任職資格體系建立步驟和方法ppt課件

目錄,一、什么是任職資格體系二、為什么要建立任職資格體系三、怎么建立任職資格體系,任職資格體系是在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，將所有崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向分為若干族群、序列，按責(zé)任大小、工作難度、所需技術(shù)高低等縱向分為若干任職資格等級(jí)，并匹配專業(yè)級(jí)別的任職資格標(biāo)準(zhǔn),族群,序列,任職資格等級(jí),任職資格體系的管理思想也秉承了中國歷朝官品制度中的精華,清：九品正中制。清朝的官、階、品從、爵位既保留了滿族的傳統(tǒng)稱謂，又保留了中國封建社會(huì)的“九品中正制”的選拔制度?！熬牌分姓啤逼鹪从诓芪簳r(shí)期，當(dāng)時(shí)，將士人按才能分為九等，稱為九品，以后又將官員的尊卑也分做九等，亦稱為九品。北魏時(shí)，又進(jìn)行了更細(xì)致的區(qū)分，先將各品分為正與從，即正一品、從一品到正九品、從九品，再將四品以下的正與從分為上下階，即自正四品上階，一直到正九品上階、正九品下階、從九品上階、從九品下階。這樣，就由最初的九個(gè)等級(jí)發(fā)展為三十個(gè)等級(jí)。清朝沿襲了明朝的官職制度，保留了九品之中分正從的部分，廢除了上下階，而且文職武職完全一致，成為整齊劃一的由正一品到從九品的十八個(gè)等級(jí)。文職官員：內(nèi)閣大學(xué)士為正一品，協(xié)辦大學(xué)士、各部院尚書、大臣、督察院左右都御使為從一品武職官員：領(lǐng)侍衛(wèi)內(nèi)大臣為正一品，提督九門步軍巡捕五營統(tǒng)領(lǐng)、八旗滿蒙漢軍都統(tǒng)步統(tǒng)為從一品,歷史上的和珅、紀(jì)曉嵐、“劉羅鍋”的最高官職，誰的更高？,“任職資格評(píng)審”：元代官制銓選制度,大凡今仕惟三途：一由宿衛(wèi)，一由儒，一由吏。由宿衛(wèi)者言出中禁，中書奉行制敕而已，十之一；由儒者則校官及品者，提舉、教授出中書，未及者則正、錄以下出行省宣慰，十分之一之半；由吏者省臺(tái)院、中外庶司、郡縣，十九有半焉。元代中期文人姚燧,據(jù)元典章卷七“內(nèi)外諸官員數(shù)”條，官員品級(jí)設(shè)為九品，每品又分為正、從二等。其中由九品上至六品的以敕牒委任，由宰相押字，稱作“敕授”；由五品至一品則以皇帝親賜命誥委任，稱作“宣授”；二品以上官均選自特旨，故委任時(shí)多有誥詞。,任職資格體系一般包括崗位序列、任職資格等級(jí)劃分和任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)三個(gè)部分的內(nèi)容,任職資格體系管理,任職資格等級(jí)劃分,任職資格標(biāo)準(zhǔn),任職資格體系,崗位序列劃分,崗位序列是具有相同工作性質(zhì)或相似能力要求的不同崗位構(gòu)成的一個(gè)集合，遵循一定的原則對(duì)崗位進(jìn)行橫向劃分出族群、序列,設(shè)計(jì)序列,測(cè)試序列,族群：根據(jù)崗位所在功能領(lǐng)域、工作性質(zhì)進(jìn)行的劃分,序列：在某一族群內(nèi)部進(jìn)一步劃分，通常是一個(gè)專業(yè)類別,在橫向劃分的基礎(chǔ)上，將每一個(gè)序列縱向劃分為若干任職資格等級(jí),任職資格等級(jí)：指對(duì)同一序列按職責(zé)大小、任職條件縱向劃分為若干級(jí)別,薪級(jí)：即企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí),任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、知識(shí)技能、基本素質(zhì)及行為標(biāo)準(zhǔn)四部分內(nèi)容,目錄,一、什么是任職資格體系二、為什么要建立任職資格體系三、怎么建立任職資格體系,任職資格體系幾個(gè)基本目的,建立雙通道，留駐核心人才，持續(xù)提升員工能力；提煉成功經(jīng)驗(yàn)和行為，強(qiáng)化工作過程管理，提升運(yùn)營效率；建立以能力管理為核心，人力資源精細(xì)化管理的基礎(chǔ)平臺(tái)。,任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以在人力資源管理與開發(fā)的各環(huán)節(jié)得到應(yīng)用,招聘：按任職資格要求對(duì)人員進(jìn)行分類考核，易于人員定位，提高招聘的準(zhǔn)確性和效率績(jī)效：根據(jù)員工需要的基本任職條件，有針對(duì)性地進(jìn)行短期和長期考核，增加績(jī)效考核對(duì)員工的引導(dǎo)作用薪酬：以崗位為基準(zhǔn)、以任職資格為調(diào)節(jié)，綜合決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵(lì)更具靈活性和實(shí)效培訓(xùn)：針對(duì)不同資格的人員分別進(jìn)行達(dá)標(biāo)輔導(dǎo)培訓(xùn)，增加培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性晉升：幫助公司明確人員選拔的基本原則，幫助員工清楚個(gè)人發(fā)展方向和具體目標(biāo),員工想要什么樣的崗位,每位員工都知道，只要工作做得好，就有可能晉升，但是具體達(dá)到什么條件，就不清楚了，至于未來的職位要求是什么，自我的發(fā)展方向怎么定就更不了解了；員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時(shí)，對(duì)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往感到不直接、不明確，如界面設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)產(chǎn)品界面時(shí)，他清楚地知道這是為某產(chǎn)品而設(shè)計(jì)的，但這項(xiàng)工作對(duì)他未來的職業(yè)發(fā)展意味著什么，有沒有影響，如何影響等可能都是模糊的；員工一旦工作上不順利或感到前途渺茫就要求調(diào)崗，調(diào)到什么崗位有利于自己的發(fā)展也不清楚，然而有調(diào)查研究表明，80%以上的員工對(duì)這種崗位調(diào)動(dòng)是不滿意的，這種調(diào)動(dòng)對(duì)員工對(duì)公司都是一種損失。,企業(yè)想要什么樣的員工,一次又一次地把目光放在市場(chǎng)上，尋找令人滿意的人才，卻又一次次失望，招聘到的人總是與當(dāng)初的期望南轅北轍；致力于內(nèi)部人才選拔，注重員工的職業(yè)發(fā)展，卻沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)體系；致力于提高員工績(jī)效，雖然不滿意員工的表現(xiàn)，卻診斷不出原因，找不到對(duì)策；確定了公司的發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力，但在員工專長、技能與企業(yè)的核心能力之間并未建立聯(lián)系；想培養(yǎng)員工，提高員工的專業(yè)技能和素質(zhì)，投入大量的資源和時(shí)間讓員工參加各種培訓(xùn)，結(jié)果卻是他們疲于培訓(xùn)，沒有大的改進(jìn)，公司依然缺乏可用的人才；期望打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，雖然設(shè)計(jì)了管理之外的其他發(fā)展通道，但卻沒有建立起科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系和認(rèn)證流程，導(dǎo)致核心人才的保留和激勵(lì)機(jī)制不到位,馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人有多重層次的需求，建立任職資格體系，可以使員工充分發(fā)揮潛能，有動(dòng)機(jī)有通道去往更高層次發(fā)展,注：馬斯洛需求層次理論,馬斯洛需求層次理論將人的需要分為：生理、安全、歸屬與愛的、尊重、認(rèn)知、審美、自我實(shí)現(xiàn)、超越等層次的需求隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們不再將職業(yè)僅僅看作是生活保障的基礎(chǔ)，而更多的期望從自身的職業(yè)中，從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，體會(huì)到工作中蘊(yùn)含的價(jià)值建立任職資格體系，將傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)管理模式。明確員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和薪酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來，使得員工在努力達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，也對(duì)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成帶來具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工主動(dòng)積極開展工作，向更高層次發(fā)展。,期望理論也認(rèn)為當(dāng)員工期待他們工作上的努力和成績(jī)會(huì)產(chǎn)生理想的結(jié)果時(shí)他們就會(huì)受到激勵(lì)，任職資格體系能夠清晰“期望”，提升“有效性”，提高“效價(jià)”,清晰“期望”，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為參照，更加清晰努力的方向；提升“有效性”，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為指引，明確個(gè)人努力與好結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)；提高“效價(jià)”，透明的職業(yè)通道及相應(yīng)的待遇，增加工作對(duì)個(gè)人的吸引力。,激勵(lì)水平=期望*有效性*效價(jià),期望：指一種感覺上的可能性，即努力會(huì)產(chǎn)生一定水平的好業(yè)績(jī)；有效性：指這樣一種感覺，即好業(yè)績(jī)會(huì)導(dǎo)致某些好結(jié)果和好回報(bào)；效價(jià)：指特定結(jié)果在感覺上的吸引力；,對(duì)XX公司而言，建立任職資格體系的意義,企業(yè)的經(jīng)營實(shí)質(zhì)上就是經(jīng)營客戶和經(jīng)營員工，只有更好地經(jīng)營好自己的員工才能經(jīng)營好自己的客戶，對(duì)客戶的經(jīng)營最終是通過員工得以實(shí)現(xiàn)的。任職資格體系的意義就是為了系統(tǒng)地構(gòu)建、開發(fā)和經(jīng)營員工的核心能力，并最終體現(xiàn)在公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育上。,任職資格體系將為員工搭建起雙向的職業(yè)發(fā)展通道,能力薪酬與崗位薪酬相結(jié)合，薪酬福利與個(gè)人能力水平結(jié)合更緊密,目錄,一、什么是任職資格體系二、為什么要建立任職資格體系三、怎么建立任職資格體系1、任職資格體系建設(shè)步驟2、任職資格等級(jí)評(píng)定3、任職資格等級(jí)應(yīng)用,科學(xué)建立任職資格體系的步驟,每個(gè)序列成立一個(gè)，如研發(fā)序列任職資格開發(fā)小組由各事業(yè)部技術(shù)副總監(jiān)和研發(fā)部經(jīng)理組成參與訪談，并對(duì)本序列各崗位填寫的調(diào)查問卷進(jìn)行審核,成立專家小組,任職資格標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)是任職資格體系建設(shè)的重要組成部分，主要?jiǎng)澐譃閮纱蟛糠郑郝毼惑w系設(shè)計(jì)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)建設(shè),序列劃分,任職資格標(biāo)準(zhǔn)建設(shè),1,2,按照崗位工作性質(zhì)的相似性將崗位進(jìn)行劃分和歸類。,根據(jù)不同序列，設(shè)計(jì)不同的等級(jí)（任職資格等級(jí)），根據(jù)不同的序列設(shè)計(jì)不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn)框架，并設(shè)計(jì)各個(gè)等級(jí)的要求（任職資格標(biāo)準(zhǔn)）。,崗位序列橫向劃分的基本原則,崗位序列是具有相同工作性質(zhì)或相似能力要求的不同崗位構(gòu)成的一個(gè)集合，遵循一定的原則對(duì)崗位進(jìn)行橫向劃分出族群、序列,設(shè)計(jì)序列,測(cè)試序列,族群：根據(jù)崗位所在功能領(lǐng)域、工作性質(zhì)進(jìn)行的劃分,序列：在某一族群內(nèi)部進(jìn)一步劃分，通常是一個(gè)專業(yè)類別,崗位序列縱向劃分的基本原則,在橫向劃分的基礎(chǔ)上，將每一個(gè)序列縱向劃分為若干任職資格等級(jí),任職資格等級(jí)：指對(duì)同一序列按職責(zé)大小、任職條件縱向劃分為若干級(jí)別,薪級(jí)：即企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí),完善員工職業(yè)發(fā)展通道（雙通道）,經(jīng)營管理序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)示例,經(jīng)營管理序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)示例（續(xù)1）,經(jīng)營管理序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)示例（續(xù)2）,目錄,一、什么是任職資格體系二、為什么要建立任職資格體系三、怎么建立任職資格體系1、任職資格體系建設(shè)步驟2、任職資格等級(jí)評(píng)定3、任職資格等級(jí)應(yīng)用,任職資格等級(jí)的評(píng)審是一項(xiàng)細(xì)致和復(fù)雜的工作，為此我們需要設(shè)計(jì)任職資格應(yīng)用的組織管理機(jī)構(gòu),任職資格管理機(jī)構(gòu)：,示意：任職資格管理委員會(huì)組成人員及職責(zé),管理機(jī)構(gòu),組成人員,主要職責(zé),公司總裁、副總裁、人力資源部經(jīng)理和各序列資深專家,明確企業(yè)任職資格管理的目的、指導(dǎo)思想和工作原則；審定、批準(zhǔn)和發(fā)布任職資格管理制度、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法；批準(zhǔn)員工任職資格和頒布資格證書；對(duì)任職資格管理中出現(xiàn)的特殊問題和重要任職資格的破格提拔作出決定,示意：任職資格評(píng)價(jià)小組組成人員及職責(zé),管理機(jī)構(gòu),組成人員,主要職責(zé),序列資深專家或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源專業(yè)人員,各序列員工的任職資格評(píng)價(jià)；協(xié)助人力資源部制訂公司任職資格管理制度、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法；協(xié)助人力資源部開展任職資格的培訓(xùn)，包括培訓(xùn)教材的選擇、編寫、審核，培訓(xùn)講師建議等；理解、貫徹和宣傳公司的任職資格管理制度。,示意：人力資源管理部門是任職資格體系管理的常務(wù)部門，其主要職責(zé)是對(duì)任職資格體系進(jìn)行日常管理和維護(hù),管理機(jī)構(gòu),組成人員,主要職責(zé),人力資源部任職資格專員和其他人員,擬定公司任職資格管理制度，并推動(dòng)貫徹執(zhí)行；組織各序列或業(yè)務(wù)部門開發(fā)、優(yōu)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法；組織開展任職資格評(píng)價(jià)活動(dòng)，并對(duì)各業(yè)務(wù)部門任職資格管理提供專業(yè)咨詢和支持；審核任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄和備案；接受員工的相關(guān)投訴，對(duì)投訴進(jìn)行調(diào)查處理或向任職資格委員會(huì)提出處理意見；向公司任職資格管理委員會(huì)提出有關(guān)工作改進(jìn)優(yōu)化的建議。,示意：各序列人員任職資格等級(jí)的評(píng)定流程,任職資格等級(jí)評(píng)定流程,目錄,一、什么是任職資格體系二、為什么要建立任職資格體系三、怎么建立任職資格體系1、任職資格體系建設(shè)步驟2、任職資格等級(jí)評(píng)定3、任職資格等級(jí)應(yīng)用,任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立，可以在人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)得到應(yīng)用并與原有體系進(jìn)行良好接軌,績(jī)效水平?jīng)]能達(dá)到要求的原因是哪些？如果屬于員工能力素質(zhì)差距，應(yīng)該如何在上下級(jí)之間實(shí)施自我與團(tuán)隊(duì)發(fā)展的計(jì)劃？如何基于員工的能力考核結(jié)果進(jìn)行薪酬層級(jí)的晉升與調(diào)整？,如何根據(jù)任職資格體系，建立培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展通道，發(fā)掘人才，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？如何提高現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)，從而提高績(jī)效水平？,如何確保勝任崗位工作的員工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?如何雇傭到合適的員工？如何對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)？,哪些素質(zhì)能力不合格的應(yīng)該被淘汰或轉(zhuǎn)崗？,任職資格體系,應(yīng)用一：任職資格體系在招聘活動(dòng)中的應(yīng)用,在招聘活動(dòng)開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘序列中的哪個(gè)等級(jí)，然后按照等級(jí)的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才；,對(duì)于具有任職資格的崗位，在進(jìn)行初次審查時(shí)，必須符合任職資格中的基本條件，并根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)行專業(yè)技能評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定是否留用；,符合專業(yè)技能評(píng)價(jià)后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)行任職資格評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定是否就任擬任崗位或調(diào)崗。,1,2,3,較之傳統(tǒng)招聘方法，基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的招聘有利于更有針對(duì)性地評(píng)價(jià)面試者的能力，有效避免招聘的隨意性與不確定性,任職資格標(biāo)準(zhǔn),學(xué)歷與專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),行為標(biāo)準(zhǔn),能力標(biāo)準(zhǔn),專業(yè)成果,基本條件,必須滿足,參考評(píng)價(jià),參考評(píng)價(jià),面試評(píng)價(jià)結(jié)果,面試評(píng)價(jià)細(xì)分維度,面試評(píng)價(jià)維度,在招聘活動(dòng)開始之前，需要根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確需要招聘崗位位于序列中的哪個(gè)等級(jí)，然后按照等級(jí)的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才,招聘崗位確定,甄選面試人才,明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求,發(fā)布招聘信息,明確崗位所處序列等級(jí),1,2,3,4,5,與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通，明確需要招聘的崗位及人員數(shù),依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確該崗位所必須達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級(jí),依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件、能力標(biāo)準(zhǔn)及行為標(biāo)準(zhǔn)，明確該崗位所處任職資格等級(jí)必須達(dá)到的任職資格標(biāo)準(zhǔn),歸納和提煉該崗位需要達(dá)到任職資格，形成該崗位應(yīng)聘條件，并發(fā)布招聘信息,根據(jù)任職資格基本條件，甄選和面試應(yīng)聘者,應(yīng)用二：分層分類的培訓(xùn)體系建設(shè)，確保培訓(xùn)的針對(duì)性和效果,根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)，企業(yè)形成以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分類分層的任職資格課程體系，其過程如下,培訓(xùn)資源配置,培訓(xùn)需求分析,課程開發(fā),學(xué)分配置,通過依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定，找到員工知識(shí)與能力差距，形成培訓(xùn)需求根據(jù)員工申請(qǐng)任職資格等級(jí)確定培訓(xùn)需求,根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中提出的知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)，歸納若干課程類別及每個(gè)級(jí)別的課程科目，開發(fā)分層分類的課程體系,根據(jù)每個(gè)課程的難度和重要程度制定學(xué)分，員工通過培訓(xùn)考核后可以獲得相應(yīng)學(xué)分,為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源,知識(shí)考核,必備知識(shí)考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培訓(xùn)師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸形成企業(yè)試題庫試卷批改由培訓(xùn)部門組織專業(yè)人員來完成,根據(jù)員工申請(qǐng)的任職資格等級(jí)或經(jīng)過任職資格考核后的結(jié)果確定培訓(xùn)需求,任職資格培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？培訓(xùn)誰？,由經(jīng)過任職資格培訓(xùn)和考核所得出的針對(duì)員工本身的培訓(xùn)需求,通過依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定，找到員工知識(shí)與能力差距，形成培訓(xùn)需求,由經(jīng)過任職資格培訓(xùn)和考核所得出的針對(duì)員工本身的培訓(xùn)需求,根據(jù)員工提出申請(qǐng)的任職資格等級(jí)所需知識(shí)點(diǎn)和技能要求標(biāo)準(zhǔn)推導(dǎo)出培訓(xùn)需求,員工與上級(jí)主管、任職資格評(píng)價(jià)小組和人力資源部制定該員工任職資格培訓(xùn)計(jì)劃依據(jù)培訓(xùn)需求分析，由人力資源部組織各序列開發(fā)和評(píng)價(jià)小組或有關(guān)人員開發(fā)培訓(xùn)課程,為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源,人力資源部,內(nèi)部講師,外部講師,管理序列,研發(fā)序列,內(nèi)部講師,品牌序列,生產(chǎn)序列,營銷序列,內(nèi)部講師,內(nèi)部講師,內(nèi)部講師,外部講師,外部講師,外部講師,外部講師,依據(jù)職類序列劃分，建立企業(yè)任職資格培訓(xùn)管理運(yùn)營模式,各序列內(nèi)、外部培訓(xùn)師承擔(dān)課程開發(fā)、教材開發(fā)和修訂、培訓(xùn)、