā)。第二十一條 績效年薪：年薪制的組成部分，根據(jù)公司經(jīng)營任務(wù)完成情況、公司效益以及不同人員的個人業(yè)績確定，為崗薪基數(shù)的70%，在第二年初確定發(fā)放。第二十二條 技術(shù)（能）津貼：適用于生產(chǎn)職系及職能職系中從事生產(chǎn)、產(chǎn)品開發(fā)與研究、工藝技術(shù)管理及實驗技術(shù)等技術(shù)人員，以達(dá)到穩(wěn)定技術(shù)（能）員工隊伍，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷發(fā)展進(jìn)步，實現(xiàn)企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)。技術(shù)（能）津貼共分為3級24檔，具體情況如下：高級技術(shù)（能）系列中級技術(shù)（能）系列初級技術(shù)（能）系列檔級津貼檔級津貼檔級津貼GJ-A-215300ZJ-A-25700CJ-A-22000GJ-A-114100ZJ-A-15200CJ-A-11800GJ-B-312900ZJ-B-34700CJ-B-21600GJ-B-212000ZJ-B-24400CJ-B-11400GJ-B-111100ZJ-B-14100CJ-C-21200GJ-C-410200ZJ-C-43800CJ-C-11000GJ-C-39500ZJ-C-33600GJ-C-28800ZJ-C-23400GJ-C-18100ZJ-C-13200生產(chǎn)職系技術(shù)（能）津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)生產(chǎn)產(chǎn)量低于目標(biāo)產(chǎn)量的1/3時，技術(shù)（能）津貼按1/3發(fā)放；當(dāng)生產(chǎn)產(chǎn)量低于目標(biāo)產(chǎn)量的2/3時，技術(shù)（能）津貼按2/3發(fā)放；當(dāng)生產(chǎn)產(chǎn)量高于目標(biāo)產(chǎn)量的2/3時，全額發(fā)放。職能職系技術(shù)（能）津貼的發(fā)放不與產(chǎn)量掛鉤，全額發(fā)放。技術(shù)（能）等級的晉升及評審詳見泓泰企業(yè)集團技術(shù)（能）等級評審管理辦法第二十三條 總裁特別獎總裁特殊獎的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：（一） 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在元。（二） 總裁特殊津貼對于公司表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人才或為了促進(jìn)某項特殊工作的圓滿完成，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，給予一定年限內(nèi)的獎勵，獎勵金額在元/月。（三） 終身成就津貼對于公司長遠(yuǎn)發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)或其工作成果能夠給公司帶來長遠(yuǎn)收益的員工，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，給予長期的獎勵，獎勵金額在元/月（年）。（四） 科研項目獎1. 對于從事生產(chǎn)、產(chǎn)品開發(fā)與研究、工藝技術(shù)管理及實驗技術(shù)等技術(shù)人員或其他相關(guān)人員，由于公司因開發(fā)新產(chǎn)品或技術(shù)攻關(guān)而參加項目小組的，總裁根據(jù)項目難度、時間長短、項目進(jìn)度、質(zhì)量等情況，給予整個項目小組一定金額的獎勵，以推進(jìn)項目的順利進(jìn)行。2. 對于從事生產(chǎn)、產(chǎn)品開發(fā)與研究、工藝技術(shù)管理及實驗技術(shù)等技術(shù)人員或其他相關(guān)人員個人或集體研究開發(fā)的新產(chǎn)品、新技術(shù)等相關(guān)研究成果，能夠在公司生產(chǎn)實踐中或市場開拓中應(yīng)用，并能夠帶來一定經(jīng)濟效益或市場收益的，可按一定比例享受收益，但最長受益期限不超過5年，具體提成比例由總裁根據(jù)具體情況決定。（五） 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動或?qū)Ω纳乒ぷ鳌⑻岣吖ぷ餍驶蚬芾硭接型怀鲐暙I(xiàn)，均給予獎勵。例如：創(chuàng)新獎、優(yōu)秀員工等。獎勵金額在元。第二十四條 附加津貼附加津貼由公司根據(jù)國家、地方相關(guān)法律法規(guī)制定及企業(yè)，主要包括各項保險、帶薪休假、車貼、電話補貼等，詳見第十一章 附加津貼第二十五條 應(yīng)扣項目：個人收入的扣減項，包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額、員工宿舍租金及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。第五章 年薪制第二十六條 適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位，包括總裁、執(zhí)行總經(jīng)理、總師、總監(jiān)、總裁助理、總裁辦主任及企業(yè)發(fā)展委員會副主任委員、委員等崗位。第二十七條 年薪制崗位的歸類根據(jù)公司高層管理崗位的業(yè)務(wù)層面、崗位價值等因素將上述各崗位歸入高層管理職系A(chǔ)、B兩個職等（見附件3：年薪制崗位分類）。高層A職等分為十一檔年薪級別，高層B職等分為十五檔年薪級別形成年薪工資表（見附件4：年薪工資表）。第二十八條 年薪總額的確定總裁年薪總額、薪酬結(jié)構(gòu)及比例由董事會根據(jù)任職人的工作經(jīng)驗、綜合能力、資格條件及企業(yè)發(fā)展情況來具體確認(rèn)。其他高層管理人員由總裁根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗、綜合能力、資格條件確定崗位檔次，報董事會備案。今后每年年底由總裁根據(jù)其承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定各高層管理者是否晉升、保持或降級。第二十九條 薪酬結(jié)構(gòu)公式5-1：年整體收入=固定年薪 + 效益年薪 + 附加津貼應(yīng)扣項目 第三十條 固定年薪的確定和發(fā)放公式5-2：固定年薪= 年薪總額30%固定年薪按月平均固定發(fā)放。 第三十一條 效益年薪的確定公式5-3：效益年薪基數(shù)=年薪總額70%效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況確定。每年年初，公司確定公司本年應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)等經(jīng)營目標(biāo)后，由總裁確認(rèn)各高層管理者的年度經(jīng)營目標(biāo)及工作目標(biāo)，年終由總裁對年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，效益年薪根據(jù)年度個人考核系數(shù)發(fā)放。 應(yīng)發(fā)效益年薪公式為：公式5-4：效益年薪=效益年薪基數(shù)年度個人考核系數(shù)第三十二條 效益年薪的發(fā)放效益年薪當(dāng)年發(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，一年后未出現(xiàn)下列情況予以補發(fā)（對離職者經(jīng)審計合格后予以補發(fā)），出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除：（一）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作沒有按時按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響公司整個戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（三）未經(jīng)公司批準(zhǔn)，強行離職，給公司帶來一定損失；（四）個人嚴(yán)重違犯公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第三十三條 附加津貼實行年薪制的崗位，按照公司規(guī)定取得相應(yīng)津貼，詳見第十一章。第六章 崗位績效工資制第三十四條 適用范圍 適用于高層管理職系C職類、中層管理和職能職系所有員工（不含市場運營中心及國際業(yè)務(wù)部的所有員工）。（詳見附件1：公司崗位分類表）第三十五條 薪酬結(jié)構(gòu)公式6-1：薪酬= 崗位工資+績效工資+年度效益工資+年功工資+附加津貼+總裁特別獎+ 技術(shù)（能）津貼-應(yīng)扣項目第三十六條 年功工資年功工資按本制度第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十七條 崗位工資崗位工資按本制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十八條 技術(shù)（能）津貼技術(shù)（能）津貼適用于職能職系中如下崗位，并按照本制度第二十二條每月全額發(fā)放。類別崗位名稱職能A項目經(jīng)理、工藝技術(shù)專職、質(zhì)量監(jiān)控專職職能B實驗技術(shù)專職第三十九條 績效工資實發(fā)績效工資與員工的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前崗位水平上的績效產(chǎn)出。員工績效工資與月度個人考核系數(shù)和季度部門考核系數(shù)同時掛鉤，不同管理層級的員工發(fā)放方式不同。（一） 高層管理職系C職類所有崗位（專職委員除外）、科技發(fā)展中心主任、計財中心主任、商務(wù)部經(jīng)理、行政事務(wù)部經(jīng)理、督察、總裁秘書及總裁事務(wù)專職績效工資按季度發(fā)放，計算公式如下：公式6-2：績效工資=3績效工資基數(shù)季度考核系數(shù)（二）其它各崗位的績效工資分為月度績效工資及季度績效工資兩部分。1. 月度績效工資與個人月度績效考核系數(shù)掛鉤，計算公式如下：公式6-3：月度績效工資=績效工資基數(shù)月度考核系數(shù)50%月度績效工資于每季度前兩個月考核結(jié)束后發(fā)放。2. 季度內(nèi)最后一個月績效工資不僅與個人月度考核系數(shù)掛鉤同時還與部門季度考核系數(shù)掛鉤，計算公式如下：公式6-4：部門季度績效工資總額=部門季度考核系數(shù)3個人績效工資基數(shù)公式6-5：個人季度最后一個月績效工資=-前兩月度已發(fā)績效工資。季度內(nèi)最后一個月績效工資于下一季度初發(fā)放第四十條 年度效益工資公式6-6：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資、年薪制工資及工勤人員工資）第四十一條 附加津貼附加津貼按照本制度相關(guān)規(guī)定確定發(fā)放。第七章 銷售提成工資制第四十二條 適用范圍銷售提成與銷售業(yè)績關(guān)聯(lián)，是為鼓勵公司從事市場開拓人員而設(shè)立，具體適用于市場運營中心的所有人員（不含市場運營中心主任）及國際業(yè)務(wù)部所有人員。第四十三條 國際業(yè)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)（一） 公式7-1：薪酬=崗位工資+績效工資+年度效益工資+銷售提成+年功工資+附加津貼+總裁特別獎-應(yīng)扣項目（二） 崗位工資、年功工資、附加津貼等按本制度相關(guān)規(guī)定發(fā)放。（三） 績效工資：國際業(yè)務(wù)部員工的績效工資不僅與績效考核結(jié)果掛鉤，而且與國際業(yè)務(wù)部部門銷售任務(wù)的完成情況掛鉤。1. 國際業(yè)務(wù)部經(jīng)理的績效工資按季度發(fā)放，計算公式如下：公式7-2：績效工資=3月崗薪基數(shù)（A1季度績效考核系數(shù)+ A2銷售任務(wù)完成系數(shù)B）（1） A1+ A2=浮動比例，建議A1=30%、A2=20%。（2） 銷售任務(wù)完成系數(shù)B取值：國際業(yè)務(wù)部季度銷售任務(wù)未完成基本銷售任務(wù)則B=0；完成或超出基本銷售任務(wù)則B=2。2. 國際業(yè)務(wù)主管及商務(wù)助理的績效工資按月度發(fā)放，計算方法公式如下：公式7-3：績效工資=月崗薪基數(shù)（A1月度績效考核系數(shù)+ A2銷售任務(wù)完成系數(shù)B）（1） A1、 A2建議取值如下：崗位名稱A1取值A(chǔ)2取值國際業(yè)務(wù)主管30%20%商務(wù)助理25%15%（2） 銷售任務(wù)完成系數(shù)B取值：國際業(yè)務(wù)部月度銷售任務(wù)未完成基本銷售任務(wù)則B=0；完成或超出基本銷售任務(wù)則B=2。（四） 年度效益工資：公式7-4：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資）（五） 銷售提成：銷售提成是對國際業(yè)務(wù)部所有人員實現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎勵，個人提成工資計算方法如下：公式7-5：銷售提成=（年度已完成銷售任務(wù)基本銷售任務(wù)） （分段銷售提成比例價格影響系數(shù)）(個人分配系數(shù)/個人分配系數(shù))價格影響因素以公司規(guī)定的基準(zhǔn)價格為核算基準(zhǔn)。高于基準(zhǔn)價格1%，提成比例增加 %；低于基準(zhǔn)價格1%，提成比例減少 %。銷售提成比例如下：年度銷售總額 萬美元 萬美元 萬美元銷售提成比例% % %個人提成系數(shù)如下：崗位國際業(yè)務(wù)部經(jīng)理國際業(yè)務(wù)主管商務(wù)助理個人分配系數(shù)第四十四條 市場運營中心銷售部薪酬結(jié)構(gòu)（一） 公式7-6：薪酬=崗位工資+績效工資+年度效益工資+銷售提成+年功工資+附加津貼+總裁特別獎-應(yīng)扣項目（二） 崗位工資、年功工資、附加津貼等按本制度相關(guān)規(guī)定發(fā)放。（三） 績效工資：銷售部員工的績效工資不僅與月度績效考核結(jié)果掛鉤，而且與月度銷售任務(wù)的完成情況掛鉤（銷售任務(wù)以當(dāng)月回款額記）。月績效工資計算公式如下：公式7-7：績效工資=月崗薪基數(shù)（A1月度績效考核系數(shù)+ A2銷售任務(wù)完成系數(shù)B）1. A1+ A2=浮動比例，建議A1、A2取值如下：崗位名稱A1取值A(chǔ)2取值銷售部經(jīng)理、銷售專職30%20%VIP專職35%15%2. 銷售任務(wù)完成系數(shù)B取值：（1） 銷售部經(jīng)理：銷售部月度銷售任務(wù)未完成基本銷售任務(wù)則B=0；銷售部月度銷售任務(wù)完成或超出基本銷售任務(wù)則B=2。（2） 銷售專職及VIP專職：個人月度銷售任務(wù)未完成基本銷售任務(wù)則B=0；個人月度銷售任務(wù)完成或超出基本銷售任務(wù)則B=2。（四） 年度效益工資：公式7-8：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資）（五） 銷售提成：銷售提成是對銷售部人員實現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎勵，個人提成工資計算方法如下：公式7-9：銷售提成=超出基本銷售任務(wù)銷售額 分段銷售提成比例銷售部經(jīng)理以銷售部整體完成銷售額為準(zhǔn)進(jìn)行提取，銷售專職及VIP專職以個人實際完成銷售額為準(zhǔn)進(jìn)行提取1. 正常時間回款銷售任務(wù)銷售提成比例如下：超出基本銷售任務(wù)銷售額20%40%70%100%提成比例銷售部經(jīng)理銷售專職VIP專職2. 逾期回款銷售任務(wù)銷售提成比例貨款回籠期限與業(yè)務(wù)提成掛鉤，如不能按合同或規(guī)定期限和數(shù)量追回時，逾期回款的提成比例減少，數(shù)額過大或期限過長者公司要追究相關(guān)人員的責(zé)任。逾期業(yè)務(wù)提成系數(shù)如下：逾期期限30天以內(nèi)60天以內(nèi)90天以內(nèi)120天以內(nèi)150天以內(nèi)150天以上逾期業(yè)務(wù)提成系數(shù)95%85%70%50%20%0%如能按合同或規(guī)定期限提前回款，則按金額和天數(shù)以銀行利息獎勵。對于逾期180天且在訂單發(fā)生下年度仍未回收的款項，在訂單發(fā)生的下年度將從實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為當(dāng)期提成獎勵的核算基數(shù)。第四十五條 市場運營中心市場部及客戶服務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)（一） 公式7-10：薪酬=崗位工資+績效工資+年度效益工資+年功工資+附加津貼+總裁特別獎-應(yīng)扣項目（二） 崗位工資、年功工資、附加津貼等按本制度相關(guān)規(guī)定發(fā)放。（三） 績效工資：市場部、客服部雖然不屬于直接開拓市場的部門，但這一部分員工工作的努力程度將對公司的市場銷售情況產(chǎn)生較大的影響，并將直接影響到公司整體的市場發(fā)展戰(zhàn)略及品牌戰(zhàn)略的實現(xiàn)，所以市場部及客服部所有員工的績效工資不僅與考核結(jié)果掛鉤，同時與市場運營中心整體銷售任務(wù)完成情況掛鉤。公式7-11：績效工資=月度績效工資+季度銷售績效工資=（月崗薪基數(shù)A1月考核系數(shù)）+（3月崗薪基數(shù)A2市場運營中心季度實際完成銷售額/季度計劃完成銷售額）1. A1+ A2=浮動比例崗位名稱A1取值A(chǔ)2取值市場部經(jīng)理、客服部經(jīng)理20%30%市場部、客服部其他崗位20%20%2. 月度績效工資按月度發(fā)放，季度銷售工資按季度發(fā)放。（四） 年度效益工資：公式7-12：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資）第八章 計件工資制第四十六條 適用范圍計件工資適用于生產(chǎn)職系的所有員工，其工作特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。第四十七條 薪酬總額由于產(chǎn)品制造中心的整個生產(chǎn)過程是需要中心所有員工分工協(xié)作才能完成的，因此公司對產(chǎn)品制造中心的員工采用總額發(fā)放的原則發(fā)放至中心（不含產(chǎn)品制造中心主任），由中心根據(jù)各班組及個人的產(chǎn)量完成情況、質(zhì)量完成情況及績效考核情況進(jìn)行二級分配。公式8-1：產(chǎn)品制造中心月度工資總額=月產(chǎn)量計件工資+月質(zhì)量獎罰工資+技能津貼（一） 產(chǎn)量計件工資計算方式如下：當(dāng)月實際產(chǎn)量大等于月目標(biāo)產(chǎn)量時，公式8-2：月產(chǎn)量計件工資=月內(nèi)墻板入庫數(shù)計件單價扣除。（外墻板以一定系數(shù)折算為內(nèi)墻板進(jìn)行計算）。當(dāng)月實際產(chǎn)量不足月目標(biāo)產(chǎn)量時，公式8-3：月產(chǎn)量計件工資=（月目標(biāo)產(chǎn)量+月實際產(chǎn)量）*計件單價/2。1. 計件工資補貼當(dāng)生產(chǎn)產(chǎn)量不足目標(biāo)產(chǎn)量時，產(chǎn)量每降低10%，產(chǎn)量計件工資減少5%，實際上是公司補貼了一半，體現(xiàn)公司與員工的利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的原則，實現(xiàn)當(dāng)生產(chǎn)產(chǎn)量為0時，公司發(fā)放至產(chǎn)品制造中心的產(chǎn)量計件工資大約能達(dá)到中心全體人員月崗薪基數(shù)總額的50%。2. 計件工資扣除當(dāng)產(chǎn)品制造中心員工平均工資由于產(chǎn)量大幅度增加而連續(xù)三個月超過崗薪基數(shù)的120%時，公司為了避免產(chǎn)品制造中心員工疲勞生產(chǎn)，將采取強制手段：增加中心人員或扣除超出部分的工資，以保障生產(chǎn)的穩(wěn)定、順利進(jìn)行。（二） 月質(zhì)量獎罰工資月質(zhì)量獎罰工資包括：成本控制獎和質(zhì)量控制特別獎兩部分。1. 成本控制獎：為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低主輔材料消耗，特制定成本控制獎，計算方法如下：公式8-4：成本控制獎=某材料獎勵（懲罰）基數(shù)（實際利用率-標(biāo)準(zhǔn)綜合利用率）100%月入庫合格品數(shù)/目標(biāo)產(chǎn)量目標(biāo)產(chǎn)量經(jīng)公司計財中心測算后，由公司與產(chǎn)品制造中心最終確認(rèn)。各主輔材料獎罰系數(shù)表如下：材料名稱標(biāo)準(zhǔn)利用率獎勵基數(shù)懲罰基數(shù)2. 質(zhì)量控制特別獎公司根據(jù)本月產(chǎn)品制造中心質(zhì)量完成情況、交貨期等綜合因素，根據(jù)相關(guān)規(guī)定給予一定金額的獎勵。（三） 月技能津貼月技能津貼根據(jù)津貼適用發(fā)放條件另行補貼至產(chǎn)品制造中心，見第二十二條。第四十八條 員工薪酬結(jié)構(gòu)公式8-5：薪酬=崗位工資+計件工資+質(zhì)量獎 +年度效益工資+年功工資+附加津貼+總裁特別獎+技術(shù)（能）津貼-應(yīng)扣項目年功工資、附加津貼、技術(shù)（能）津貼等按本制度相關(guān)規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十九條 崗位工資穩(wěn)定一線員工隊伍，體現(xiàn)公司與員工的利益共享、風(fēng)險貢獻(xiàn)的原則，當(dāng)生產(chǎn)產(chǎn)量為0時，崗位工資照常發(fā)放。第五十條 計件工資計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：（一） 間接計件工資對于從事生產(chǎn)現(xiàn)場管理、服務(wù)及檢驗的崗位采用間接計件工資，如工段長、質(zhì)檢班、電工班、機修班等各崗位。間接計件工資計算方法如下：公式8-6：計件工資=績效工資基數(shù)個人月度考核系數(shù)月中心計件工資總額/ 中心崗薪基數(shù)總額（二） 直接計件工資對于產(chǎn)品制造中心其他班組由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個人的經(jīng)濟責(zé)任不易分清，因此以班組為單位，計算出班組計件工資總額，再根據(jù)一定的分配標(biāo)準(zhǔn)，將計件總額分配到班組的每個員工。具體辦法參見班組相關(guān)規(guī)定。第五十一條 年度效益工資：公式8-7：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資）第九章 固定工資制第五十二條 適用條件（一） 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二） 勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三） 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第五十三條 適用范圍工勤職系所有員工第五十四條 收入結(jié)構(gòu)總收入=崗位工資-扣款這部分員工不進(jìn)行考核，但當(dāng)工作不能保值保量完成或違反公司相關(guān)制度，可直接根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定給予處罰直至辭退。 工勤人員年底享受雙薪，不享受年度效益工資。第十章 工資特區(qū)第五十五條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第五十六條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十七條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十八條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五十九條 工資特區(qū)工資總額由總裁決定。第十一章 附加津貼 第六十條 附加津貼是公司員工根據(jù)國家、地方和企業(yè)員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的通訊補貼、車貼及帶薪休假等方面的福利。第六十一條 醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。第六十二條 失業(yè)保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。第六十三條 養(yǎng)老保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。第六十四條 工傷保險：由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。第六十五條 電話補貼：每月報銷電話費用 元。崗位名稱補貼金額崗位名稱補貼金額第六十六條 節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民幣 元的節(jié)日禮品或貨幣。第六十七條 防寒降溫津貼：公司在每年12月份為員工發(fā)放 元防寒費，在每年7月份為員工發(fā)放 元的降溫費。第六十八條 車貼：公司根據(jù)不同員工的職級及工作年限，給予一定的車貼。（崗位職級表見附表9）車貼類別金額職級及工作年限一級車貼二級車貼三級車貼第六十九條 帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別滿2年5天/年滿5年10天/年滿10年15天/年滿15年20天/年第七十條 對公司突出貢獻(xiàn)的員工以及中級以上管理干部，由人力資源部提名，經(jīng)過總裁批準(zhǔn)后，可以享有出國學(xué)習(xí)、帶薪培訓(xùn)等福利待遇，公司將視具體情況承擔(dān)全部或部分費用。第七十一條 工作餐：公司為生產(chǎn)一線白班、晚班及深晚班員工提供免費工作餐或工作點心；為其他員工提供福利午餐及晚餐。第七十二條 其他福利：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。第十二章 工資調(diào)整第七十三條 薪酬調(diào)整包括工資的晉級和獎績，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和個別調(diào)整。第七十四條 整體調(diào)整由公司根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對公司整體工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。公司力爭實現(xiàn)公司整體薪酬水平每年遞增的目標(biāo)與公司業(yè)績增長相適應(yīng)。第七十五條 薪酬的晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為高層管理、中層管理、職能、生產(chǎn)及工勤職系，并通過增加技術(shù)（能）津貼進(jìn)一步拓展了技術(shù)（能）員工薪酬的晉級空間。員工可以通過兩條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。（一） 高層管理、中層管理、職能、生產(chǎn)及工勤職系：該職系包含了公司高層管理人員、中層管理人員及一般員工。通過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級空間；當(dāng)員工薪酬達(dá)到該職等所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗位的晉升實現(xiàn)該員工薪酬的晉級。（二） 技術(shù)（能）津貼：該津貼包含了高級、中級及初級三級24檔津貼，主要針對生產(chǎn)職系及職能職系中從事生產(chǎn)、產(chǎn)品開發(fā)與研究、工藝技術(shù)管理及實驗技術(shù)等技術(shù)（能）人員，技術(shù)（能）人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級。第七十六條 自然調(diào)整員工薪酬的自然調(diào)整采用積分累進(jìn)制度。公司開放多條薪酬晉級通道，員工根據(jù)不同的薪酬積分因素獲取不同的分值，所得分值全部計入積分累進(jìn)器，當(dāng)總分累計到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時自然晉升一級，當(dāng)累計到降級標(biāo)準(zhǔn)時自然降低一級。不同層次的員工設(shè)定不同的晉級標(biāo)準(zhǔn)和降級標(biāo)準(zhǔn)（參見晉、降級標(biāo)準(zhǔn)表）。員工在職等或?qū)蛹墐?nèi)的晉級按累進(jìn)器積分直接晉級，當(dāng)晉級到職等內(nèi)薪檔或?qū)蛹壍淖罡邫n時，員工若想晉升到高一級的崗位或?qū)蛹?，除累進(jìn)器積分達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)符合新的崗位或?qū)蛹壍娜温氋Y格條件（詳見泓泰企業(yè)集團崗位說明書）。員工在職等的最低檔而積分累進(jìn)器積分達(dá)到降級標(biāo)準(zhǔn)的，按同等級差降級。員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)一般員工中層管理崗位高層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)203040降級標(biāo)準(zhǔn)-10-15-20薪酬晉級通道由人力資源部根據(jù)公司實際提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核，總裁審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬積分因素如下：（一） 績效：根據(jù)員工年終考核系數(shù)排名給與不同的分值考評排名分值對照表等級意義優(yōu)秀良好中等不足較差比例10%15%50%15%10%分值25155-3-10（二） 獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別總裁特別獎重大過錯分值510-5-20（三） 自然得分：對員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值，不同情況給與不同得分值（參見得分表）。學(xué)歷分值表學(xué)歷分值中專1大專2本科3碩研4博研5職稱分值表職稱員級助理級中級副高級正高級分值12345工齡分值表學(xué)歷分/年中專1大專2本科3碩研4博研5（四） 培訓(xùn)得分課程類別培訓(xùn)測評成績分值選修課600分/門601分/門 必修課60-3分/門60，801分/門（80，902分/門903分/門第七十七條 崗位變動調(diào)整（一） 享受技術(shù)（能）津貼崗位的員工轉(zhuǎn)為中層、高層管理職系、工勤職系或職能職系中不從事產(chǎn)品開發(fā)與研究、工藝技術(shù)管理及實驗技術(shù)等崗位，薪酬按新的崗位確定，原享受的技術(shù)（能）津貼取消。（二） 其它崗位轉(zhuǎn)為生產(chǎn)職系或職能職系中從事產(chǎn)品開發(fā)與研究、工藝技術(shù)管理及實驗技術(shù)等崗位，薪酬按新的崗位確定，并按其資格條件確定其技術(shù)（能）津貼。（三） 對于降職使用的員工，按新崗位確定其薪酬水平。第十三章 附則第七十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見表13-1），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習(xí)工資水平提高30%，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的薪酬按其所擔(dān)任崗位的崗薪基數(shù)的80%確定，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗薪基數(shù)確定，參與績效考核。表13-1：實習(xí)工資表學(xué)歷實習(xí)工資中專（高中）及以下300大專600本科800碩研1500第七十九條 加班工資的確定公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報人力資源部備案。加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時每小時加班工資=崗位工資180 注：每天8小時工作制，一個月按22.5天工作日計算。（二）周六周日休息日每小時加班工資=（崗位工資180）1.5（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（崗位工資180）2（四）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班工資加班小時數(shù)（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門在月底進(jìn)行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。（六）每月每人加班費最高限額不超過 元。（七）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班工資的人員包括：各部門一般人員，員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。中層及以上管理人員的加班不享受加班工資。第八十條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照22.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算公式為：公式13-1：病事假工資扣除=請假天數(shù)（崗薪基數(shù)22.5）第八十一條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（二）一個月到三個月，考核系數(shù)按照0.8計算；（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.7計算；（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.5計算；（五）一年以上的，考核系數(shù)按照0.3計算。第八十二條 工資計算期間從每月的1日起至次月1日止，并于下月10日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則提前至休息日前第一個工作日發(fā)放。第八十三條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人收入調(diào)節(jié)稅；（二） 社保基金個人負(fù)擔(dān)部分；（三） 其它法令規(guī)定的事項。第八十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第八十五條 本制度自起執(zhí)行，原制度、規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件1：公司崗位分類表泓泰公司崗位分類表類別崗位名稱職系職等高層管理職系高層A總裁、執(zhí)行總經(jīng)理高層B總師、總監(jiān)、總裁助理、企業(yè)發(fā)展委員會副主任委員、總裁辦主任高層C企業(yè)發(fā)展委員會專職委員、產(chǎn)品制造中心主任、市場運營中心主任、督察、副總師中層管理職系中層A科技發(fā)展中心主任、計財中心主任、國際業(yè)務(wù)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、實驗室主任、市場部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理、行政事務(wù)部經(jīng)理中層B物流控制部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、制造部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理、體系管理管理專職、總裁秘書、IT主管職能職系職能A銷售專職、項目運維專職、訂單處理專職、VIP營運專職、國際業(yè)務(wù)專職、招聘培訓(xùn)專職、薪酬考核專職、總裁辦事務(wù)專職、項目經(jīng)理、人事專職、主料采購專職、工藝技術(shù)專職、財務(wù)會計、質(zhì)量監(jiān)控專職、物流管理專職、計劃調(diào)度專職、行政事務(wù)專職、IT技術(shù)專職、品牌推廣專職、行銷策劃專職、市場研究專職、生產(chǎn)核算專職、內(nèi)務(wù)主管、膳食主管、財務(wù)稽核專職職能B實驗技術(shù)專職、輔料采購專職、客戶服務(wù)專職、商務(wù)助理、銷售統(tǒng)計專職、前臺、倉儲管理專職、出納、客戶接待專職生產(chǎn)職系生產(chǎn)A涂裝線工段長、復(fù)合線工段長生產(chǎn)B機修班長、電工班長、涂裝班長、質(zhì)檢班長、復(fù)合班長、化成班長、修邊班長、發(fā)運班長、雕刻班長、涂裝工、機修工、電工生產(chǎn)C復(fù)合前段操作工、復(fù)合中段操作工、質(zhì)檢工、調(diào)漆工 生產(chǎn)D化成工、雕刻工、復(fù)合后段操作工、鍋爐工、收料工、修邊工、發(fā)運工工勤職系工勤A司機、廚師、保綠員工勤B保安、宿舍管理