面試流程以及問(wèn)題建議-穎怡.doc

一 開(kāi)篇（三個(gè)小品）二 老師講談三 問(wèn)題解答四 介紹網(wǎng)站五 游戲【分成兩組比賽，積分制】A） 搶答（問(wèn)實(shí)習(xí)相關(guān)問(wèn)題，趣味智力問(wèn)答題等）B） 正話(huà)反說(shuō)（比如主持人說(shuō)“新年好”，參賽者要說(shuō)“好年新”C） 鐵甲無(wú)敵開(kāi)口中玩法：參賽者分成兩組，并輪流派出代表于1至100中說(shuō)出一個(gè)數(shù)字，數(shù)字范圍會(huì)因應(yīng)參賽者所說(shuō)的數(shù)字以一直縮窄，直至一名參賽者叫中謎底的數(shù)字，該參賽者所代表的組別則為落敗，并須接受懲罰，而另一隊(duì)則加1分。最后總分最高的隊(duì)伍則為勝出。-曾穎怡紅色字是我的個(gè)人想法以及可以對(duì)同學(xué)提問(wèn)的問(wèn)題-面試技巧：序言（可以用來(lái)做開(kāi)篇引入，主持人的發(fā)言稿）無(wú)論愿不愿意，準(zhǔn)備好還是沒(méi)有準(zhǔn)備好，我們都被卷進(jìn)了一場(chǎng)史無(wú)前例的就業(yè)浪潮中。一旦被卷入，就沒(méi)有人能停下來(lái)。在這場(chǎng)聲勢(shì)浩大、夾帶彷徨與浮躁的就業(yè)運(yùn)動(dòng)的浪潮中，所有人都渴望盡快找到一個(gè)出口，而在通過(guò)這個(gè)出口前，必須打開(kāi)一扇厚重、神秘的門(mén)，這扇門(mén)的一邊通往天堂，另一邊通往地獄，人在職場(chǎng)不得不穿梭其間，經(jīng)歷一次次脫胎換骨般的煉獄與洗禮，然后走向神壇。這扇門(mén)就是面試！然而這扇門(mén)的背后究竟掩藏著什么？是誰(shuí)在用什么樣的手段設(shè)計(jì)一個(gè)什么樣的圈套來(lái)獵取什么樣的獵物？因?yàn)榫蜆I(yè)是一個(gè)“試錯(cuò)”過(guò)程，得到的永遠(yuǎn)是近似值。唯一的真相掌握在自己的手中。讓我們記?。涸谖覀兂蔀閱?wèn)題的同時(shí)，也成為了問(wèn)題的最終答案。歌德說(shuō)：“在命運(yùn)的熔爐邊，我們要么做鐵錘，我們要么做鐵砧。”既然如此，為什么不把命運(yùn)交給自己？從一個(gè)故事開(kāi)始：可以考慮插入開(kāi)篇小品中，找人扮演招聘官和大學(xué)生2004年12月，深圳高交會(huì)館人山人海，一年一度的大型招聘會(huì)正在舉行。一個(gè)來(lái)自國(guó)內(nèi)某知名大學(xué)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生躊躇滿(mǎn)懷地向一家知名企業(yè)遞交了一份求職簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘管理類(lèi)職位。招聘官向他提第一個(gè)問(wèn)題：“你想做哪方面的管理工作？”這個(gè)大學(xué)生想了想說(shuō)：“是管理類(lèi)的工作都可以嘗試?！闭衅腹傧蛩岬诙€(gè)問(wèn)題：“我們的管理類(lèi)崗位有行政管理、銷(xiāo)售管理、市場(chǎng)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理等十多種，你認(rèn)為你適合做哪方面的管理工作？”大學(xué)生又想了想，有點(diǎn)尷尬地說(shuō)：“你看我的簡(jiǎn)歷適合做哪方面的管理工作？”招聘官向他提第三個(gè)問(wèn)題：“我看你的簡(jiǎn)歷比較適合做質(zhì)量管理，你對(duì)企業(yè)的質(zhì)量管理有什么認(rèn)識(shí)嗎？”大學(xué)生還是鼓起勇氣說(shuō)：“有一些認(rèn)識(shí)不過(guò)我可以在工作中學(xué)習(xí)?！闭衅腹俳又蛩岬谒膫€(gè)問(wèn)題：“你在學(xué)校期間有沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？”這回畢業(yè)生快速地回答了提問(wèn)：“有，我在學(xué)校參加過(guò)市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)參觀學(xué)習(xí)、學(xué)生會(huì)工作等，并獲得”招聘官?zèng)]等他說(shuō)完就對(duì)他說(shuō)：“你把簡(jiǎn)歷先留在這兒，回頭我們會(huì)通知你來(lái)公司參加下一輪的面試。謝謝?！苯Y(jié)果是可以肯定的，他不可能接到這個(gè)公司參加下一輪面試的通知。這就是面試？是，但又不是，應(yīng)聘者甚至來(lái)不及反應(yīng)，面試就已經(jīng)結(jié)束。這不是一個(gè)人的遭遇，而是很多應(yīng)聘者的遭遇的縮影，解不開(kāi)這個(gè)“困惑”，這樣的故事還將在很多人身上重演。而解開(kāi)這個(gè)困惑的鑰匙就是“看透”企業(yè)面試“真相”。下面的部分將揭開(kāi)面試的真面貌。面試方法：筆試：行為面試，壓力面試，情景面試，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組你所知道的面試方法有哪些？筆試是企業(yè)面試中最常見(jiàn)、最基本的考察手段，主要用來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的基本崗位素質(zhì)進(jìn)行考察。按照考察內(nèi)容，筆試一般分為兩類(lèi)：測(cè)評(píng)類(lèi)：主要包括性格測(cè)試、智力測(cè)驗(yàn)兩類(lèi)，對(duì)應(yīng)到“職位素質(zhì)模型”，就是考察“態(tài)度與行為”，如自我認(rèn)識(shí)、定位、動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向、興趣、個(gè)性、思維、行為傾向等。這類(lèi)考試主要出現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)、尤其在外企的面試中。是否采用此類(lèi)筆試，與一個(gè)企業(yè)的HR管理、人才選拔理念、企業(yè)文化等緊密相關(guān)。對(duì)應(yīng)聘者而言，此類(lèi)考試很難準(zhǔn)備，也不需要準(zhǔn)備，它是對(duì)人的內(nèi)心世界的一個(gè)真實(shí)觸摸。就目前來(lái)說(shuō)，這類(lèi)筆試結(jié)果的作用還停留在“參考”的意義上。專(zhuān)業(yè)類(lèi)：專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)（會(huì)計(jì)）筆試很可能用這些方法主要包括對(duì)與崗位要求相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能等方面的考察，除了試卷考試外，還包括上機(jī)操作等。一般情況下，招聘企業(yè)都會(huì)采用這部分考試。不過(guò)這部分考試不會(huì)特別難，主要注重基礎(chǔ)知識(shí)考察，以確保應(yīng)聘者有起碼的任職條件。相對(duì)于“測(cè)評(píng)類(lèi)”的考試，專(zhuān)業(yè)類(lèi)考試的結(jié)果可以決定一個(gè)應(yīng)聘者的命運(yùn)。企業(yè)可以把測(cè)評(píng)成績(jī)作為參考，但是不會(huì)把專(zhuān)業(yè)考試也作為參考。這類(lèi)考試大多數(shù)情況下出現(xiàn)在基層職位的招聘中，高級(jí)職位很少再做類(lèi)似的筆試。筆試不難，并不意味著誰(shuí)都能通過(guò)，在目前高校教育現(xiàn)狀以及人才對(duì)待學(xué)習(xí)的態(tài)度來(lái)看，很多應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)功底并不扎實(shí)。對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，順利通過(guò)筆試的辦法有兩個(gè)：一個(gè)是鞏固專(zhuān)業(yè)知識(shí)，另一個(gè)就是希望招聘單位不筆試。行為面試：行為面試法（Behavioral Event Interview, 簡(jiǎn)稱(chēng)BEI），是目前最受企業(yè)歡迎的一種行為回顧式面試方法，結(jié)合了關(guān)鍵事例法（Critical Incident Technique，簡(jiǎn)稱(chēng)CIT）的訪談方式，通過(guò)應(yīng)聘者回憶過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，來(lái)考察應(yīng)聘者的職位勝任能力。這種面試方法認(rèn)為“能從一個(gè)人的過(guò)去看到他的未來(lái)”。面試中，面試官通過(guò)兩中方法來(lái)獲得這樣的“關(guān)鍵事件：一是從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中獲得，二是直接向應(yīng)聘者提出舉例的問(wèn)題。在面試官的眼里，“關(guān)鍵事例”應(yīng)該是個(gè)完整的故事，符合“STAR”原則：行為面試的STAR原則指的是哪四個(gè)原則呢？S：代表情境（Situation），故事在什么樣的背景下發(fā)生的；T：代表任務(wù)（Task），就是要做一件什么樣的事情；A：代表行動(dòng)（Action），為完成任務(wù)采取了什么樣的行動(dòng)；R：代表結(jié)果（Result），任務(wù)最后完成得如何，取得了什么成果。在面試中，應(yīng)聘者經(jīng)常碰到面試官對(duì)自己的某件事情“窮追不舍”，這表明面試官正在采用“行為面試法”。面試官會(huì)在應(yīng)聘者的描述中隨時(shí)提出問(wèn)題，不僅僅包括正面的問(wèn)題，也包括反面的問(wèn)題，目的就在于全面了解應(yīng)聘者的“過(guò)去”。從理論上看，應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的大部分信息都可能構(gòu)成“行為面試”的條件。面試官會(huì)通過(guò)三個(gè)方法把面試帶入到“行為面試”中去，將得到的答案與招聘職位所期望的行為模式進(jìn)行對(duì)比判斷：一是對(duì)一個(gè)確切的事件進(jìn)行追問(wèn)，比如成功“組織了一次春游”，這是一個(gè)確切事件；二是把模糊的事件通過(guò)追問(wèn)清晰化，比如“良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)”，這樣的評(píng)語(yǔ)沒(méi)有事實(shí)指向性，面試官就會(huì)問(wèn)“你能舉一個(gè)具體的例子嗎？”。三是了解應(yīng)聘者對(duì)特定行為所采取的行為模式，如“你被領(lǐng)導(dǎo)誤解了怎么辦？”，通過(guò)應(yīng)聘者的回答來(lái)考察他的行為傾向；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，行為面試主要考察應(yīng)聘者以下一些重要素質(zhì)：行為面試考察者看重的素質(zhì)有哪些？一、誠(chéng)信：通過(guò)行為面試可以考察應(yīng)聘者是否在簡(jiǎn)歷以及談話(huà)中撒謊，目前大量的虛假簡(jiǎn)歷讓招聘單位非常頭痛；二、經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)聘者在過(guò)去的經(jīng)歷是否獲得了勝任工作的經(jīng)驗(yàn)，如果僅僅是“經(jīng)歷”就無(wú)法滿(mǎn)足職位要求；三、知識(shí)與技能：通過(guò)行為面試，考察應(yīng)聘者是否具備應(yīng)有的知識(shí)與技能；四、角色：在過(guò)去的事件中，應(yīng)聘者是充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者還是普通成員，如何評(píng)價(jià)自己的角色及成績(jī)的；五、心態(tài)：應(yīng)聘者在過(guò)去是如何對(duì)待工作的，以及怎樣看待錯(cuò)誤等；六、創(chuàng)新：應(yīng)聘者在過(guò)去的經(jīng)歷中有無(wú)突出的創(chuàng)新意識(shí)，以及創(chuàng)新成果；七，溝通：在過(guò)去的事件中，面對(duì)沖突，應(yīng)聘者是否具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力；面試官提出的每個(gè)問(wèn)題都有其深刻的意義，應(yīng)聘者在“行為面試”中要清醒地認(rèn)識(shí)到自己所說(shuō)、所寫(xiě)的能夠經(jīng)得住推敲?！靶袨槊嬖嚒苯o應(yīng)聘者的直接啟示就是：不要撒謊，不要夸大，不要濫竽充數(shù)。如果非得這么做，那么就要做圓滿(mǎn)了，不要讓面試官看出來(lái)。壓力面試：壓力面試(Stress Interview)是指面試官故意通過(guò)一些手段制造出面試的特別氣氛，如場(chǎng)面、語(yǔ)氣、問(wèn)題、任務(wù)等，來(lái)考察應(yīng)聘者對(duì)壓力的承受能力、應(yīng)變能力、情緒控制能力以及人際關(guān)系能力。通常用于對(duì)應(yīng)聘需要承受較高心理壓力崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。面試中，應(yīng)聘者經(jīng)常會(huì)碰到以下類(lèi)型的“壓力測(cè)試”：可以馬上來(lái)一次壓力面試，讓同學(xué)們應(yīng)對(duì)一下，我們班委做面試官或者老師做面試官，讓想試試的同學(xué)來(lái)做面試人員。任務(wù)型：面試官突然交給應(yīng)聘者一項(xiàng)陌生的任務(wù)，或者是一項(xiàng)無(wú)法完成的任務(wù)，來(lái)考察應(yīng)聘者的態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心、思維能力等，如推銷(xiāo)、派發(fā)傳單等；環(huán)境型：面試官?gòu)拿嬖囈婚_(kāi)始就把面試氣氛搞得很?chē)?yán)肅，看應(yīng)聘者是否具有良好的人際關(guān)系能力，以緩解氣氛，或者在這樣的氣氛中仍然有出色的表現(xiàn)；質(zhì)疑型：面試官對(duì)應(yīng)聘者使勁“潑冷水”，甚至完全否定應(yīng)聘者，看應(yīng)聘者能否有勇氣與信心對(duì)面試官的質(zhì)疑做出合理的解釋?zhuān)蛔穯?wèn)型：面試官就某個(gè)問(wèn)題向應(yīng)聘者提出一連串的問(wèn)題，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答，以考察應(yīng)聘者的臨場(chǎng)反應(yīng)能力；陷阱型：面試官突然提出一些沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的思維慣性，有的應(yīng)聘者在未經(jīng)仔細(xì)思考的情況下輕易做出回答；面對(duì)壓力測(cè)試，沒(méi)有豐富面試經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者就會(huì)“怯場(chǎng)”，要么消極對(duì)待，要么放棄。其實(shí)大多數(shù)情況下壓力面試是一場(chǎng)智力游戲，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分。只要沉著冷靜，不被面試官這只“紙老虎”所嚇倒，準(zhǔn)備充分，隨機(jī)應(yīng)變，就能順利過(guò)關(guān)。需要特別注意的是，對(duì)壓力測(cè)試題的回答，除了要自信外，還要堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，如果因?yàn)槊嬖嚬俚姆磫?wèn)就輕易改變自己的立場(chǎng)，就等于告訴對(duì)手你是一個(gè)“沒(méi)有主見(jiàn)、缺乏思考”的人。（壓力面試你該怎么對(duì)待？）情景面試：目前“情景面試”是僅次于“行為面試”的一種最新、最常用的面試手段。它最主要的特點(diǎn)就是把應(yīng)聘者置身于最逼真的“實(shí)際”或“模擬”環(huán)境中，看他們?cè)谶@個(gè)環(huán)境中的真實(shí)反應(yīng)，以得到關(guān)于應(yīng)聘者最真實(shí)的素質(zhì)狀況。在傳統(tǒng)的“你問(wèn)我答”的面試模式中，面試官很難通過(guò)談話(huà)得到合適的信息，因?yàn)閼?yīng)聘者可以“防御”，而通過(guò)對(duì)“實(shí)際”或者“模擬”問(wèn)題的解決，應(yīng)聘者的素質(zhì)能得到更充分、更全面的展現(xiàn)。面試官對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)也能做出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者在面試中經(jīng)常會(huì)碰到以下一些“情景面試”：現(xiàn)場(chǎng)型：在面試現(xiàn)場(chǎng)，面試官故意設(shè)計(jì)一些小環(huán)節(jié)，來(lái)考察應(yīng)聘者的生活、價(jià)值觀、行為等方面的品質(zhì)，如廢紙、電梯、時(shí)間等都可能構(gòu)成“情景面試題”；禮儀型：不同的企業(yè)對(duì)衣著、禮儀等有不同的要求，面試官通過(guò)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的言行舉止、衣著禮儀等來(lái)考察應(yīng)聘者的個(gè)人修養(yǎng)；假設(shè)型：面試官經(jīng)常會(huì)問(wèn)一些假設(shè)性的問(wèn)題，把應(yīng)聘者置身于一個(gè)陌生、或者尷尬的情景之中，來(lái)考察應(yīng)聘者的道德、價(jià)值觀、反應(yīng)能力等；任務(wù)型：面試中，面試官會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)，讓一個(gè)或者多個(gè)應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)去完成，這是情景面試最“精華”的地方，HR把它叫做“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組”，主要考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、問(wèn)題分析與解決能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)力等；情景面試是一種開(kāi)放、自由的面試方式，做出什么樣的答案全在于應(yīng)聘者的個(gè)人修養(yǎng)，但是什么樣的答案能被面試官看上，那就看應(yīng)聘者在面試中所表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)是否與所應(yīng)聘職位相一致。在情景面試中，“細(xì)節(jié)”具有很重要的作用，對(duì)應(yīng)聘者的直接啟示就是：除了學(xué)一身本領(lǐng)之外，還要注意個(gè)人內(nèi)心世界的修養(yǎng)。當(dāng)然，應(yīng)聘者大可不必為應(yīng)付情景面試而“草木皆兵”，你的內(nèi)心是什么樣的，你的行動(dòng)會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組”是“情景面試”中“任務(wù)型”面試的一種，一般是面試到最后階段，招聘單位通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，達(dá)到“優(yōu)中選優(yōu)”的目的。主要形式就是面試官將一定數(shù)目的考生(58人)分成一組，要求他們?cè)谝欢螘r(shí)間內(nèi)圍繞一個(gè)問(wèn)題或者任務(wù)進(jìn)行討論。討論的過(guò)程由應(yīng)聘者自行安排、組織，不指定小組領(lǐng)導(dǎo)，也不指定坐位次序，最后小組要將討論的結(jié)果向面試官陳述。面試官通過(guò)觀察每個(gè)應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中的語(yǔ)言及非語(yǔ)言行為來(lái)評(píng)價(jià)并做出選擇?！盁o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組”是一種運(yùn)用松散的群體討論方式，快速誘發(fā)應(yīng)聘者的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定量分析，以及與其他應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行比較，來(lái)判斷每個(gè)應(yīng)聘者的“勝任能力”水平。它主要用來(lái)考察應(yīng)聘者的“問(wèn)題分析與解決能力、決策能力、組織與合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、自我控制能力、反應(yīng)能力、思維靈活性、自信度”等，多應(yīng)用于中、高級(jí)員工的選拔上，不過(guò)一些企業(yè)也用它來(lái)選拔基層員工?！盁o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組”的試題主要有以下一些形式：開(kāi)放式問(wèn)題：面試官提供的也許不是一個(gè)問(wèn)題，而是一個(gè)引子，憑借這個(gè)引子，應(yīng)聘者要做發(fā)散性的討論，涉及的知識(shí)面可能很廣。主要考察應(yīng)聘者思考問(wèn)題的全面性、思路條理性、是否有新的觀點(diǎn)和見(jiàn)解等。如今天上班堵車(chē)了，怎么辦？困境問(wèn)題：面試官提出的問(wèn)題涉及到一些非常困難的選擇，無(wú)論做什么樣的選擇都有利弊，可謂進(jìn)退兩難，但應(yīng)聘者必須做出選擇。主要考察應(yīng)聘者的分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、說(shuō)服力以及權(quán)衡能力等。如客戶(hù)向索取回扣怎么辦？操作性問(wèn)題：面試官為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一些材料、工具或者道具，要求他們用這些材料搭建出指定的建筑模型，并要求他們做出相關(guān)說(shuō)明，這種問(wèn)題主要用來(lái)考察應(yīng)聘者的合作能力、動(dòng)手能力以及參與的積極性等，如讓?xiě)?yīng)聘者動(dòng)作做一個(gè)模型；角色扮演：面試官給定一個(gè)任務(wù)，要求指派一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)其他成員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按照既定的目標(biāo)完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者由小組的成員輪流擔(dān)任。這種方式主要用來(lái)考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、問(wèn)題解決能力、決策能力等；如做一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試的面試官通常會(huì)考啥些什么？在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，面試官主要通過(guò)以下依據(jù)來(lái)考察應(yīng)聘者：1、應(yīng)聘者參與有效發(fā)言的次數(shù)；2、是否提出證據(jù)確鑿的見(jiàn)解和方案；3、對(duì)自己或者別人的意見(jiàn)是否有原則性的堅(jiān)持或者反駁；4、是否善于調(diào)節(jié)氣氛，調(diào)解爭(zhēng)議，統(tǒng)一意見(jiàn)；5、是否尊重團(tuán)隊(duì)其他成員，言行禮貌；6、語(yǔ)言表達(dá)能力如何，分析、思考、總結(jié)等能力如何，反應(yīng)是否敏捷；7、面試中是否主動(dòng)積極，善于合作，不刻意掙搶“角色”；在“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組”中，應(yīng)聘者要想勝出，需要做好兩件事情：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組你該如何做？一是合作：這是一次團(tuán)隊(duì)任務(wù)，“情景”限制了應(yīng)聘者的活動(dòng)范圍，因此要求言行不能脫離團(tuán)隊(duì)，一切為了完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)而努力。如果一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力，第一個(gè)出局的首先是自己；二是競(jìng)爭(zhēng)：這是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)，面試官是要通過(guò)團(tuán)隊(duì)其他成員的表現(xiàn)來(lái)判斷一個(gè)應(yīng)聘者是否更加優(yōu)秀，更加適合崗位，因此應(yīng)聘者還需要與其他人競(jìng)爭(zhēng)，在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的基礎(chǔ)上，必須比其他人更加出色，否則就“為他人做嫁衣”了。招聘流程：在明白了面試中的一些基本環(huán)節(jié)后，讓我們?cè)賮?lái)整理一下企業(yè)的一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化招聘過(guò)程，看看應(yīng)聘者在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能在“神秘”的面試中脫穎而出。企業(yè)的招聘最先是從用人部門(mén)提出招聘需求開(kāi)始的，依次經(jīng)歷了以下環(huán)節(jié)，在每個(gè)環(huán)節(jié)上，應(yīng)聘者都有一定的事情需要準(zhǔn)備。當(dāng)然很多企業(yè)在招聘中會(huì)跳過(guò)其中一些步驟，應(yīng)聘者也不是要求完全與企業(yè)同步。但肯定要比企業(yè)的行動(dòng)更早、更快。招聘步驟招聘單位