職位評估工具：職位評估各指標(biāo)定義及指標(biāo)級別的詳細(xì)說明(13頁)(1)

-一、 知識結(jié)構(gòu)定 義：知識是評定工作對事實、理論、術(shù)語、概念、程序、技術(shù)的理解能力。知識不是天生的，而是獲得的。它可以從正規(guī)的學(xué)術(shù)、職業(yè)或工作培訓(xùn)中獲得，也可以是從工作經(jīng)驗的積累中得到。知識與技能有關(guān)，但又不同，一般認(rèn)為技能是應(yīng)用知識的熟練程度。討 論：在評定中，只考慮對職位的最低知識要求，這可以從在職人員工作前資格考察得到驗證。不能以下列作為評定基礎(chǔ)。 超出最低工作要求的個別在職人員的知識層次。 為其它目的，非職位評估設(shè)立的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 單位內(nèi)部的特殊政策或慣例，通常在六個月或更短的工作實踐中獲得的知識。級別定義： 1、包括閱讀和理解非專業(yè)化的一般交流和簡單指示，以及手工檢查等書面 資 料，加 減 整 數(shù) 或 簡 單 操 作 機器的 能 力 。 2、包括閱讀、理解用簡明而反復(fù)使用的專業(yè)術(shù)語表達(dá)的簡單指示和交流，如安全指示、標(biāo)簽上的預(yù)防措施等。還要求能夠操作機械設(shè)備，進(jìn)行簡單的信息輸入記錄表格或自動化記錄系統(tǒng)，以保持這一系統(tǒng)的運行。另外，要求有做工作記錄的能力，包括加減整數(shù)和簡單小數(shù)的能力。 3、包括閱讀和理解有關(guān)資料、圖紙、文件。理解重復(fù)出現(xiàn)的單位內(nèi)部及單位之間的商業(yè)信件。并要求具備一定常規(guī)保養(yǎng)知識，必須能夠清楚地書寫詞名。具有計算能力，包括整數(shù)乘除和簡單小數(shù)。 . 4、必須能夠理解專業(yè)的技術(shù)操作程序和公式，包括機器操作，數(shù)據(jù)輸入，驗證、清算帳目，實驗程序等，要求足夠的語言能力，能組織清蜥的書面文字，計算能力包括整數(shù)、復(fù)合小數(shù)和百分?jǐn)?shù)的加、減、乘、除，以及公式計算。這個級別要求有一定詞匯量，以及業(yè)務(wù)能力，如起草、薄記、PC機操作等。 .5、要求能閱讀和理解復(fù)雜的業(yè)務(wù)操作、工作程序、政策、手冊：理解和應(yīng)用專業(yè)圖表、圖紙、轉(zhuǎn)換表格、符號語言；建立自已獨特的表格、檔案記錄等；起草報告和信件，檢查他人工作質(zhì)量；理解和運用代數(shù)、幾何、統(tǒng)計和科學(xué)計數(shù)法；對基礎(chǔ)物理、化學(xué)、工程、財務(wù)及其它專業(yè)知識的理解。在這一級別，通常要求有理解和應(yīng)用該系統(tǒng)的知識，而不是建立系統(tǒng)的知識。 . 6、包括職業(yè)的如會計、工程、經(jīng)濟(jì)、人才資源、計算機及其它學(xué)科的原則、程序、方法、技藝的知識要求很高的文化、創(chuàng)造性或數(shù)學(xué)技能，而學(xué)術(shù)知識是其次的，處于這一級別的典型工作是要求掌握建立基本操作系統(tǒng)的原則和程度的足夠知識。 . 7、在這一級別，要求有先進(jìn)的專業(yè)知識，或具有研究學(xué)生的專業(yè)知識，或者具有兩方面的大學(xué)專業(yè)，如化學(xué)和生物，工程和管理等。 . 8、要求是專業(yè)或商業(yè)領(lǐng)域有創(chuàng)造力的專家所具備的知識，經(jīng)常是某一范圍內(nèi)具最高學(xué)識的。 . 9、具備參與有關(guān)理論數(shù)據(jù)或?qū)嶒灧椒☉?yīng)用發(fā)展的研究及創(chuàng)造活動，并對此作驗證測試所需的知識，可以要求具備二個領(lǐng)域ph.D程度的知識，可能為相當(dāng)于高級研究人員的知識程度。 . 10、層次為世界級科學(xué)家，工業(yè)和學(xué)術(shù)界的權(quán)威人士。 .二、 復(fù)雜程度定 義：“復(fù)雜性和判斷力”是評定一個工作對受過全培訓(xùn)或合格的在職人員的難易程度。影響“復(fù)雜性和判斷力”包括工作本身性質(zhì)、任務(wù)的變化、指導(dǎo)的有效性、工作的范圍等。討 論：一些工作在本質(zhì)上就比其它的難，它們要求職員付出更多的腦力活動，而且更富挑戰(zhàn)性。（或者在某些情況下，更易使人挫?。δ骋粋€工作來說，它包含不同層次復(fù)雜性和判斷力的任務(wù)，所有的工作都包含具有挑戰(zhàn)性的部分和常規(guī)的，甚至是重復(fù)的部分。所以在評定時，要找出整體的特性，或者能代表60以上時間的特點。不要受不經(jīng)常的、斷斷續(xù)續(xù)或緊急情況的影響。級別定義： 1、常規(guī)或高度重復(fù)的工作，簡單，員工很少或不需做選擇，或者員工在詳盡的指導(dǎo)下，僅作簡單判斷。 .2、常規(guī)或重復(fù)工作，只要按照常規(guī)或簡單應(yīng)用已知的規(guī)則和程序，運用一定判斷力做出決定，但是通常即使該決定是錯誤的，也只導(dǎo)致微不足道的，并且能被糾正的損失。 . 3、大部分是常規(guī)或重復(fù)工作，要求應(yīng)用不同的規(guī)則和程序，做出的決定影響質(zhì)量、準(zhǔn)確度以及結(jié)果的正確性。但是這些決定是在有明確規(guī)定的慣例指導(dǎo)下做出的。 . 4、半常規(guī)的或多樣化的工作，要求應(yīng)用已建立的原則或獨立思考做出決定。該決定對完成指定的目標(biāo)是很重要的，同時需要修改已有的方法、原則和慣例來適應(yīng)不同條件下的變動。 . 5、只有抽象的指導(dǎo)、目標(biāo)、政策、條件和經(jīng)常變化的問題，要求相當(dāng)?shù)呐袛嗔?，?yīng)用事實依據(jù)和基本原則建立一定方法和技巧來解決問題。 . 6、要求有分析能力，計劃各種交織在一起的活動，有時需要一個以上部門配合，要求有解決問題的能力，并且不是應(yīng)用普通原則就能解決的。 . 7、承擔(dān)考慮和分析公司主要問題的責(zé)任，要求能夠推薦和影響公司長期政策，如人事、財務(wù)、工程、市場營銷策略等。 . 8、參加重大決策及長期項目制定，包括對全部數(shù)據(jù)的全面分析，并做出具有指導(dǎo)意義和作為總則的決定。 .9、要求在政策制定中對有重要意義復(fù)雜問題分析。在考慮整個公司的政策、項目、建議等決議時有很強的辨別能力。 .三、 責(zé)任范圍定 義：“責(zé)任”是評價員工在整個公司或某個部門可能的影響力?！坝绊懥?、不僅指常規(guī)的收益、花費和收入，并指那些難以用數(shù)量來描述的，如產(chǎn)品質(zhì)量和開發(fā)、財務(wù)管理、物料管理、信息管理、人力資源管理、內(nèi)外部關(guān)系、儀器設(shè)備使用等。這個部分包括兩個內(nèi)容：行動的自由度和范圍。討 論：一項工作如果是全常規(guī)化的或有嚴(yán)格的限制和監(jiān)督，那么不論業(yè)績?nèi)绾螌φ麄€機構(gòu)不會產(chǎn)生什么影響，另一方面，擁有真正權(quán)力的人如果發(fā)生錯誤或取得成就，都將會產(chǎn)生重大影響。行動的自由度可以用以下幾個尺度來衡量： 制度化限制，從特定的書面指示、政策到外部的法律、法規(guī)。 工作情況考察，從工作進(jìn)行中至工作完成后與預(yù)期目標(biāo)對比。 工作目標(biāo)時間表，包括每天的標(biāo)準(zhǔn)至幾年后的目標(biāo)。 任務(wù)多樣性。 允許或要求的主動性，范圍從無至幾乎沒有限制。在任何機構(gòu)里都有不同程度的行動自由度，但是在本手冊里只定義了8種。從中選擇最接近的，盡管可能不完全確切。 范圍以機構(gòu)和影響大小評估。在某個職位上有很高的獨立性并不意味著有很大程度的活動范圍，因為一些工作本身是自我限制的。 本項工作的評估以最大范圍為準(zhǔn)，低職位的工作自然地比管理工作的范圍小。范圍級別：A、主要影響自己的工作，僅偶爾影響他人的工作。B、主要影響本部門直接有聯(lián)系的工作，對其它工作的影響很小。C、主要影響本部門，對部門間的工作影響有限。D、對本部門有重大影響，對部門間中等程度影響。E、對部門、公司有重大影響，對合作人員有影響。F、對整個公司有影響，并對部門工作有實質(zhì)性影響，對合作人員有重要影響。G、對整個公司工作有重大影響。行 動 自 由 度范 圍ABCDEF G 1、負(fù)責(zé)細(xì)致、精確的工作，各個步驟都有嚴(yán)格的復(fù)查和監(jiān)督。例子是周期短，固定節(jié)奏、重復(fù)、按規(guī)定方法、計劃表和順序進(jìn)行的工作。2、與“1”性質(zhì)相似的工作，除了偶爾在任務(wù)組合、節(jié)奏容量上有變化。工作者有機會在規(guī)定的方法、程序中挑選自己的方式，并可做細(xì)微高速工作情況在進(jìn)行中下個步驟前或完成時可以進(jìn)行考察。3、總體來說工作是重復(fù)的，經(jīng)常變化的是任務(wù)組合、節(jié)奏、容量，并允許在一個較長時間內(nèi)完成。多數(shù)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)的，但依據(jù)是的先例而不是書面指標(biāo)。工作人員可以在一定程度上自己安排時間，但仍有間斷的考察。4、盡管工作的總體目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法已經(jīng)建立，但是工作是多樣化的。雇員在很大程度上可以制定時間表，選擇合適的方法和程序。工作情況一般在完成后進(jìn)行考察。5、工作是以目標(biāo)定向，一般變化幾個至幾個季度的時間有很清楚的目標(biāo)、預(yù)算、時間表和政策。但是員工有相當(dāng)?shù)纳炜s性，可以改進(jìn)時間表、工作方法等。在這一級別，員工自我監(jiān)督，工作在完成后才檢查達(dá)標(biāo)情況。6、員工主要完成年度期目標(biāo)，如季度、年度計劃。基本限制是單位預(yù)算，時間表等。在這些限制下，員工要求起草、建立和掛靠自己的時間表，實現(xiàn)中間目標(biāo)。員工自我監(jiān)督，對照目標(biāo)來檢驗工作績效。7、工作以實現(xiàn)中期目標(biāo)為主。限制來自公司政策、合同、資源幾個方面。該職位人員有一定自由來試驗新概念和新方法，進(jìn)行中長期活動。工作考評主要看業(yè)績。8、工作以實現(xiàn)長期目標(biāo)為主。限制來自公司政策、法律、法規(guī)和物資幾個方面。該職位人員有相當(dāng)自由來試驗新概念和新方法，進(jìn)行長期活動。工作考評主要看業(yè)績，一般間隔時間較長。四、 人際關(guān)系定 義：“人際關(guān)系”是衡量部門、公司內(nèi)、外部人際間有效交流，包括最低的直接信息交流至最高的復(fù)雜商討。這個因素反應(yīng)交流的重要性和相對頻繁程度以及效果。討 論：“人際關(guān)系”概括人與人、人與團(tuán)體之間接觸和聯(lián)系，可以通過電話、信件或面對面直接交流；可以是與其它員工或本單位以外，如客戶、賣主、政府官員等。大多數(shù)這樣的接觸是一對一或一對多個人，它也包含說服他人的技巧。 評定工作時，選擇工作中經(jīng)常要求的最高人際關(guān)系處理技能，例如，一套商品房認(rèn)購的實際談判可能只花半小時，但是他必須是一個熟練的談判人。另外，一般不考慮直接合作者、上司、下屬之間接觸。經(jīng)別定義： 1、常規(guī)接觸，一般指直接相關(guān)同事，要求一般的禮貌。 2、有時需要與最直接同事以外的接觸，但是僅在一般水平，很少要求關(guān)于信息的討論和報告。 3、與其人它部門的員工接觸，要求得體的報告和問題討論。 4、與其它部門的接觸，需要問題討論以獲得支持與合作；或少量公司以外的重要接觸。 5、要求公司內(nèi)部聯(lián)系，如果做得不好，將會導(dǎo)致合作不利，如影響相關(guān)部門或公司整個活動各階段之間關(guān)系；或?qū)T工之間關(guān)系造成不良影響；或與公司以外接觸，通常是客戶，如缺少技巧和判斷力會造成公司經(jīng)濟(jì)和榮譽的一定損失。 6、與部門、公司以外有較重要的聯(lián)系。如果不能發(fā)展和保持良好的關(guān)系，將導(dǎo)致對公司的重大損失。 7、要求接觸與聯(lián)系的方式、方法成為完成工作的主要因素。 8、如果不能正確分析用什么方法與公司以外重要人士接觸與聯(lián)系，將嚴(yán)重影響公司瑞在、未來的聲譽，或財政狀況。 五、 實施管理定 義：評估管理好壞的要素是以實施管理的模式，管理工作的水平和方式，人事決策，直接和間接管理員工的水平，或是任職者指導(dǎo)和控制職能中所起的作用或是向公司職能性指導(dǎo)為依據(jù)的。管理的好壞在一定程度上是由崗位職能所需的直接工作管理，管理工作的復(fù)雜性和多樣性，個人效應(yīng)的工作權(quán)力，如聘用、終止合同，對員工的績效評估或指導(dǎo)和影響公司的權(quán)力所決定的。不是直接管理還是間接管理，管理實施表明管理要比其它一 些簡單的監(jiān)督工作要來得全面，間接管理就是通過一個或多個多層次管理來進(jìn)行的。所管理的員工數(shù)量不會作為直接影響評估管理好壞的因素，只對一個人進(jìn)行管理是不給分的。當(dāng)在公司別的部門實施重大的、連續(xù)性影響或控制有關(guān)活動時，職能性管理是存在的。下面列出一個或多個典型的職能形式：在公司別的部門被認(rèn)可的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)、工作程序、政策。質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)的建立可作為一個例子。實施連續(xù)性的職能計劃和代表一個較大組織機構(gòu)的活動。招聘或計劃管理可作為一個例子。為提出改進(jìn)措施，在公司別的部門進(jìn)行檢查、監(jiān)控和評估活動。內(nèi)部審計可作為一個例子。提供服務(wù)或提出勸告可不可以構(gòu)成職能管理。選擇賣出不可以，建立規(guī)范可以，寫內(nèi)部業(yè)務(wù)通訊不可以；按法律依據(jù)批準(zhǔn)推銷的原料可以，管理存貨帳目不可以，發(fā)展會計系統(tǒng)可以。必須對“助理”職位認(rèn)真審查，因為這些工作的管理性質(zhì)是不同的，助理可能實際上是實施一些管理員的職能；也可能是沒有管理權(quán)，除非是在負(fù)責(zé)人不在時。無論如何，助理工作不應(yīng)按高職位的評估方法來評估。許多工作既會有工人，又會有職員的職能。在這種情況下，評估將以職位的主要職能為根據(jù)。級別定義：1、 人員的管理1.1有間接影響他人工作的機會，主要通過適時的、準(zhǔn)確的產(chǎn)品?？梢怨芾硪粋€下屬并向其他員工提供偶而的指導(dǎo)。 1.2指導(dǎo)員工做相同或直接相關(guān)的日常工作。安排工作，解釋方法和程序，保證工作按照時間表進(jìn)行，并匯報成績和問題，向員工示范如何做工作，并做同樣或相關(guān)工作中較困難的部分。通常，這一級別的人員是小組條線的負(fù)責(zé)人，參與決定有關(guān)績效評定、工作進(jìn)程的問題。 1.3直接管理員做相似或接近相似的日常工作，決定基本的工作分配，解決問題，確保在充裕的時間內(nèi)圓滿完成工作。 經(jīng)常做崗位培訓(xùn)，評估工作情況，解決投訴，做人事方面推薦，通常由高級管理層批準(zhǔn)參與工作計劃，但通常有標(biāo)準(zhǔn)模式的限制。 1.4真接或間接管理日常工作情況，通過計劃和組織安排員工。或 直接、間接管理那些在本職工作中有相當(dāng)獨立性的熟練技術(shù)和專業(yè)人員。在上述任何一種情況下，參與員工培訓(xùn)、工作評估、對聘用、解聘、提升、薪水提出建議，解決投訴。 1.5直接或間接管理不同工作的員工，通過最直接的管理層，來計劃和組織員工工作，并與不同組織部門相協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)直接下屬的發(fā)展和檢查其它下屬的發(fā)展計劃。或直接或間接管理一群在某一高度專業(yè)化領(lǐng)域或幾個不是非常專業(yè)化領(lǐng)域內(nèi)工作的技術(shù)專業(yè)人員。通常通過直接管理層，來計劃和組織管理單位內(nèi)的員工，也可能是分散在多個地方，并與不同部門相協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)員工的業(yè)務(wù)發(fā)展。在任何一種情況下，評估直接管理的員工、聘用員工、解決投訴；并可以提出解聘員工。評審和推薦對直接被管理者的增加工資和提升；檢查本部門內(nèi)非直接管理的員工的評估，以及批準(zhǔn)增加工資和提升。 1.6行使總體管理；直接或間接的，管理通常是在幾處工作，參與技術(shù)或非技術(shù)工作的員工。要求做出計劃并經(jīng)常與其它部門合作，聘用雇員，解決投訴，提出解聘。評審工作情況，推薦增加工資和提升直接管理下的員工，檢查二個或多個部門內(nèi)非直接管理的員工的評估和批準(zhǔn)加工資、提升。 2、 職能監(jiān)督2.1有間接影響他人工作的機會，主要通過準(zhǔn)確適時工作。偶而在一個特定問題提些建議。 2.2為本部門以外的有限范圍內(nèi)的員工提供責(zé)指導(dǎo)和顧問、檢查、評估、匯報在這一范圍管理的結(jié)果?；?.3為主要機構(gòu)內(nèi)員工在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)提供職能指導(dǎo)和顧問。檢查和推薦簡單和程序改進(jìn)，評估和匯報在這范圍至生產(chǎn)線管理的結(jié)果?；蛲ㄟ^監(jiān)督一個職能的主要部分，如招聘、公共關(guān)系、市場調(diào)查、審計等來對機構(gòu)內(nèi)員工施加影響。 2.4在一專門領(lǐng)域提供指導(dǎo)和顧問；考察系統(tǒng)和程序，創(chuàng)造推薦主要程序上的發(fā)展，評估結(jié)果并向重要部門經(jīng)理報告。 2.5為機構(gòu)提供廣泛的指導(dǎo)和意見，考察系統(tǒng)和承擔(dān)主要系統(tǒng)發(fā)展，評估結(jié)，向高級管理層報告?；蛲ㄟ^監(jiān)督一些領(lǐng)域如銷售和市場，財會和金融等來對機構(gòu)內(nèi)員工施加影響。 六、 操作技能定 義： “操作技能”是評估工作中臂、手、手指的靈活性、精確性、速度和協(xié)調(diào)性。在制造、裝配、包裝、機器運作、維修、辦公室設(shè)備及機器設(shè)備的修理諸工作中，以及在任何廠房、倉庫、辦公室都離不開這些操作技能。它包括兩方面內(nèi)容“技能水平”和“應(yīng)用程度”。討 論： 雖然有些手工操作可能是重復(fù)性和半自動的，例如打印文書和包裝裝配，但這些工作也需要操作者手、手指反應(yīng)迅速、準(zhǔn)確。另外一些手工操作，包括安裝和修理工作，節(jié)奏可能不要求很快，但需要操作者運用多種簡捷、協(xié)調(diào)的操作，工作對象能夠同步運行。以上兩類工作都要求有良好的和敏感性。尤其是第二類工作，在更高的技能水平上，還可能需要子解設(shè)備如何運行，如何最佳使用以及所需的工具和技能等。 “技能水平”主要由具體操作的設(shè)備類型，以及手工活動來衡量，還需考慮要求的培訓(xùn)性質(zhì)和時間，僅需最低限度培訓(xùn)，適用面又廣的工種常常是級別較低的工種，而那些需要特殊技能的工種常常是高級別的工作。第二方面是“應(yīng)用程度”。這部分主要衡量手工技能對工作的重要性，特別是評估下列工作，如精確性作為一個重要因素的工作，以及大部分工作時間都要應(yīng)用操作技能的工作。對于下述情況不加分，包括使用辦公桌上的電話、計算器等。同樣，對于使用數(shù)據(jù)輸入終端、文字處理或個人電腦，除非這些技能被認(rèn)為是工作要求的或是工作中的一個重要環(huán)節(jié)。另外，對于那些在職者，他們在工作中需要訓(xùn)練其他員工應(yīng)用和操作某些儀器設(shè)備，也可加分。技能水平應(yīng)用程度A級B級C級1除工作前培訓(xùn)或生活中獲得的操作技能外，不要求其它手工或機器操作技能。2要求如操作普通辦公室用品（打字機、文字處理器、復(fù)印機）或就用簡單手工工具或不需調(diào)整的簡單包裝。要求簡單鍵盤操作。必要的培訓(xùn)可以從觀察其它員工操作而獲得。3一般技能要求，會操作工廠、辦公室設(shè)備，要求手眼配合，會運用簡單電動工具、文字?jǐn)?shù)據(jù)處理器、辦公室、工廠設(shè)備，并會標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)備和調(diào)試。在雇用前或工作后，經(jīng)過正規(guī)的培訓(xùn)即可達(dá)到。要求鍵盤操作。4要求具有操作、設(shè)置和或維修復(fù)雜儀器的高級技能。要求很高的手眼配合和手指敏感性，正規(guī)的實際和理論培訓(xùn)。5要求很高的測試、維修甚至重組復(fù)雜設(shè)備的技能，運用一系列專業(yè)儀器和工具。要求掌握電學(xué)、電子和或機械原理。A級：偶爾要求應(yīng)用操作技能。準(zhǔn)確性比速度更重要。B級：不犧牲準(zhǔn)確性條件下，要求一定速度和或靈巧性，13的工作時間要求應(yīng)用操作技能。C級：在有時間限制或要求特別的精密度條件下，進(jìn)行手工操作，23或更多時間要求應(yīng)用操作技能。七、 視力集中定 義：“視力集中”繪制圖表、操作電腦是可以確定眼睛的緊張和疲勞的程度。而這些緊張和疲勞可能因閱讀材料、測量儀器、標(biāo)尺度、查疵點等而長時間用眼和視力集中而引起眼睛緊張和疲勞。討 論： 可以肯定，長時期、緊張地集中視力可引起正常視力的人感到眼睛疲勞。這種生理上的反映，工作評估員是無法直接測量。他們的工作應(yīng)該對工作的緊張程度和集中精力的時間進(jìn)行評估。在進(jìn)行這種評估時，并不會考慮燈光的強度，或工作者的用眼程度。級別定義：1、沒有眼疲勞的理由，不打分。2、工作中只需間歇用眼，對象正常大小，容易識別。 3、工作中需有一定時間的集中用眼，一天中25時間以上。如統(tǒng)計資料的打印，電腦屏幕的工作者。 4、工作中需較長時間地集中用眼，雖次數(shù)少但用眼超過一天65。 5、工作中，不間斷地需相當(dāng)集中用眼。 八、 體力消耗定 義：“體力消耗”指在工作中因肌肉緊張和身體不適。（因緊張或長時間視力集中引起疲勞和緊張以如下因素來確定。）討 論： 體力消耗是指經(jīng)常性的從事如下工作，如：走路、跑步、舉重、拖、拉、推、扛、伸展和登高等，無論在案場或辦公環(huán)境下。同時，重量、大小、距離都應(yīng)考慮，如果重量很輕，距離很短，不是經(jīng)常的，那么就不用考慮了。體力消耗的因素通常是與現(xiàn)場業(yè)務(wù)工作和分發(fā)工作相聯(lián)。但是，辦公室的員工也會提重物，如書、文件類、辦公用品，以入需在他們的位置上站立、伸展等工作，這些因素應(yīng)考慮。分級定義： 1、衛(wèi)生工作，所需的體力消