某醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案.doc

宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案71 / 71宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度目第一篇錄管理辦法 . 1第一章 總則 . 1第二章 考核的組織管理 . 2第三章 考核方法 . 4第四章 季度考核 . 11第五章 年度考核 . 22第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用 . 25第七章 申訴及其處理. 27第八章 附則 . 31第二篇說(shuō)實(shí)施細(xì)則 . 33明 . 33第九章 科室目標(biāo)設(shè)定表 . 35科室目標(biāo)總表（年度） . 35科室目標(biāo)分表（季度） . 36個(gè)人年度工作計(jì)劃 . 37第九章 考核評(píng)分表 . 38一、科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核表 . 38二、科室副職績(jī)效考核表. 45三、基層管理人員績(jī)效考核表 . 52四、一般職工績(jī)效考核表. 57第三篇附件. 61附件一：宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對(duì)照表 . 61附件二：宜章縣人民醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對(duì)照表 . 62附件三：宜章縣人民醫(yī)院周邊績(jī)效考核打分對(duì)照表 . 63附件四：宜章縣人民醫(yī)院管理績(jī)效考核打分對(duì)照表 . 64附件五：宜章縣人民醫(yī)院能力考核打分對(duì)照表 . 65宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度第一篇第一章第一條管理辦法總則為提高宜章縣人民醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于宜章人民醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)醫(yī)院）除院長(zhǎng)、黨總支書(shū)記、副院長(zhǎng)、公會(huì)主席、院長(zhǎng)助理外的全體職工。第三條考核目的1. 通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀(guān)能動(dòng)性；3. 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各科室間的相互協(xié)作；4. 通過(guò)考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過(guò)評(píng)價(jià)職工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績(jī)效和整體職工素質(zhì)。第四條考核原則1. 以提高職工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開(kāi)原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 職工培訓(xùn)；5. 榮譽(yù)的評(píng)比等。第1頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度第二章第六條考核的組織管理考核與薪酬管理委員會(huì)考核與薪酬管理委員會(huì)由院長(zhǎng)、書(shū)記、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、工會(huì)主席、督查室主任、人事科科長(zhǎng)、院辦主任、財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定工作；（二）負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。第七條績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)由院長(zhǎng)、書(shū)記、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）在季度績(jī)效考核時(shí)，聽(tīng)取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報(bào)；（注：科室負(fù)責(zé)人指科室主任或科室無(wú)正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）（二）根據(jù)院長(zhǎng)辦公室制訂的科室目標(biāo)，績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行季度考核，為科室目標(biāo)考核表打分；（三）對(duì)科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，給出反饋意見(jiàn)；（四）績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)對(duì)科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核中科室目標(biāo)的成績(jī)；（五）根據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序；（六）根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度績(jī)效獎(jiǎng)懲決定；（七）負(fù)責(zé)一般職工的績(jī)效考核結(jié)果的最后審定。第八條人事科職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；（二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢(xún)；（三）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（四）負(fù)責(zé)各種績(jī)效考核表格的發(fā)放和回收；（五）通報(bào)醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況；（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；第2頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總職工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八）統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；（九）建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第九條院長(zhǎng)辦公室職責(zé)作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負(fù)責(zé)：（一）科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院長(zhǎng)辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；（二）根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及科室工作計(jì)劃，院長(zhǎng)辦公會(huì)提出當(dāng)期科室目標(biāo)考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行；（三）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)，作為科室目標(biāo)績(jī)效考核的參考和依據(jù)；第十條各科室負(fù)責(zé)人職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理；（二）負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)；（三）負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；（四）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級(jí)人員）、基層管理人員開(kāi)展對(duì)其直接下級(jí)的考核評(píng)分；（五）根據(jù)考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對(duì)科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工進(jìn)行排序；（六）負(fù)責(zé)對(duì)本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（七）負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。第3頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度第三章第十一條 考核周期考核方法考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的 5-12 日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在 15 日之前進(jìn)行公布，年度考核于次年元月 512 日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在 15 日之前進(jìn)行公布。第十二條 考核主體考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核，不同的考核項(xiàng)對(duì)應(yīng)不同的考核主體。第十三條考核項(xiàng)考核項(xiàng)是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。每一個(gè)考核項(xiàng)由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核項(xiàng)、不同的指標(biāo)。（一）科室目標(biāo)：指年初時(shí)，院長(zhǎng)辦公會(huì)根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分解為季度目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。每季度初，由績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)根據(jù)科室目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對(duì)各科室負(fù)責(zé)人上季度科室目標(biāo)進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，給出科室目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果。此目標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為該科室負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效考核中最重要項(xiàng)。科室目標(biāo)包括：1、財(cái)務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括：成本、利潤(rùn)率等2、任務(wù)目標(biāo)，指為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，每個(gè)科室都有相對(duì)應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。3、關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證科室的決策和發(fā)展、計(jì)劃不以損害醫(yī)院的長(zhǎng)期利益為代價(jià)。包括：人才梯隊(duì)建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等（二）任務(wù)績(jī)效：任務(wù)績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。第4頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1.2.3.積極性責(zé)任心紀(jì)律性（四）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括：1.2.3.4.5.6.7.人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)學(xué)習(xí)能力（五）管理協(xié)作：指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風(fēng)等：1. 周邊績(jī)效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在科室間的順利推進(jìn)。2. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。3. 工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。第十四條 考核項(xiàng)、考核周期、考核主體列表第5頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度表 3-1被考核人科室負(fù)責(zé)人考核項(xiàng)科室目標(biāo)工作態(tài)度管理協(xié)作考核周期季度季度季度指標(biāo)設(shè)定人院長(zhǎng)辦公室直接領(lǐng)導(dǎo)黨委辦公室考核人績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所轄人員能力科室副職（有正主任）任務(wù)績(jī)效工作態(tài)度管理協(xié)作年度季度季度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)黨委辦公室直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員，被考核人直接下屬（管理績(jī)效，僅限于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任）能力主治醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、組長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效工作態(tài)度管理績(jī)效能力一般職工任務(wù)績(jī)效工作態(tài)度能力年度季度季度季度年度季度季度年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接下屬直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)第十五條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（一） 科室目標(biāo)由院長(zhǎng)辦公會(huì)，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，進(jìn)行分解后下達(dá)到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)；（二） 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目標(biāo)和科室工作計(jì)劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（三） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；第6頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度（四） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長(zhǎng)辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項(xiàng)考核有關(guān)科室備案、更改方可生效。第十六條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)中有 36 個(gè)目標(biāo)項(xiàng)為好；（三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。1、“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0 分。2、“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計(jì)劃生育，科室內(nèi)所有當(dāng)事人員當(dāng)期績(jī)效考核得分為 0 分。第十八條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項(xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核項(xiàng)和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十九條 考核結(jié)果排序第7頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿(mǎn)分為 100 分）打分?？剖覂?nèi)職工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)分別對(duì)科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。排序分為 A、B、C、D、E 五個(gè)等級(jí)，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 人時(shí)，應(yīng)按照表 3-3 所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于 6 人時(shí)，強(qiáng)制分布表參照表3-4。圖 1 績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖ABCDE高考核分?jǐn)?shù)低表 32 績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評(píng)定等級(jí)科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例ABCDE評(píng)定人績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)8%-15%15%-20%其余15%-20%8%-15%科室負(fù)責(zé)人科室內(nèi)員工表 33 績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí)考核得分考核系數(shù)A120-1011.2B100-901.0C89-710.9D70-600.8E590.6第8頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度表 3-4等級(jí)排序人數(shù)123456強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于 6 人）A120-101B100-9011111111123211111C89-70D79-60E59-0（一）科室負(fù)責(zé)人的排序科室負(fù)責(zé)人的排序由績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)，根據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例進(jìn)行排序。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過(guò) 10 人，可以由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績(jī)效評(píng)審委員會(huì)）開(kāi)展科室內(nèi)人員的排序。參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工?？?jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)和各科室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對(duì)象的實(shí)際情況決定是否評(píng)價(jià)出 A 級(jí)員工，如果當(dāng)期被考核對(duì)象均沒(méi)有特別突出的業(yè)績(jī)，可以將 A 級(jí)員工的指標(biāo)加進(jìn) B 級(jí)。對(duì)于當(dāng)期評(píng)為 A 類(lèi)的職工，科室必須同時(shí)上報(bào)該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工業(yè)績(jī)報(bào)告。第二十條 績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)績(jī)效考核實(shí)施原則（一）科室負(fù)責(zé)人季度考核1、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計(jì)結(jié)果后，提交績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)。2、績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)根據(jù)院長(zhǎng)辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽(tīng)取各科室負(fù)責(zé)人的述職，對(duì)科室目標(biāo)進(jìn)行打分。3、人事科統(tǒng)計(jì)各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)。第9頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度4、績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強(qiáng)制排序比例進(jìn)行排序。5、對(duì)于沒(méi)有完成的科室目標(biāo)，績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)提出后續(xù)幾個(gè)季度科室目標(biāo)的修改（增加）值。6、對(duì)每位科室負(fù)責(zé)人排序后，給出考核評(píng)價(jià)。指出該負(fù)責(zé)人的成績(jī)和不足，并提出下階段的工作期望。第 10 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度第四章第二十一條季度考核調(diào)動(dòng)新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿(mǎn)一個(gè)考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=0.8）。對(duì)于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績(jī)效考核，考核成績(jī)視為 0 分。第二十二條第二十三條醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該季度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。（季度績(jī)效獎(jiǎng)金算法，詳見(jiàn)宜章縣人民醫(yī)院薪酬管理制度）第二十四條科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定目標(biāo)：1、指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求、院長(zhǎng)辦公室下達(dá)的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同討論并填寫(xiě)科室目標(biāo)總表（年度）、科室目標(biāo)分表（季度）、并明確科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表科、室負(fù)責(zé)人能力考核表科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表科室負(fù)責(zé)人季、度績(jī)效考核表中各考核項(xiàng)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案?？剖夷繕?biāo)總表（年度）、科室目標(biāo)分表（季度）還需報(bào)院長(zhǎng)辦公室備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、管理協(xié)作績(jī)效由院督查室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、周邊績(jī)效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表及科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過(guò)后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。3、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參第 11 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度見(jiàn)宜章人民醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重）要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。4、計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。5、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的科室目標(biāo)總表（年度） 及 科室目標(biāo)分表（季度），并向績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512 日開(kāi)始對(duì)上一季度工作開(kāi)展績(jī)效考核， 即（每年 4 月 512 日，對(duì)第一季度工作開(kāi)展績(jī)效考核，以此類(lèi)推）。在考核期末時(shí)（如 3 月末），各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長(zhǎng)辦公室提供考核期間醫(yī)院財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表。績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)，根據(jù)院長(zhǎng)辦公室提供的資料及科室目標(biāo)分表（季度），對(duì)被考核人進(jìn)行質(zhì)詢(xún)、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?？剖邑?fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，由院辦公室督查辦負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個(gè)科室），參照地壇醫(yī)院周邊績(jī)效打分對(duì)照表地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。、科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，由黨委辦督查辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績(jī)效打分對(duì)照表地壇、醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。院辦公室督查辦組織管理崗負(fù)責(zé)收集科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表、，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果匯總到科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績(jī)效考核表，登記后，交人事科。第 12 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)將科室目標(biāo)分表（季度）、科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績(jī)效考核表的成績(jī)匯總，分項(xiàng)登錄到、科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表，統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人根據(jù)本文件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行審核，進(jìn)行最終的評(píng)價(jià)、反饋。（四）科室目標(biāo)的調(diào)整如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒(méi)有完成，績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)根據(jù)當(dāng)期計(jì)劃實(shí)際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個(gè)季度中。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。第 13 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度圖 4-1 科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表科室負(fù)責(zé)人能力考核表院督查辦公室：提供填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表格科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負(fù)責(zé)人共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確科室目標(biāo)總表（年度）科室目標(biāo)分表（季度）科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人能力考核表人事科備案（全部表格）院辦備案科室目標(biāo)總表（年度）科室目標(biāo)分表（季度）院督查辦科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表第二十五條科室副職季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及科室副職個(gè)第 14 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度人年度工作計(jì)劃等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫(xiě)科室副職工作態(tài)度考核表科室副職能、力考核表科室副職年度績(jī)效考核表科室副職季度績(jī)效考核表，、。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、管理協(xié)作績(jī)效由院督查辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室副職管理績(jī)效、周邊績(jī)效和工作作風(fēng)的要求， 科室副職周邊績(jī)效、制訂工作作風(fēng)考核表 科及室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，（管理績(jī)效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過(guò)后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。3、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作）計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。4、計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。5、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的科室副職年度績(jī)效考核表、科室副職季度績(jī)效考核表，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512 日開(kāi)始對(duì)上一季度工作開(kāi)展績(jī)效考核， 即（每年 4 月 512 日，對(duì)第一季度工作開(kāi)展績(jī)效考核，以此類(lèi)推）科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫(xiě)科室副職季度績(jī)效考核表中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。科室負(fù)責(zé)人對(duì)照宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表 對(duì)被考核人的，科室副職工作態(tài)度考核表進(jìn)行打分?？剖腋甭氈苓吙?jī)效、工作作風(fēng)考核表，由院督查辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)第 15 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個(gè)科室），參照宜章縣人民醫(yī)院周邊績(jī)效打分對(duì)照表宜章縣人民醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。、科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職） 由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處， 宜，參照章縣人民醫(yī)院管理績(jī)效打分對(duì)照表宜章縣人民醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打、分。院督查辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表、科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果匯總到科室副職管理協(xié)作績(jī)效考核表，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處?？剖腋甭毜闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績(jī)效考核成績(jī)、工作態(tài)度考核成績(jī)，登錄入科室副職季度績(jī)效考核表，將成績(jī)匯總后，得出被考核人的季度績(jī)效考核成績(jī)。科室副職負(fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。第 16 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度圖 4-2 科室副職考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板科室副職年度績(jī)效考核表科室副職季度績(jī)效考核表科室副職工作態(tài)度考核表科室副職能力考核表院督查辦公室：提供填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表格科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確科室副職年度績(jī)效考核表科室副職季度績(jī)效考核表科室副職工作態(tài)度考核表科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室副職能力考核表人事科備案（全部表格）院督查辦科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表第二十六條基層管理人員季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及基層管理人員的個(gè)人年度工作計(jì)劃，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫(xiě)基層管理人員工作態(tài)度考核表、基層管理人員能力考核表、基層管理人員管理績(jī)效考核表 明確、基層管理人員年度績(jī)效考核表基層管理人員季度績(jī)效考核表、。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。第 17 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度2、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作）計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3、計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。4、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的基層管理人員年度績(jī)效考核表基層管理人員季度績(jī)效考核表、，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512 日開(kāi)始對(duì)上一季度工作開(kāi)展績(jī)效考核， 即（每年 4 月 512 日，對(duì)第一季度工作開(kāi)展績(jī)效考核，以此類(lèi)推）。科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫(xiě)基層管理人員季度績(jī)效考核表中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分?？剖邑?fù)責(zé)人對(duì)照宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表 對(duì)被考核人的，基層管理人員工作態(tài)度考核表進(jìn)行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對(duì)照宜章縣人民醫(yī)院管理績(jī)效打分對(duì)照表，對(duì)被考核人的基層管理人員管理績(jī)效考核表進(jìn)行打分。科室負(fù)責(zé)人對(duì)基層管理人員季度績(jī)效考核表統(tǒng)計(jì)匯總，得出被考核人的季度績(jī)效考核成績(jī)。負(fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。第 18 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度圖 4-3 基層管理人員考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板基層管理人員年度績(jī)效考核表基層管理人員季度績(jī)效考核表基層管理人員工作態(tài)度考核表基層管理人員管理績(jī)效考核表基層管理人員能力考核表基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理人員共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確基層管理人員年度績(jī)效考核表基層管理人員季度績(jī)效考核表基層管理人員工作態(tài)度考核表基層管理人員管理績(jī)效考核表基層管理人員能力考核表人事科備案（全部表格）第二十七條一般職工季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、小組工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的要求，及一般職工個(gè)人年度工作計(jì)劃，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進(jìn)行面談，共同討論并填寫(xiě)職工工作態(tài)度考核表 職工能力考核表 職工年度績(jī)效考核表 職工季度績(jī)效考核表、。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見(jiàn)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作）計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/第 19 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度任務(wù)的權(quán)重。3、計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。4、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的職工年度績(jī)效考核表職、工季度績(jī)效考核表，向本科室負(fù)責(zé)人上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512 日開(kāi)始對(duì)上一季度工作開(kāi)展績(jī)效考核， 即（每年 4 月 512 日，對(duì)第一季度工作開(kāi)展績(jī)效考核，以此類(lèi)推）。一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫(xiě)職工季度績(jī)效考核表中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。對(duì)照宜章縣人民醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表，對(duì)被考核人的職工季度績(jī)效考核表中的工作態(tài)度進(jìn)行打分。職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將職工季度績(jī)效考核表進(jìn)行匯總，將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。第 20 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度圖 4-4 職工考核表設(shè)定流程人事科：提供表格模板職工年度績(jī)效考核表職工季度績(jī)效考核表職工工作態(tài)度考核表職工能力考核表職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重明確職工年度績(jī)效考核表職工季度績(jī)效考核表職工工作態(tài)度考核表職工能力考核表人事科備案（全部表格）第 21 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度第五章第二十八條年度考核新入職職工、在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工，經(jīng)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)0.8）。第二十九條科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開(kāi)展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照宜章人民醫(yī)院能力打分對(duì)照表，對(duì)科室負(fù)責(zé)人能力考核表進(jìn)行打分。對(duì)照科室目標(biāo)總表（年度）中，各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采取前四個(gè)季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)將該科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度的平均值計(jì)算出來(lái)。將科室負(fù)責(zé)人能力考核表的成績(jī)登記到科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表上。根據(jù)科室目標(biāo)、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項(xiàng)得分及其權(quán)重，計(jì)算出科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核成績(jī)， 科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表將提交績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)?？?jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對(duì)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績(jī)效考核排序。第三十條 科室副職年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開(kāi)展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、參照宜章人民醫(yī)院能力打分對(duì)照表，對(duì)科室副職能力考核表進(jìn)行打分。2、對(duì)照科室副職個(gè)人年度工作計(jì)劃，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均第 22 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度值的計(jì)算方法計(jì)算得分。3、將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來(lái)。4、根據(jù)科室副職年度績(jī)效考核表，匯總統(tǒng)計(jì)該科室副職任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語(yǔ)。5、將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十一條基層管理人員年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開(kāi)展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、 參照宜章人民醫(yī)院能力打分對(duì)照表，對(duì)基層管理人員能力考核表進(jìn)行打分。2、 對(duì)照基層管理人員個(gè)人年度工作計(jì)劃 對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)，結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。3、 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績(jī)效等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來(lái)。4、 根據(jù)基層管理人員年度績(jī)效考核表，匯總統(tǒng)計(jì)該基層管理人員任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、管理績(jī)效、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語(yǔ)。5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十二條一般職工年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開(kāi)展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、 參照宜章人民醫(yī)院能力打分對(duì)照表，對(duì)職工能力考核表進(jìn)行打分。2、 對(duì)照職工個(gè)人年度工作計(jì)劃，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行第 23 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度打分，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。3、 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來(lái)。4、 根據(jù)職工年度績(jī)效考核表，匯總統(tǒng)計(jì)該職工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語(yǔ)。5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。第三十三條年度等級(jí)評(píng)定辦法科室負(fù)責(zé)人，由績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)根據(jù)強(qiáng)制比例，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)?？剖覂?nèi)人員，在計(jì)算年度績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)采取根據(jù)強(qiáng)制比例，由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)。第 24 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度第六章第三十四條考核結(jié)果的應(yīng)用季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放季度績(jī)效考核結(jié)果做為季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)計(jì)算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個(gè)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十五條年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放年度績(jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)計(jì)算方法為：（一）科室負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個(gè)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十六條考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)，系數(shù)計(jì)算方法科室負(fù)責(zé)人，采用績(jī)效考核強(qiáng)制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)表見(jiàn)表 5-1，科室內(nèi)人員評(píng)定表見(jiàn)表 5-2。表 5-1綜合評(píng)定等級(jí)強(qiáng)制比例績(jī)效考核綜合得分科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表A8%15%120-101B15%20%100-90C其余89-71D15%20%70-60E8%15%59評(píng)定人績(jī)效質(zhì)詢(xún)會(huì)表 5-2綜合評(píng)定等級(jí)科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表ABCDE評(píng)定人第 25 頁(yè)宜章縣人民醫(yī)院績(jī)效考核管理制度強(qiáng)制比例績(jī)效考核綜合評(píng)分8%15%10115%20%10090其余897115%20%70608%15%