《績(jī)效指標(biāo)體系》PPT課件

第四章績(jī)效指標(biāo)體系,第四章構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系,一、績(jī)效指標(biāo)的分類1、硬指標(biāo)和軟指標(biāo)硬指標(biāo)：那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。軟指標(biāo)：通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。如：很好、好、一般、不太好、不好。,2）特質(zhì)、行為、結(jié)果三類績(jī)效指標(biāo),3）結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng),企業(yè)高層員工能夠更加直接地對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效產(chǎn)生影響，評(píng)價(jià)指標(biāo)中的結(jié)果越多，行為指標(biāo)越少,高層中層基層,行為指標(biāo),結(jié)果指標(biāo),二、如何構(gòu)建有效的績(jī)效指標(biāo)體系（一）績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則少而精的原則可測(cè)性原則獨(dú)立性與差異性原則目標(biāo)一致原則：支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),（二）績(jī)效指標(biāo)的選擇依據(jù)評(píng)價(jià)的目的被評(píng)價(jià)人所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度,（三）績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系系統(tǒng)性目標(biāo)一致性績(jī)效指標(biāo)之間的目標(biāo)一致性績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)稱中的目標(biāo)一致性,(四)、提取績(jī)效指標(biāo)的方法工作分析法個(gè)案研究法根據(jù)評(píng)價(jià)的目的、對(duì)象，選擇若干個(gè)具有典型代表的任務(wù)或者事件作為研究對(duì)象，通過(guò)系統(tǒng)的觀察、訪談分析確定評(píng)價(jià)要素。業(yè)務(wù)流程分析法通過(guò)分析被考評(píng)人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、任務(wù)以及同上下級(jí)之間的關(guān)系來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)。如果流程發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或者重組。,專題訪談法個(gè)體訪談、群體訪談經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法個(gè)人總結(jié)：專家通過(guò)分析最成功或者最不成功的人力資源決策來(lái)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出評(píng)價(jià)員工的指標(biāo)目錄。集體總結(jié)法：專家和有關(guān)管理者集體回顧過(guò)去的工作，列出長(zhǎng)期以來(lái)用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。問卷調(diào)查法,（五）建立績(jī)效指標(biāo)體系的基本步驟四個(gè)步驟：通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)粗略劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重通過(guò)各個(gè)管理階層員工之間的溝通，確定績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系修訂,假設(shè)：1、操作合法；2、每一項(xiàng)服務(wù)要求，都可以通過(guò)管理信息系統(tǒng)獲得所需要的幫助。,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPIs,變量,財(cái)務(wù)營(yíng)銷研發(fā)行政人力生產(chǎn)供應(yīng)顧客服務(wù),顧客服務(wù),顧客服務(wù)的項(xiàng)目管理,在不超過(guò)預(yù)算的條件下，按時(shí)完成主要的安裝項(xiàng)目,顧客對(duì)安裝工作的滿意度,顧客服務(wù)的質(zhì)量,顧客對(duì)產(chǎn)品的不滿次數(shù),有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品價(jià)格,付款方式,一次性解決產(chǎn)品問題的數(shù)量,（六）績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意的問題指標(biāo)的原則是簡(jiǎn)單、明確、清晰。指標(biāo)的有效性。提倡用最少的指標(biāo)控制最大的績(jī)效結(jié)果的成本收益原則在量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)之間保持內(nèi)在的相關(guān)性和一定的互補(bǔ)性應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況設(shè)計(jì)合適的績(jī)效指標(biāo)體系。,國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)的差別：國(guó)內(nèi)企業(yè)因?yàn)闆]有完善的管理制度與體制，無(wú)法對(duì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，所以更多的關(guān)注績(jī)效結(jié)果；而國(guó)外企業(yè)由于能夠?qū)?jī)效過(guò)程進(jìn)行比較有效的監(jiān)控，在關(guān)注績(jī)效結(jié)果的同時(shí)，也關(guān)注績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程。,七、與績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。及解決“怎樣”或完成“多少”的問題。,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分類由四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)名稱、指標(biāo)的操作性定義、等級(jí)標(biāo)志、等級(jí)定義。例：績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)要素示例,績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分類：描述性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)1）描述性標(biāo)準(zhǔn)常見于特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)之后，在對(duì)整體性績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)中運(yùn)用得較多。用來(lái)區(qū)分被評(píng)價(jià)者能力或者特質(zhì)差異的行為因素需要借助行為標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的描述性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分優(yōu)劣。,例：整體性判斷描述定義,分要素的描述性定義,2）量化標(biāo)準(zhǔn)（1）基準(zhǔn)點(diǎn)的位置基準(zhǔn)點(diǎn)本質(zhì)上是企業(yè)為評(píng)價(jià)對(duì)象設(shè)定的期望其實(shí)現(xiàn)的基本標(biāo)準(zhǔn)。（2）等級(jí)之間的差距等距等差不等距等差等距不等,例指標(biāo)與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí),3.制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的步驟1）描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟五個(gè)基本步驟：對(duì)不同績(jī)效水平的員工的工作行為進(jìn)行長(zhǎng)期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄分析整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績(jī)效差異的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為。將選擇的行為分配到已有的行為指標(biāo)下運(yùn)用凝練明了的陳述句對(duì)篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀的描述對(duì)各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等級(jí)，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)。,2）量化標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟量化標(biāo)準(zhǔn)要基于企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)制定。以公司層面、部門層面和職位層面的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，初步確定各個(gè)層面的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。參考企業(yè)最近幾年的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整將調(diào)整后的各級(jí)量化考核標(biāo)準(zhǔn)分發(fā)給各級(jí)管理人員和相關(guān)人員各級(jí)管理人員及其下屬就各級(jí)量化考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，并在取得一致意見的基礎(chǔ)上對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整，然后將調(diào)整意見與調(diào)整后的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提交給有關(guān)部門企業(yè)匯總各級(jí)的量化標(biāo)準(zhǔn)，形成最終的量化考核標(biāo)準(zhǔn),4、設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意的問題。考核標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度考核標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合smart原則,練習(xí),運(yùn)用“特質(zhì)、行為、結(jié)果”的指標(biāo)類型，選定你公司中某一職位，并制定其績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，以及考評(píng)的權(quán)重。并分別選取一個(gè)定性的指標(biāo)和定量的指標(biāo)，為其定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。,問題什么是績(jī)效計(jì)劃？制定績(jī)效計(jì)劃的原則是什么？在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，管理方和被管理方都應(yīng)該就哪些方面進(jìn)行思考？什么是績(jī)效指標(biāo)？什么是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？?jī)烧咧g的區(qū)別與聯(lián)系是什么？設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的原則、依據(jù)分別是什么？提取績(jī)效指標(biāo)的方法有哪些？設(shè)定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？如何制定績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？,案例,惠通公司一年來(lái)地銷售業(yè)績(jī)不錯(cuò)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定為員工加薪，于是就讓人力資源部門設(shè)計(jì)出一套績(jī)效評(píng)估地方案，依據(jù)績(jī)效評(píng)估地結(jié)果決定為那些員工加薪，加薪地幅度有多大?；萃ü镜目?jī)效評(píng)估結(jié)果分成以下幾檔：A（5分）出色，工作績(jī)效始終超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得出來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。對(duì)應(yīng)的加薪比例為40。B(4-4.5分)優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。對(duì)應(yīng)的加薪比例位1520。,C(3-3.5分)可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持活偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿。對(duì)應(yīng)的加薪比例為510。D（2.5分）需改進(jìn),工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):偶爾小的疏漏