某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源管理規(guī)范(DOC 80頁).doc

濱才地產(chǎn)管理體系文件之五黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源管理規(guī)范（09版）受 控 號：持 有 人：文件編號： BCMS05發(fā)布日期： 2009 年 月 日生效日期： 2009 年 月 日 編制： 審核： 批準：+目 錄1 規(guī)范說明32 制度與流程42.1 人員招聘錄用程序42.2 新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定102.3 勞動合同管理規(guī)定142.4 員工關(guān)系管理規(guī)定172.5 員工薪職異動管理規(guī)定212.6 員工離職管理規(guī)定252.7 員工培訓制度302.8 內(nèi)部講師制度392.9 培訓積分管理辦法442.10 優(yōu)才管理制度472.11 “薦才高手”獎勵辦法512.12 中高層管理人員述職報告制度532.13 員工考勤與請假管理規(guī)定552.14 出差管理規(guī)定612.15 員工獎罰制度642.16 員工合理化建議獎實施細則732.17 物業(yè)公司人力資源監(jiān)管規(guī)定771 規(guī)范說明1. 規(guī)范的管理和使用1、 本規(guī)范是公司為導入、實施規(guī)范化管理體系而編制，是公司管理體系的一部分，包括了公司人力資源管理體系要求的關(guān)鍵制度與流程文件。2、 公司所有部門、人員應遵守本規(guī)范中的規(guī)定和要求。3、 本規(guī)范為公司受控文件，由總經(jīng)理批準頒布執(zhí)行。本規(guī)范是公司內(nèi)部管理文件，未經(jīng)公司總經(jīng)理批準，任何人不得將規(guī)范內(nèi)容以任何形式提供給公司以外人員。4、 本規(guī)范及相關(guān)表單將在公司OA辦公系統(tǒng)中發(fā)布，公司相關(guān)人員根據(jù)公司授權(quán)查閱。5、 本規(guī)范由公司人力資源部負責管理。在本規(guī)范執(zhí)行期間，如有修改建議，各部門負責人應匯總意見，及時反饋到人力資源部。人力資源部每半年一次對規(guī)范的適應性、有效性進行評審，必要時對規(guī)范予以修改。2. 文件名稱（體例）1、 規(guī)范：公司明文規(guī)定的工作標準；2、 制度：明確公司人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則的文件；3、 程序：明確或強調(diào)某項工作進行的先后次序及其要求的文件；4、 流程：明確或強調(diào)某項工作進行的先后次序，以流程圖予以表述的文件；5、 辦法：明確處理事情或解決問題的方法的文件；6、 規(guī)定：明確某一事務(wù)的有關(guān)方式、方法或數(shù)量、質(zhì)量等要求的文件；7、 準則：明確言論、工作等所依據(jù)的原則的文件；8、 細則：明確某項規(guī)章、制度、措施、辦法等的詳細規(guī)則的文件；9、 作業(yè)指引：某項工作的指導性文件；10、 表單：為完成某項工作所需的或提供客觀證據(jù)的表格文件。3. 解釋權(quán)本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。2 制度與流程2.1 人員招聘錄用程序1. 目的為建立科學的人才引進機制，使人才招聘錄用工作規(guī)范化、制度化，并使人才的引進符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針及實際工作需要，為公司發(fā)展提供可靠的人才保障，制定本制度。2. 適用范圍本制度適用于公司所有各級員工的招聘錄用管理。3. 職責3.1. 人力資源部1、 人力資源部是本程序的責任部門，負責組織員工的招聘和錄用；2、 審核用人部門的人力需求申請表；3、 招聘全過程的組織實施（發(fā)布信息、收集、篩選、組織面試等）；4、 辦理相關(guān)招聘和錄用手續(xù)。3.2. 用人部門1、 編制、提交人力需求申請表；2、 面試并評價面試結(jié)果；3、 實施新員工入職引導。3.3. 用人部門分管副總/總監(jiān)1、 審核分管部門用人申請；2、 面試并評價面試結(jié)果。3.4. 行政副總1、 審核招聘計劃2、 審核人員招聘申請；3、 復核（面試）招聘結(jié)果；4、 審批主管（不含）以下人員招聘結(jié)果。3.5. 總經(jīng)理1、 審批招聘計劃；2、 審批主管（含）以上及所有營銷人員招聘結(jié)果。4. 工作程序4.1. 招聘原則1、 公開原則。招聘崗位名稱、職數(shù)公開，崗位所需的資格條件公開，招聘的程序公開。2、 擇優(yōu)原則。通過嚴格、科學考試考核，精心比較，從應聘人員中擇優(yōu)錄用。3、 平等原則。對所有應聘者一視同仁，公平對待。4、 全面原則。對應聘者從品德、知識、能力、素質(zhì)、可發(fā)展性等方面進行全面的考試、考核與考察，對其進行綜合評定。4.2. 招聘準備4.2.1. 員工招聘申請1、 人力資源部每年年初根據(jù)公司年度人力資源規(guī)劃和公司組織結(jié)構(gòu)定崗定編標準編制招聘計劃，經(jīng)行政副總審核，總經(jīng)理審批后組織實施。2、 日常因員工離職導致的崗位空缺，由用人部門根據(jù)空缺崗位情況填寫人力需求申請表，經(jīng)用人部門分管副總/總監(jiān)審批后，向人力資源部提出申請，人力資源部審核后報行政副總核準，中層以上管理人員報總經(jīng)理審批后，人力資源部組織實施。3、 公司組織結(jié)構(gòu)定崗定編標準內(nèi)日常員工招聘，由人力資源部編制招聘計劃，報行政副總核準后組織實施。4、 公司組織結(jié)構(gòu)定崗定編標準外日常員工招聘，由人力資源部編制招聘計劃，報行政副總審核，并經(jīng)總經(jīng)理批準后方能組織實施。4.2.2. 招聘錄用需求溝通人力資源部依據(jù)規(guī)定，處理員工招聘作業(yè)時，應先考慮公司內(nèi)部人力成本和人員充分使用的準則，必須從以下幾個方面與用人部門充分溝通，確定員工需求是否必要，并達成共識：1、 目前是否有足夠的員工，是否擁有足夠的技能開展工作；2、 是否需重新設(shè)計或分配工作負荷，以充分發(fā)揮員工的技能和才干，保持員工的工作飽和度；3、 公司的人力成本是否允許支付新員工費用；4、 需要的員工是兼職的還是專職的，是長期的還是短期的。4.2.3. 招聘條件有下列情形時，方可對外招聘：1、 公司內(nèi)部無適合人選或人力不足時；2、 需求量大，公司內(nèi)部人力經(jīng)調(diào)整仍不足時；3、 需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識的人才；4、 期望對外招聘，吸收不同的組織文化，背景的人員，以改善公司組織氛圍時；5、 公司組織結(jié)構(gòu)定崗定編標準與人力成本允許。4.2.4. 招聘周期人力資源部在用人部門提交人力需求申請表并經(jīng)審批后應盡快組織和完成招聘計劃，原則上各類人員的招聘周期如下：1、 高級管理人員的招聘周期為三個月；2、 中基層管理人員的招聘周期為兩個月；3、 基層員工的招聘周期為一個月；4、 內(nèi)部競聘周期為十五個工作日。4.2.5. 招聘途徑選擇人力資源部進行人員招聘作業(yè)，可經(jīng)由下列方式進行：1、 公司內(nèi)部公開招聘，收集應聘資料；2、3、 通過報刊發(fā)布招聘信息，收集應聘資料；4、 依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)上的專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布職務(wù)信息，收集應聘資料；5、 參加大型招聘會或房地產(chǎn)專場招聘會來發(fā)布職務(wù)信息，收集應聘資料；6、 通過大、中專院校畢業(yè)生見面會招聘應屆畢業(yè)生；7、 鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才；8、 在通常情況下難以滿足的高級管理或關(guān)鍵技術(shù)崗位人才，經(jīng)總經(jīng)理批準后，人力資源部可以通過獵頭公司或其它方式招募。4.2.6. 內(nèi)部招聘（或競聘）1、 內(nèi)部招聘方式人力資源部通過內(nèi)部網(wǎng)、郵件、內(nèi)部招聘公告等渠道發(fā)布招聘信息，收集公司內(nèi)部應征人員資料。人力資源部負責審核內(nèi)部應聘者申請，并經(jīng)綜合評估后提出意見，報行政副總審核，總經(jīng)理審批；2、 內(nèi)部競聘方式中高層管理崗位的招聘可采用內(nèi)部競聘的方式進行，在明確崗位的任職資格、招聘條件等信息后，由人力資源部制定內(nèi)部競聘程序，在全公司范圍內(nèi)發(fā)布內(nèi)部競聘公告，并組織實施。4.2.7. 外部招聘信息發(fā)布需對外招聘的情況，人力資源部應慎重選擇招聘渠道，并根據(jù)崗位說明書確定的任職資格和崗位要求等策劃、制作招聘廣告，發(fā)布招聘信息。4.3. 外部招聘實施4.3.1. 資料篩選人力資源部對應聘人員職位申請表或其他郵件申請資料等進行收集、整理、分類，根據(jù)應聘資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，并將面試時間通知應聘人員。4.3.2. 人力資源部初試1、 初試通常分為面試和筆試。2、 初步面試由人力資源部主持，側(cè)重于對應聘者的教育背景、工作經(jīng)歷、語言表達能力、個人素質(zhì)和應聘崗位所需要的其他必要能力進行綜合測試與評價。3、 筆試試題由人力資源部從公司筆試測評題庫中抽取相關(guān)試題。筆試及面試成績一并記錄到面試評價記錄表中，合格者參加下一輪復試。4.3.3. 用人部門復試為把好人員的招聘關(guān)，同時也為了增加工作效率和避免重置成本，復試由用人部門經(jīng)理和分管副總共同主持；復試側(cè)重對應聘者的專業(yè)相關(guān)性、專業(yè)技能、理解能力、解決問題能力等進行綜合測試與評價；用人部門應填寫面試評價記錄表，確定擬錄用人選。4.3.4. 行政副總面試、復核對經(jīng)人力資源部與用人部門面試合格的應聘人員，由人力資源部確定與行政副總面試、復核的時間，經(jīng)行政副總面試、復核通過后，由人力資源部報總經(jīng)理復核。4.3.5. 總經(jīng)理面試、復核總經(jīng)理對所有面試、復核合格的應聘人員的應聘資料和面試結(jié)果進行復核，并對所有主管（含）以上管理人員和所有營銷人員進行面試，確定錄用人選。4.3.6. 背景調(diào)查1、 對于中高層管理崗位應聘人員和其他經(jīng)分管副總/總監(jiān)、行政副總面試認為有必要實施背景調(diào)查的應聘人員，人力資源部應組織實施對其的背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者方準予錄用。2、 對于隱瞞個人真實情況，或經(jīng)調(diào)查職業(yè)道德低下者不得錄用。4.3.7. 錄用經(jīng)行政副總、總經(jīng)理復核合格的人員，由人力資源部發(fā)放員工錄用通知書或電話通知報到事宜，要求擬錄用人員在通知時間內(nèi)辦理入職手續(xù)。4.3.8. 未合格通知對各階段面試后決定不予錄用的人選，人力資源部應在10日內(nèi)電話予以通知。4.3.9. 應聘人員資料的管理各招聘崗位的分管副總/總監(jiān)負責對參加復試人員進行綜合評定，評定結(jié)果通常有如下幾種情況：1、 經(jīng)評定合格，決定錄用的人員，由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。錄用人員的各種招聘資料存入員工個人人事檔案。2、 經(jīng)分管副總/總監(jiān)評定基本合格但因名額有限未被錄用的人員，人力資源部將應聘者資料歸入公司人力資源儲備庫，保存期至少一年，以備再用，并向應聘者說明情況。3、 對評價不合格未被錄用的人員，人力資源部應電話禮貌通知，其個人資料保存三個月后銷毀。期間如應聘人員有要求退還者，應予以退還。4、 人力資源部、各面試人應注意保護應聘者的個人隱私權(quán)，對應聘資料做好保密工作。4.4. 員工入職4.4.1. 新員工于規(guī)定時間向人力資源部辦理正式報到，辦理入職手續(xù)。新員工正式報到之日即為其正式入職日期，并從此日起作為考勤記錄的依據(jù)。新員工報到時，需向人力資源部提供以下有關(guān)文件資料、證明及復印件：1、 身份證、學歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明、經(jīng)歷證明等原件；2、 與原工作單位解除勞動合同的原件；3、 有效期內(nèi)體檢合格證明；4、 個人近期一寸免冠彩色照片兩張。4.4.2. 若其中有任何一項資料不符合崗位要求者，人力資源部不得辦理入職手續(xù)；謊報資料者錄用后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，勞動關(guān)系自動解除。新員工提交的文件資料由人力資源部復印或/并存入員工個人檔案。4.4.3. 辦理完報到手續(xù)的員工，人力資源部制發(fā)工號牌，發(fā)放文件或資料，制作新員工的人事檔案。4.4.4. 員工入職相關(guān)規(guī)定見公司新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定。4.5. 招聘效果評估4.5.1. 每月或每次集中招聘后，人力資源部負責編寫本月或本次招聘錄用工作總結(jié)報告，對招聘、錄用過程和效果進行評估，總結(jié)和評估主要包括以下幾個方面：1、 對廣告效果進行評估；2、 對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果（數(shù)量和質(zhì)量兩方面）進行評估總結(jié)；3、 對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和經(jīng)濟效率（招聘費用）進行評估。4.5.2. 通過上述方面的評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，尋找解決的對策，及時調(diào)整有關(guān)計劃，并為下次招聘錄用工作總結(jié)經(jīng)驗教訓。4.5.3. 評估報告報送行政副總、總經(jīng)理。5. 相關(guān)文件5.1. 薪酬制度5.2. 新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定6. 附件及表單6.1. 人力需求申請表6.2. 職位申請表6.3. 面試評價記錄表2.2 新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定1. 目的明確入職、試用、轉(zhuǎn)正程序，保證公司人力資源管理運作順暢。2. 適用范圍適用于公司員工的入職、試用、轉(zhuǎn)正管理。3. 術(shù)語和定義1、 入職引導人由人力資源部同試用部門共同商定，由指定的主管級及其以上級別人員擔任，負責讓新員工盡快熟悉公司情況，進入工作狀態(tài)。4. 職責4.1. 人力資源部1、 人力資源部是本制度的責任部門，負責新員工試用與轉(zhuǎn)正的組織管理；2、 負責辦理入職手續(xù)；3、 組織入職培訓與考核；4、 及時了解新員工在試用期內(nèi)適應、熟悉情況程度及工作表現(xiàn)；5、 與用人部門共同完成新員工試用、轉(zhuǎn)正手續(xù)。4.2. 用人部門經(jīng)理1、 指定或擔任入職引導人；2、 審核新員工轉(zhuǎn)正申請。4.3. 入職引導人1、 負責向新員工介紹公司規(guī)范及專業(yè)要求；2、 主動關(guān)心新員工的工作、生活、思想狀況等；3、 對新員工試用情況并作評價。4.4. 分管副總/總監(jiān)、行政副總、總經(jīng)理1、 按權(quán)限審核/審批轉(zhuǎn)正申請。5. 管理規(guī)定5.1. 新員工入職與培訓5.1.1. 新員工到人力資源部報到時，按要求提交相關(guān)資料，同時領(lǐng)取員工手冊、組織管理規(guī)范、新員工入職培訓計劃等資料。5.1.2. 新員工入職之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，作為雙方勞動關(guān)系建立的依據(jù)。5.1.3. 新員工入職后，由人力資源部人事專員負責辦理社保手續(xù)。5.1.4. 新員工辦理完畢入職手續(xù)后，人力資源部統(tǒng)一安排新員工集中培訓并組織考核，培訓期35天，培訓及考核包括但不限于以下內(nèi)容：1、 公司發(fā)展歷程；2、 公司理念及企業(yè)文化；3、 公司項目情況；4、 組織管理規(guī)范；5、 崗位說明書6、 員工手冊；7、 公司管理體系文件。5.1.5. 新員工培訓需通過提問或筆試的方式測試入職培訓的效果。測試成績不合格的，人力資源部經(jīng)與用人部門協(xié)商后給予辭退。5.1.6. 新員工培訓根據(jù)情況亦應安排在員工入職后一個月內(nèi)實施。5.2. 新員工入職引導5.2.1. 新員工辦理完畢入職手續(xù)或完成入職培訓后，由人力資源部人員引領(lǐng)新員工至員工所在試用部門，介紹給部門經(jīng)理，并發(fā)放新員工入職引導表，由部門經(jīng)理本人或指定部門主管以上人員擔任入職引導人。5.2.2. 部門入職引導人在5個工作日內(nèi)完成新員工的入職引導工作。引導內(nèi)容包括：部門內(nèi)及與其工作相關(guān)聯(lián)人員介紹、部門職能說明、新員工工作職責、工作流程及相關(guān)規(guī)定、相關(guān)辦公設(shè)備使用，重點注意事項，其他任何與其工作有關(guān)的具體事務(wù)，如確定辦公位、領(lǐng)用辦公用品、考勤等，均由入職引導人逐項說明。5.2.3. 新員工入職引導完成后，由新員工填寫新員工入職引導表，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后交回人力資源部。5.3. 新員工試用及轉(zhuǎn)正考評5.3.1. 試用期1、 高層管理人員試用期為36個月，中層管理人員試用期為23個月，中層以下員工試用期為12個月。2、 通過定向招募的中高層管理人員，雙方協(xié)商確定試用期限，但不得少于3個月。3、 員工試用期間的薪酬標準執(zhí)行公司薪酬制度的有關(guān)規(guī)定。公司不對試用人員進行績效考核。5.3.2. 試用結(jié)果1、 試用期內(nèi)辭退試用員工在試用期間凡有以下情形者，用人部門應通知人力資源部，由人力資源部辦理辭退手續(xù)：a） 品行不良；b） 員工有曠工記錄或試用期間事假或病（傷）假累計超過10個工作日者；c） 違反本公司獎罰規(guī)定之“開除”項規(guī)定者；d） 工作不能勝任者；e） 經(jīng)考核不合格者。2、 試用期考評所有新員工試用期滿后均需由人力資源部組織進行考評。3、 試用期滿，正式錄用新員工經(jīng)轉(zhuǎn)正考評合格經(jīng)審批通過，由人力資源部正式通知員工。4、 試用期滿，終止其與公司的勞動關(guān)系新員工經(jīng)轉(zhuǎn)正考評不合格或未通過審批者，人力資源部于3日內(nèi)書面通知員工，辦理離職手續(xù)。5、 提前或延期轉(zhuǎn)正a） 對于表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的新員工，經(jīng)用人部門提議可提前進行考評并轉(zhuǎn)正，但試用期最短期限不得少于1個月。b） 對于工作暫時不能勝任、違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，由用人部門視情節(jié)輕重提議延長試用期，但不超過最長試用期。5.3.3. 新員工轉(zhuǎn)正考評、審批程序1、 人力資源部應在員工轉(zhuǎn)正前3天，要求本人提交書面轉(zhuǎn)正申請及試用期工作總結(jié)，提請試用員工的直接上級填寫員工轉(zhuǎn)正考評審批表。2、 直接上級在兩個工作日內(nèi)填寫員工轉(zhuǎn)正考評審批表，由試用員工部門經(jīng)理簽署意見后交人力資源部。3、 人力資源部經(jīng)理請與該員工有日常工作接口關(guān)系的其他部門經(jīng)理在員工轉(zhuǎn)正考評審批表上簽署轉(zhuǎn)正意見。4、 人力資源部經(jīng)理簽署意見。5、 行政副總、總經(jīng)理在員工轉(zhuǎn)正考評審批表簽署審批意見。6、 人力資源部通知員工轉(zhuǎn)正審批結(jié)果。5.3.4. 轉(zhuǎn)正有關(guān)規(guī)定1、 員工轉(zhuǎn)正后薪酬按正式員工和所在崗位的有關(guān)標準執(zhí)行。2、 轉(zhuǎn)正生效日期統(tǒng)一從轉(zhuǎn)正之日開始計算。6. 相關(guān)文件6.1. 人員招聘錄用程序6.2. 薪酬制度6.3. 員工薪職異動管理規(guī)定7. 附件及表單7.1. 新員工入職引導表7.2. 員工轉(zhuǎn)正考評審批表2.3 勞動合同管理規(guī)定1. 目的為了規(guī)范勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與員工）的行為，保障勞動關(guān)系雙方的權(quán)益，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)穩(wěn)定運行，根據(jù)勞動法和相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，制定本規(guī)定。2. 術(shù)語和定義1、 勞動合同勞動合同是公司與員工確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。2、 專項協(xié)議是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約。3、 勞動爭議勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。3. 適用范圍適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工，包括勞動合同的簽訂和勞動期限內(nèi)的勞動合同管理。4. 管理規(guī)定4.1. 管理目標1、 確保勞動合同用工制度的合法性、規(guī)范性、有效預防勞動爭議的發(fā)生。2、 確保對全員勞動合同管理的重視，加強對勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、終止、解除等工作的管理，使勞動合同真正對企業(yè)和員工起到約束和規(guī)范的作用。4.2. 勞動合同的簽訂1、 公司與公司正式聘用的所有員工自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同文本采用勞動和社會保障部門的格式合同和公司制定的附加協(xié)議文本。2、 與公司建立正式勞動關(guān)系的員工，都必須簽訂書面勞動合同，并報勞動部門鑒證。3、 人力資源部將鑒證后的勞動合同交給員工本人，人力資源部保留一份。4.3. 試用期的規(guī)定經(jīng)公司錄用的新員工，錄用后16個月為試用期（具體規(guī)定詳見新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定）。試用期內(nèi)，由直接上級對其工作能力、專業(yè)水平、勞動紀律等進行考核，員工對公司的管理、企業(yè)文化作全面的了解。期間，雙方因任何原因均可隨時提出解除勞動關(guān)系，無需任何經(jīng)濟補償。4.4. 轉(zhuǎn)正與終止用工關(guān)系員工試用期滿5日前，由人力資源部向員工發(fā)出試用員工考評通知，并組織對其的考評，根據(jù)考核結(jié)果確定是否予以轉(zhuǎn)正。對于不予轉(zhuǎn)正的試用人員，由人力資源部通知本人，按規(guī)定辦理離職手續(xù)。4.5. 解聘與辭職1、 解聘在勞動合同期間，由于各種原因，公司可以提前一個月提出解除與員工的勞工合同關(guān)系。有關(guān)解聘規(guī)定與賠償辦法，按勞動合同相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、 辭職員工因各種原因提出辭職，須提前一個月以書面形式提出辭職申請。人力資源部根據(jù)其已核準的辭職日期申請予以辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理離職的員工其相關(guān)責任由員工本人承擔。4.6. 勞動合同的期限1、 公司正式員工的勞動合同期限，根據(jù)崗位的任職標準、工作職責和新進人員的綜合情況，原則上：a） 高層管理人員首次勞動合同以3年為期限進行簽約，期滿后以5年為期限續(xù)簽；b） 中層管理人員首次勞動合同以2年為期限進行簽約，期滿后以3年為期限續(xù)簽；c） 中層以下人員首次勞動合同以1年為期限進行簽約，期滿后以2年為期限續(xù)簽。2、 對于因崗位變動而發(fā)生的勞動合同變更，應及時更新或添加勞動合同的附件，在附件中說明合同變更的情況。4.7. 專項協(xié)議1、 專項協(xié)議是對勞動合同的一種有效補充，可以在訂立勞動合同同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。專項協(xié)議與勞動合同具有相同的法律效力。2、 與勞動合同同時簽訂的專項協(xié)議內(nèi)容通常包括：保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、補充保險協(xié)議等。3、 與公司簽訂的各項協(xié)議將作為勞動合同的合法附件，將存于員工個人檔案中。4.8. 勞動合同的續(xù)訂1、 勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。2、 員工合同期滿10日前，由人力資源部與員工溝通，確認是否愿意續(xù)簽合同。員工同意續(xù)簽后由人力資源部辦理勞動合同續(xù)簽的審批程序，待勞動合同續(xù)簽經(jīng)公司批準后，由人力資源部具體辦理勞動合同的續(xù)簽工作。3、 勞動合同續(xù)簽未通過審批者，人力資源部于3日內(nèi)書面通知員工，辦理離職手續(xù)。4.9. 勞動爭議處理1、 勞動爭議范圍a） 因開除、解聘員工和員工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；b） 因執(zhí)行有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議；c） 因履行勞動合同發(fā)生的爭議；d） 其它勞動爭議。2、 勞動爭議處理的原則a） 著重調(diào)解、及時處理的原則：堅持先調(diào)解、后裁決，在法律法規(guī)的時限內(nèi)完成；b） 查清事實、依法處理的原則：以事實為依據(jù)，以法律為準繩，當事人在適用法律上一律平等（公正原則）。3、 勞動爭議處理的程序勞動爭議雙方先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請勞動仲裁機構(gòu)仲裁；不服從裁定的，可在法院提起訴訟。5. 附則1、 本規(guī)定未盡事宜，執(zhí)行勞動法及其他相關(guān)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。2、 本規(guī)定由公司人力資源部負責解釋。6. 附件及表單6.1. 員工勞動合同續(xù)簽審批表2.4 員工關(guān)系管理規(guī)定1. 目的建立年度員工關(guān)系管理目標、方案，開展員工關(guān)系改善行動，提升員工敬業(yè)度，保有優(yōu)秀員工，預防勞資關(guān)系危機，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。2. 適用范圍適用于所有員工的員工關(guān)系管理。3. 術(shù)語和定義1、 員工關(guān)系狹義的員工關(guān)系是指員工與組織的關(guān)系、員工與員工的關(guān)系、部門與部門的關(guān)系，廣義的員工關(guān)系還應包括組織的整體工作氛圍和工作環(huán)境。4. 職責4.1. 人力資源部負責公司的員工關(guān)系的組織管理。5. 管理規(guī)定5.1. 勞動合同5.1.1. 凡公司正式全職聘用的員工必須與原單位終止勞動關(guān)系，須出具解除勞動關(guān)系證明；5.1.2. 人力資源部通知入職當日，須辦理相關(guān)入職手續(xù)，公司與員工簽訂勞動用工合同，具體執(zhí)行公司勞動合同管理規(guī)定。5.2. 人事檔案5.2.1. 人力資源部為員工建立個人人事檔案，及時記錄員工信息，維護好公司與員工的關(guān)系。5.2.2. 公司人事檔案主要包括：1、 公司與員工簽訂的勞動用工合同、保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議等；2、 員工錄用與轉(zhuǎn)正的相關(guān)資料；3、 員工教育經(jīng)歷證書（復印件）；4、 員工各類資格、職稱證書（原件）等；5、 員工培訓記錄及培訓積分記錄；6、 員工薪酬異動記錄；7、 員工崗位異動記錄；8、 員工考核、獎罰記錄；9、 員工社會保險、福利等記錄；10、 員工個人資料有變更的，如住址、電話、婚姻、子女狀況等。5.3. 員工溝通管理5.3.1. 公司建立多層次、多渠道的員工溝通渠道，提倡個人與公司、個人與個人之間坦誠的溝通與合作，致力于建設(shè)內(nèi)部和諧的工作氛圍。5.3.2. 公司為員工提供以下11類基本溝通渠道：1、 新員工入職引導人；2、 員工手冊；3、 部門負責人與員工的溝通；4、 員工與公司領(lǐng)導的溝通；5、 高層領(lǐng)導與員工的懇談會；6、 工作面談（轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、崗位變動、工作評估、離職）；7、 工作討論和會議（制定目標、愿景等）；8、 員工滿意度調(diào)查；9、 員工網(wǎng)上論壇（OA）；10、 員工投訴與合理化建議、其他建言；11、 公司的信息發(fā)布渠道（公司網(wǎng)站、業(yè)務(wù)簡報、公告板等）。5.3.3. 人力資源部負責溝通渠道建設(shè)，在確保溝通渠道暢通的同時，不斷拓展溝通渠道，為員工提供規(guī)范、透明的溝通平臺。5.3.4. 人力資源部將定期與不定期地組織公司領(lǐng)導與公司員工圍繞特定專題進行溝通、座談，為員工創(chuàng)造與公司領(lǐng)導直接交流的機會。5.3.5. 人力資源部及各部門負責人、各級管理人員隨時關(guān)注員工內(nèi)心感受、思想動態(tài)，主動與員工溝通，及時幫助員工解決困惑、困難、疏解抱怨。5.4. 員工滿意度調(diào)查5.4.1. 人力資源部于每年11月組織一次員工滿意度調(diào)查，為確保調(diào)查結(jié)果的客觀性、公正性，員工滿意度調(diào)查一般由人力資源部委托第三方實施。5.4.2. 人力資源部對員工滿意度調(diào)查采取必要的保密措施，維護被調(diào)查人的隱私，以取得真實、客觀的滿意度調(diào)查結(jié)論。5.4.3. 人力資源部于11月底前組織完成員工滿意度調(diào)查，并對調(diào)查信息進行統(tǒng)計、匯總和分析，編制形成員工滿意度調(diào)查報告，報告的內(nèi)容主要應包括但不限于：1、 調(diào)查情況綜述，包括調(diào)查目標和范圍、總樣本數(shù)、問卷回收率、有效率等；2、 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計與分析，包括總體滿意度指標、各分項滿意度指標、滿意率分析等；3、 存在的問題、改進要求和預防處理等；5.4.4. 人力資源部根據(jù)員工滿意度調(diào)查結(jié)論，組織研究影響員工滿意度原因的分析，并提出相關(guān)改進措施建議，以推動員工滿意度的提升與公司管理的改善，同時對“整體員工滿意度調(diào)查”中排名末兩名的部門給予重點關(guān)注和支持。5.5. 員工的個體咨詢與幫助5.5.1. 人力資源部為員工提供內(nèi)容涵蓋公司福利、法律、心理、公司政策等方面的咨詢服務(wù)。5.5.2. 人力資源部在收到員工咨詢后，將在3個工作日內(nèi)給予答復，不能給予正確、合理的答復時，報行政副總或總經(jīng)理給予答復，并將問題和答復加以整理歸檔。5.5.3. 人力資源部通過網(wǎng)上論壇（OA）、內(nèi)部刊物、板報、電子郵件等方式對員工提出的熱點問題進行及時而全面的答復。5.5.4. 人力資源部不定期開辦咨詢講座、研討會等，幫助員工提升與解決思想上的疑問。5.6. 員工投訴與糾紛5.6.1. 員工投訴處理的責任部門1、 人力資源部對于員工的投訴提供幫助和引導，為員工提供有效的申訴渠道；2、 各部門負責人負責本部門員工問題的反饋及處理，部門內(nèi)無法處理的可提請人力資源部協(xié)助。5.6.2. 員工可向人力資源部或直接向總經(jīng)理進行投訴。5.6.3. 總經(jīng)理接納投訴，視情況直接給予員工答復，或交由人力資源部給予答復或處理。5.6.4. 人力資源部接納投訴，并允諾3個工作日內(nèi)給予初步答復，不能給予明確答復或處理時，報行政副總或總經(jīng)理給予答復或處理。5.6.5. 投訴與糾紛發(fā)生時，人力資源部主要承擔安撫、引導及調(diào)解責任，并根據(jù)公司制度、規(guī)定為員工提供解決幫助，主要包括如下：1、 勞動合同糾紛，具體包括合同訂立與實施糾紛，合同解除糾紛；2、 薪酬福利糾紛，具體包括薪酬糾紛、考勤糾紛、獎懲糾紛及社會保險糾紛；3、 勞動安全保護糾紛，具體包括勞動安全糾紛、勞動保護糾紛及職業(yè)病糾紛。5.6.6. 投訴與糾紛處理后，人力資源部需跟進員工動態(tài)等后續(xù)工作，并將事件歸檔整理。5.6.7. 人力資源部應收集員工動態(tài)信息，提前預防和處理員工關(guān)系危機（如謠言、怠工等），必要時制定預案。5.7. 員工的活動與關(guān)懷5.7.1. 人力資源部定期安排每年一度的員工體檢。5.7.2. 人力資源部向員工表示節(jié)日和喜慶事項的問候與祝福，生病及喪事、分娩代表公司向員工表示慰問。5.7.3. 人力資源部收集員工對于開展業(yè)余活動的意見，與相關(guān)部門組織研究可行性，并給予反饋。6. 相關(guān)文件6.1. 新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定6.2. 勞動合同管理規(guī)定6.3. 員工薪職異動管理規(guī)定6.4. 員工獎罰制度6.5. 員工離職管理規(guī)定7. 附件及表單無2.5 員工薪職異動管理規(guī)定1. 目的為了加強對員工薪職異動的管理，建立能上能下的用人機制，合理利用人力資源，使員工異動正?；?、制度化，制定本制度。2. 適用范圍本制度適用于公司各級人員的薪酬和崗位異動管理。3. 術(shù)語和定義1、 高層管理人員指公司總監(jiān)及以上的管理人員。2、 中層管理人指公司部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）以上管理人員。3、 基層員工指公司部門經(jīng)理級以下操作層人員。4、 薪職異動員工薪職異動是指員工在職期間崗位、級別、薪酬等的變動，包括轉(zhuǎn)正、晉升、降職、提薪、降薪、調(diào)崗等。4. 管理規(guī)定4.1. 新員工轉(zhuǎn)正新員工試用期滿的轉(zhuǎn)正、提前或延期轉(zhuǎn)正執(zhí)行新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定中的相關(guān)規(guī)定。4.2. 晉升和降職4.2.1. 公司崗位級別分為高層管理人員、中層管理人員和基層員工級別，其中，高層管理人員又分為董事長、總經(jīng)理、副總和總監(jiān)、董事長助理和總經(jīng)理助理四個層級；中層管理人員分為部門正職、部門副職兩個層級；基層員工分為高級主管和高級專業(yè)技術(shù)人員、主管和專業(yè)技術(shù)人員、專員、職員四個層級。4.2.2. 員工崗位晉升須在公司有崗位空缺的情況下方可晉升，晉升可以在推薦晉升和競聘晉升兩種形式中視情選擇，具體形式由人力資源部提出意見，行政副總審核，總經(jīng)理批準。晉升須符合以下基本條件：1、 上一年度績效考核為優(yōu)秀者或連續(xù)兩年年度考核為良好者；2、 具備崗位說明書針對擬晉升崗位的基本任職資格。4.2.3. 推薦晉升操作程序：員工晉升須由提名人填寫員工晉升審批表，按以下程序?qū)徟?、 晉升中、高層管理人員，由公司總經(jīng)理提名，報董事長審批；2、 晉升主管人員，由各部門經(jīng)理或分管副總/總監(jiān)提名，經(jīng)人力資源部審核，行政副總審核，總經(jīng)理審批；3、 人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。晉升中高層人員以任命書的形式公布；晉升主管及其他人員崗位的變動以人事異動通知的形式在公司OA辦公系統(tǒng)中予以公布。4.2.4. 競聘晉升由人力資源部根據(jù)競聘崗位及相關(guān)要求制定內(nèi)部競聘程序，在全公司范圍內(nèi)發(fā)布內(nèi)部競聘公告，并組織實施。4.2.5. 符合以下情況之一的員工，可列入降職名單：1、 年度績效考核被評為需改進，符合降職條件的；2、 不能勝任本職工作，可降職使用的；3、 其它違反員工獎罰制度，可降職使用的。4.2.6. 崗位降職、撤職須填寫降職、撤職審批表，其審批權(quán)限與晉升審批權(quán)限相同。4.2.7. 晉升、降職的生效時間以最后審批人審批時間為準；特殊情況由最后審批人注明生效時間。4.2.8. 員工晉升、降職后的薪酬原則上應按照崗位變動后相應級別重新確定，具體公司薪酬管理中的相關(guān)規(guī)定。4.2.9. 崗位變動后不再擔任原工作的人員應按辦理工作交接手續(xù)。1、 在本部門內(nèi)降職使用的員工，由其直接上級決定是否辦理工作交接手續(xù)；2、 降職另行安排他職的員工，需與原部門辦理工作移交手續(xù)；3、 中高層管理人員降職，其崗位交接應由其直接上級擔任監(jiān)交人；4、 降職員工應在三日內(nèi)辦理工作移交手續(xù)后，準時就任新職；5、 工作移交手續(xù)的辦理：移交人填寫工作交接單并按順序辦理交接，接收人復核并簽字，監(jiān)交人。4.2.10. 被降職或撤職后提出辭職或主動離職的，按照規(guī)定辦理辭職手續(xù)。未辦理工作交接而離職的，個人應承擔因此造成的相應損失。4.3. 提薪和降薪4.3.1. 提薪和降薪是指員工因崗位的晉升或降職所引起的崗位薪酬層級的變更，或員工在其崗位所處層級內(nèi)薪酬檔位的提檔或降擋。原則上，公司所有人員的薪酬層級不得跨越其所在崗位的薪酬層級，特殊情況由總經(jīng)理審批決定。4.3.2. 崗位晉升后或者工作表現(xiàn)突出的，可以提薪。被降職、撤職，或者薪酬水平與工作能力不符的，或者違反公司有關(guān)規(guī)章制度的，薪酬應予以降薪。4.3.3. 提薪和降薪程序1、 人力資源部根據(jù)相關(guān)會議決議、文件、總經(jīng)理決定和薪酬制度、績效考核制度的相關(guān)規(guī)定填寫提薪、降薪審批表。個人提出提薪要求的，可以向人力資源部索要并按要求填寫提薪、降薪審批表。2、 獲得提薪或被降薪的人員的直接上級簽署意見。3、 行政副總簽署審核意見。4、 總經(jīng)理簽署審批意見。5、 人力資源部通知當事人，辦理相關(guān)手續(xù)。4.4. 調(diào)崗4.4.1. 調(diào)崗是指在崗位級別不變動的情況下所進行的崗位調(diào)換。4.4.2. 公司可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，一般由人力資源部負責發(fā)起并組織公司員工內(nèi)部調(diào)崗事宜。4.4.3. 員工調(diào)動必須符合定崗定編規(guī)定，人力資源部須確保調(diào)動人員符合新崗位的任職要求，須符合調(diào)入單位的崗位及編制要求。4.4.4. 調(diào)崗適用于以下情形：1、 公司有計劃地培養(yǎng)綜合性人才；2、 員工在現(xiàn)在的崗位上不能充分發(fā)揮個人特長；3、 不勝任現(xiàn)在的崗位工作，嘗試讓其從事其它崗位工作。4.4.5. 調(diào)崗需符合公司的經(jīng)營方針及人力資源規(guī)劃，并遵循提高員工任職能力、適才適用的原則。4.4.6. 調(diào)崗程序1、 人力資源部經(jīng)理聽取員工直接上級和新部門經(jīng)理的意見；2、 人力資源部經(jīng)理征詢個人的意見；3、 填制人事異動審批表4、 行政副總簽署審核意見；5、 總經(jīng)理簽署審批意見；6、 調(diào)崗人員辦理工作交接手續(xù)；7、 調(diào)崗人員在3日內(nèi)到新崗位工作。4.4.7. 員工崗位調(diào)動均由人力資源部以人事異動通知的形式在公司OA辦公系統(tǒng)中予以發(fā)布，其中，中層管理人員的調(diào)崗須經(jīng)調(diào)入調(diào)出部門分管副總/總監(jiān)確認、行政副總審核，總經(jīng)理審批；基層員工的調(diào)崗須經(jīng)調(diào)入調(diào)出部門經(jīng)理、分管副總/總監(jiān)確認，行政副總審批。4.4.8. 員工調(diào)崗后的薪金福利按照調(diào)動后的崗位執(zhí)行。其中，統(tǒng)籌調(diào)崗前由公司明確員工調(diào)動后的崗位與工作內(nèi)容，如需要，則簽署勞動合同補充協(xié)議。4.4.9. 統(tǒng)籌調(diào)崗后的人員編制、行政費用預算均納入新部門，由新部門進行考勤、培訓、工資獎金發(fā)放、工作考核等各項管理。如屬公司人員統(tǒng)籌調(diào)崗而新部門無人員編制的，由公司在進行人員統(tǒng)籌調(diào)崗時明確增編、追加預算等內(nèi)容。4.5. 薪職異動檔案管理人力資源部應及時將與員工轉(zhuǎn)正、晉升、降職、提薪、降薪、調(diào)崗等有關(guān)的文件存入員工個人檔案。5. 相關(guān)文件5.1. 薪酬制度5.2. 績效考核制度5.3. 新員工試用與轉(zhuǎn)正管理規(guī)定5.4. 員工獎罰制度6. 附件及表單6.1. 員工晉升審批表6.2. 降職、撤職審批表6.3. 工作交接單6.4. 提薪、降薪審批表6.5. 人事異動審批表2.6 員工離職管理規(guī)定1. 目的為了規(guī)范勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與員工）的行為，保障勞動關(guān)系雙方的權(quán)益，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)穩(wěn)定運行，根據(jù)勞動法和相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，制定本規(guī)定。2. 適用范圍適用于員工的離職管理。3. 術(shù)語和定義1、 合同終止是指公司與員工在勞動合同（以下簡稱合同）期滿或約定的合同終止條件成立時，終止合同關(guān)系的行為，主要指合同到期不續(xù)簽、退休兩種情況。2、 合同解除指勞動合同訂立后，尚未完全履行以前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方提前終止勞動關(guān)系的行為，包括個人辭職及公司辭退兩種情況。3、 個人辭職員工主動提出與公司終止或不再續(xù)簽勞動合同的離職，包括自愿辭職、擅自離職等。4、 公司辭退公司按相關(guān)規(guī)定解除合約辭退員工的行為，包括試用期內(nèi)解除合同等。4. 職責4.1. 人力資源部1、 及時了解員工的工作表現(xiàn)，提出相關(guān)建議；2、 審核離職申請和建議，具體經(jīng)辦相關(guān)職位離職審批、面談等過程；3、 負責通知員工辦理離職手續(xù)；4、 協(xié)助財務(wù)部與員工結(jié)算薪金等；5、 檔案轉(zhuǎn)出、停購保險。4.2. 財務(wù)部1、 辦理報銷清欠事宜，結(jié)算工資。4.3. 用人部門經(jīng)理1、 負責指定人員與離職人員進行工作交接；2、 及時采取商業(yè)秘密保密措施。4.4. 分管副總/總監(jiān)1、 審核相關(guān)職位離職申請。4.5. 行政副總/總經(jīng)理1、 負責相關(guān)職位離職審核、審批；2、 負責相關(guān)職位離職面談。5. 管理規(guī)定5.1. 合同終止5.1.1. 合同到期不續(xù)的情況1、 合同到期，公司提出不再續(xù)簽合同時，由人力資源部向員工發(fā)出終止通知，并辦理合同終止的相關(guān)手續(xù)。員工提出不再續(xù)簽合同時，應在接到人力資源部的合同續(xù)簽通知5日內(nèi)以書面形式反饋。合同另有約定的，按約定條款辦理。2、 人力資源部須在合同到期前5日內(nèi)完成員工合同續(xù)簽考評和審批。5.1.2. 員工退休：1、 員工正常退休的，人力資源部提前一個月發(fā)出通知，員工在接到退休通知5日內(nèi)，將相關(guān)資料交至人力資源部辦理退休手續(xù)；提前退休的，員工提出書面申請，提交相關(guān)資料至人力資源部，人力資源部按規(guī)定呈報政府相關(guān)部門辦理審批手續(xù)。2、 退休福利待遇按國家、地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3、 人力資源部每年12月底前將公司下一年度到達退休年齡的人員名單通知其所在部 門，部門據(jù)此提前考慮工作和人員安排。5.2. 合同解除5.2.1. 員工辭職的情況1、 擬離職員工遞交離職申請書a） 員工在勞動合同有效期內(nèi)提出辭職的，應當提前三十日以書面形式通知人力資源部。b） 在試用期內(nèi)，公司與員工均無需提前預告解除勞動關(guān)系。2、 按員工所屬職位類別審批辦理，權(quán)限規(guī)定如下：a） 副總經(jīng)理、總監(jiān)職位：離職申請可直接交到公司總經(jīng)理處，由公司總經(jīng)理審核，報董事長（根據(jù)需要作面談后）審批；b） 部門經(jīng)理（副經(jīng)理、經(jīng)理助理）：離職申請首先由分管副總/總監(jiān)，交人力資源部與擬離職員工進行離職面談，了解其真實想法并記錄相關(guān)內(nèi)容到員工離職面談記錄，由行政副總審核，總經(jīng)理審批；c） 基本員工：離職申請首先由部門經(jīng)理、分管副總/總監(jiān)審核，交人力資源部與擬離職員工進行離職面談，了解其真實想法并記錄相關(guān)內(nèi)容到員工離職面談記錄，由行政副總審核，總經(jīng)理審批；d） 審批通過后，人力資源部根據(jù)需要，與批準離職的中高層及核心員工再次進行面談，了解其對公司工作的看法和建議；e） 在審核過程中，用人部門經(jīng)理或分管副總/總監(jiān)、其他相關(guān)領(lǐng)導可與擬離職員工進行面談，優(yōu)秀員工或業(yè)務(wù)能力突出的員工應當盡量予以挽留；f） 經(jīng)審批同意后，員工到人力資源部辦理離職手續(xù)。未經(jīng)批準同意離職前，員工須繼續(xù)工作，且不得以任何理由曠工，否則按相關(guān)規(guī)定辦理；g） 擅自離職是指員工未遞交辭職申請就擅自離崗、或員工辭職申請未經(jīng)批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續(xù)就擅自離崗的情況。擅自離職按員工獎罰制度作除名處理并承擔違約責任，造成經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)提出賠償要求。3、 員工離職的其他規(guī)定員工合同期內(nèi)提出辭職，應按規(guī)定時間和規(guī)定流程遞交書面辭職申請，公司在5日內(nèi)做出同意、不同意或暫緩待審議的答復；做出同意辭職答復的應明確離職時間、交接要求等。5.2.2. 公司辭退、終止合約的情況1、 公司有權(quán)對以下情況之一者，即時解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需提供任何補償：a） 試用期內(nèi)，不符合錄用條件的；b） 嚴重違反公司管理制度、規(guī)定和職務(wù)行為規(guī)范；c） 被依法追究刑事責任的；d） 嚴重失職，對公司利益造成重大損失的。2、 對有下列情形之一者，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知員工本人：a） 員工患病或非因工受傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；b） 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c） 勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不/85/85/85/85能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的；d） 公司經(jīng)營困難發(fā)生經(jīng)濟性裁員的；e） 合同期滿，公司或個人任何一方?jīng)Q定不再續(xù)約的。5.2.3. 公司辭退、終止合約按員工所屬層級審批辦理，權(quán)限規(guī)定如下：1、 副總、總監(jiān)職位：由總經(jīng)理提請，經(jīng)董事長審批同意后，根據(jù)需要由人力資源部負責離職面談，并記錄到員工離職面談記錄；2、 部門經(jīng)理（副經(jīng)理、經(jīng)理助理）：由總經(jīng)理提請，或用人部門分管副總/總監(jiān)提請，總經(jīng)理審批通過后，根據(jù)需要由人力資源部負責與該員工進行離職面談，并記錄到員工離職面談記錄；3、 基層員工：由用人部門經(jīng)理（對普通員工）提請，由人力資源部進行調(diào)查核實，總經(jīng)理審批通過后，根據(jù)需要由人力資源部進行離職面談，并記錄到員工離職面談記錄。5.2.4. 經(jīng)審批同意后，員工到人力資源部辦理離職手續(xù)。未經(jīng)批準同意離職前，員工須繼續(xù)工作，且不得以任何理由曠工，否則按相關(guān)規(guī)定辦理。5.3. 離職面談內(nèi)容離職面談參照以下內(nèi)容：1、 請問你為什么會申請離職？薪資問題是否是你這次離職的主要原因嗎？2、 你認為公司提供給你現(xiàn)在的職位合理嗎？3、 你喜歡你在公司的工作嗎？4、 你即將所從事的工作是否是你希望的，如果不是，二者的區(qū)別在哪里？5、 你認為你在公司的職位與你的能力相當嗎？如果不是，請給出具體原因；6、 你認為可以改善你現(xiàn)在的工作嗎，如果不能改善，困難在哪里？7、 你工作中最喜歡的工作職責是什么？最不喜歡的工作職責是什么？為什么？8、 你決定離開本公司的因素為何？9、 哪一項因素的改變可能會讓你改變想法，愿意再留下來？10、 你認為公司在哪