無法晉升為領(lǐng)導(dǎo)的五種企業(yè)培訓(xùn)做法.doc

無法晉升為領(lǐng)導(dǎo)的五種企業(yè)培訓(xùn)做法 從世界上最貧窮的社區(qū)到世界上規(guī)模最大的公司的辦公室一角，野心勃勃的員工們都在應(yīng)對(duì)最基本的挑戰(zhàn)：如何獲得足夠的能力和遠(yuǎn)見從而成為一名領(lǐng)導(dǎo)者而不僅僅只是管理者。十幾年來，我們從三個(gè)不同的角度進(jìn)行調(diào)查，希望能夠發(fā)現(xiàn)是什么阻礙了人們成為領(lǐng)導(dǎo)。Robin進(jìn)行了基于種族、性別和領(lǐng)導(dǎo)力的研究；Frances重點(diǎn)研究對(duì)高級(jí)管理人員如何進(jìn)行指導(dǎo)；Anne則致力于研究全球的社會(huì)企業(yè)家。 我們調(diào)查了處于不同發(fā)展階段的50多個(gè)國家，在超過30個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)中就職的數(shù)百名領(lǐng)導(dǎo)人。在所有情況中，綜合呈現(xiàn)出了一個(gè)非常清晰的模式：組織建立者、創(chuàng)始人和行動(dòng)的發(fā)起人常常在無意中妨礙了自己成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，結(jié)果公司無法很好地發(fā)揮員工的潛能，員工的機(jī)會(huì)也受到限制。 為什么會(huì)這樣？我們發(fā)現(xiàn)主要有五個(gè)障礙。 障礙一：過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo) 真正的領(lǐng)導(dǎo)力指的是：你的存在可以使他人表現(xiàn)得更好，而當(dāng)你不在時(shí)，你的影響力依然可以持續(xù)下去。這不意味著領(lǐng)導(dǎo)者是完全無私的，領(lǐng)導(dǎo)者也有個(gè)人的目標(biāo)樹立形象、得到專業(yè)認(rèn)同以及制定自己的退休計(jì)劃等等。但是如果只狹隘的追求這些個(gè)人目標(biāo)就會(huì)導(dǎo)致自我保護(hù)主義和自我宣揚(yáng)，對(duì)促進(jìn)他人的成功毫無幫助。 我們的研究對(duì)象中就有這樣一位領(lǐng)導(dǎo)人Troy，他領(lǐng)導(dǎo)自己的企業(yè)在眾多軟件公司中獲得一段時(shí)期的成功后，就陷入了一種很有破壞性的行為模式中。Troy的老板一直很看重他的干勁和責(zé)任感，但是當(dāng)他管理的客戶服務(wù)部門接到大量顧客的抱怨時(shí)，他把責(zé)任歸咎于產(chǎn)品開發(fā)部門的產(chǎn)品過于“平庸”，導(dǎo)致他的團(tuán)隊(duì)不得不去支持這些劣質(zhì)產(chǎn)品。 Troy的首席運(yùn)營官不同意他的說法，并暗示是Troy的工作出現(xiàn)了問題：畢竟是在他的管理監(jiān)督下，顧客的抱怨增加了。為了鞏固自己的地位，Troy開始一個(gè)個(gè)的爭取高級(jí)管理人員的支持，他詢問這些管理人員對(duì)他的工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，將對(duì)他有異議的管理人員一個(gè)個(gè)剔除。他的策略在一定程度上發(fā)揮了作用，這些高級(jí)管理人員承認(rèn)，Troy一直在努力提高自己的領(lǐng)導(dǎo)技巧，但是客戶服務(wù)部門的問題卻在日益嚴(yán)重。消費(fèi)者開始在很多有影響力的博客上抨擊這個(gè)公司，Troy越是努力試圖挽救自己的工作，問題越是嚴(yán)重。 當(dāng)Troy的一個(gè)服務(wù)代表向他尋求幫助以解決與產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)日益嚴(yán)重的沖突問題時(shí)，Troy的領(lǐng)導(dǎo)力水平有了一個(gè)很大的突破。這個(gè)代表的絕望情緒引發(fā)了Troy思想的轉(zhuǎn)變與其擔(dān)心自己的職位不保，不如努力彌補(bǔ)兩個(gè)部門之間的裂痕。Troy主持了一系列跨團(tuán)隊(duì)會(huì)議，并確保兩個(gè)團(tuán)隊(duì)都能理解會(huì)議內(nèi)容。進(jìn)行第三次會(huì)議時(shí)，兩個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行頭腦風(fēng)暴尋求一起解決服務(wù)問題的方法，既提高軟件性能，同時(shí)幫助顧客學(xué)習(xí)如何更好的使用該軟件。 像其他有效率的領(lǐng)導(dǎo)者一樣，Troy將自己的焦點(diǎn)從關(guān)注保護(hù)自己的利益轉(zhuǎn)向?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員提供支持、確保顧客滿意這兩個(gè)方面。幾周后，退款要求就開始下降，盡管公司還沒有進(jìn)行任何的產(chǎn)品升級(jí)工作。 將注意力放在支持他人方面會(huì)讓自己沒有安全感，它迫使人們將目光從自己的利益方面離開，不能時(shí)刻警惕可能會(huì)對(duì)自己的地位造成威脅的人。風(fēng)險(xiǎn)厭惡是一種根植于我們的基因中的自我保護(hù)意識(shí)，這就是安全問題為什么總是最受關(guān)注的原因。但是所有突破這一障礙的領(lǐng)導(dǎo)者都找到了一種可以克制自己風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)的方法。當(dāng)人們能夠不再根據(jù)個(gè)人的喜歡和恐懼的事情來界定自己時(shí)，他們就能發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)擁有了意想不到的巨大能量。 把別人的利益放在首位是新晉領(lǐng)導(dǎo)面臨的最大挑戰(zhàn)，尤其是女性和少數(shù)民族、種族的領(lǐng)導(dǎo)，他們感到自己的利益更不容易受自己支配，因而有更大的壓力去保護(hù)自己的利益。當(dāng)社會(huì)輿論普遍質(zhì)疑你的勝任力時(shí)，被質(zhì)疑的人就需要花費(fèi)大量的精力去證明這些輿論傾向是錯(cuò)誤的。 我們不要低估這一挑戰(zhàn)，如果你的目標(biāo)是成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者的話，那么不論你是誰，我們的建議是：首先，忘記自己，與他人或者是一整個(gè)團(tuán)隊(duì)建立一種相互承諾的關(guān)系，更進(jìn)一步要做的就是，提供技術(shù)和資源上的支持來促進(jìn)成功。 障礙二：過度關(guān)注自己的公共形象 另一種常見的障礙是受到心目中關(guān)于自己的理想形象的過度干擾，保持自己心目中的理想形象需要花費(fèi)大量精力，那么留著處理現(xiàn)實(shí)工作中的問題的精力就很有限了。 此外，這一問題還造成了其它一些成本。一旦你確定了自己的形象并決心保持這種形象，你的效率就會(huì)受到影響。為了能夠顯得自己更有智慧，人們會(huì)拒絕一些學(xué)習(xí)和冒險(xiǎn)的機(jī)會(huì)。例如，為了能討人喜歡，人們就會(huì)避免提出一些尖銳的問題或者挑戰(zhàn)現(xiàn)有的規(guī)范；為了表現(xiàn)的具有決策權(quán)，人們就會(huì)拒絕傾聽一些批評(píng)的意見。 我們采訪的人當(dāng)中，有一位是某大型零售公司的區(qū)域執(zhí)行副總裁Anita，她給自己建立的公眾形象是強(qiáng)硬、果斷、有條理，這種形象曾經(jīng)很好地推動(dòng)了她的職業(yè)生涯的發(fā)展。但是這給她的人性化的一面留下極小的余地，而人性化也是領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)重要的組成部分。 Anita認(rèn)為用直覺進(jìn)行判斷是一種懶于動(dòng)腦的表現(xiàn)，她為人所知的一句名言就是：“給我數(shù)據(jù)”。當(dāng)大型店鋪的數(shù)據(jù)分析顯示公司從長期雇員身上獲益很少時(shí)，Anita命令商店經(jīng)理用一些低工資的兼職人員代替有經(jīng)驗(yàn)的長期雇員。這一舉措降低了工資成本，但是對(duì)這些店鋪的文化和服務(wù)質(zhì)量造成很大的不良影響，這些在短期調(diào)查數(shù)據(jù)中都沒有辦法顯示出來。 商店經(jīng)理試圖把他們遇到的問題傳達(dá)給Anita，但是交流的結(jié)果很差。她拒絕認(rèn)真考慮這些沒有數(shù)據(jù)支持的問題，并且魯莽的認(rèn)為這只是她的經(jīng)理們懼怕變革。開始有越來越多的經(jīng)理辭職，像許多領(lǐng)導(dǎo)者一樣，Anita必須從繼續(xù)保持強(qiáng)硬，或是同情這兩者中選擇一個(gè)。她不能從別人那里，尤其是她的下屬那里聽到對(duì)自己的反饋，也不能冒著破壞自己原有的形象的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)自己的錯(cuò)誤行為進(jìn)行糾正。因此她損失了一大批公司里最優(yōu)秀的經(jīng)理。 在她的團(tuán)隊(duì)營業(yè)額減少到50%時(shí)，Anita不得不采取行動(dòng)了。她和她高中排球教練的談話讓她受到啟示。教練告訴她：“如果你想讓別人關(guān)注你在想什么，首先你要關(guān)注別人在想什么?！睅滋旌?，Anita聯(lián)系了一個(gè)剛剛辭職的有著十年的零售工作經(jīng)驗(yàn)的女經(jīng)理。她邀請(qǐng)這位經(jīng)理回到公司，和她共同解決公司面臨的問題，這次合作對(duì)Anita來說，是她的職業(yè)生涯中的一個(gè)巨大的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。 這種情況并不多見。從人們領(lǐng)導(dǎo)軌跡的一些轉(zhuǎn)折點(diǎn)來看，有野心的人必須在形象和影響力之間進(jìn)行抉擇，在個(gè)人權(quán)威和授權(quán)他人之間進(jìn)行抉擇，實(shí)際上，他們需要選擇的是假裝成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者還是真正成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。 障礙三：將競(jìng)爭對(duì)手視為敵人 一個(gè)十分危險(xiǎn)的行為就是將你不能與之相處的人變成與你對(duì)立的敵人。曲解他人是人們對(duì)沖突的一種普遍處理方式，但是這會(huì)帶來巨大的領(lǐng)導(dǎo)成本。它會(huì)切斷你與現(xiàn)實(shí)的聯(lián)系，使你無法對(duì)他人施加影響。你試圖諷刺別人時(shí)，往往最終被諷刺的是你自己。 Sarah，一個(gè)全球性的醫(yī)療器械公司的首席運(yùn)營官，她專門負(fù)責(zé)整合收購業(yè)務(wù)，毫無疑問，她的工作表現(xiàn)很好。但是她常常被同事的“無能”所困擾，其中包括公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)Max.Sarah很快就對(duì)他下了判斷，認(rèn)為他的能力不足，總是脫離團(tuán)隊(duì)，并認(rèn)為Max之所以能保住財(cái)務(wù)總監(jiān)的職位完全是因?yàn)樗绕渌邔宇I(lǐng)導(dǎo)更會(huì)討好上級(jí)，尤其是討好首席執(zhí)行官。Sarah開始討厭Max的一切他的聲音、他的可笑的收藏袖扣的愛好、他的山羊胡。 在一次從倫敦飛往美國的航班上，Sarah坐在Max旁邊，通過交流，Sarah開始重新考慮對(duì)Max的看法。這次意外的交流使Sarah了解到為什么Max看上去那么諂媚，因?yàn)樗荜P(guān)注首席執(zhí)行官在投資者和高級(jí)管理者間的信譽(yù)。飛機(jī)降落時(shí)，Sarah和Max不僅制定出了一個(gè)能使總裁更加有效率的工作的計(jì)劃，還討論了合作開發(fā)亞洲地區(qū)的商機(jī)。同樣重要的事，這次談話使Sarah認(rèn)識(shí)到，她過于魯莽的判斷進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)他人的厭惡使得她損失了很多與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)合作的寶貴機(jī)會(huì)。 一次偶然的機(jī)遇使Sarah重新更全面的認(rèn)識(shí)了Max，但是我們建議在這種情況下應(yīng)該采取一些更主動(dòng)的方式去解除誤會(huì)。反思一下當(dāng)同事的日程和你的相沖突的時(shí)候，你是如何和同事交流的。重新審視一下的話，這些同事很多會(huì)成為你的盟友。 本文節(jié)選自管理人2011年第2-3期雜志，更多內(nèi)容請(qǐng)訂購管理人雜志?？冃В≒erformance） 什么是績效 “績效”一詞來源于管理學(xué)，不同的人對(duì)績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績效是指員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評(píng)估中。 績效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動(dòng)在不同層面上的有效輸出。 綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。