人才管理機(jī)制和制度的創(chuàng)新

人才管理機(jī)制和制度的創(chuàng)新 在全球一體化的進(jìn)程中，國家競(jìng)爭力源于政府人才與企業(yè)人才的競(jìng)爭力，而從根本上看，是取決于人才管理機(jī)制與制度的競(jìng)爭。我們的人力資源理念正逐步與國際接軌，由于互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的傳播也完全跟世界同步了。但我們的現(xiàn)狀是：人力資源理念在“天上飄”，人才管理機(jī)制與制度卻在“地上爬”?，F(xiàn)在有這樣一種現(xiàn)象：如果把企業(yè)和政府的領(lǐng)導(dǎo)都稱為老板的話，那么老板往往是天上飛的鳥，他們?cè)谡務(wù)撊肆Y源理念的時(shí)候就像說鳥語一樣，而實(shí)際的人才管理機(jī)制與制度，以及執(zhí)行這些制度的員工卻在地上“爬”，老板和員工之間找不到共同語言，存在溝通的障礙。為什么理念在天上飄，卻落不了地？主要原因是組織上下對(duì)人力資源理念達(dá)不成共識(shí)，理念執(zhí)行的交易成本高，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)說十分，下面理解五分，到了執(zhí)行層面就剩下兩分了。所以，對(duì)于中國的企業(yè)組織和政府組織來說，關(guān)鍵不在于接受什么樣的時(shí)髦理念，而在于如何將理念落實(shí)到機(jī)制、制度、和流程建設(shè)上來。如果要對(duì)中國目前四大區(qū)域經(jīng)濟(jì)的人才管理現(xiàn)狀作一個(gè)簡要描述的話，我認(rèn)為，北京市的人才管理現(xiàn)狀是一個(gè)“悶”字。所謂“悶”，指的是北京的人才管理理念很先進(jìn)，人才的總量在全國處于領(lǐng)先地位，組織人事部門也有改革思維，但由于北京特殊的位置，上有中央約束，下有穩(wěn)定的特殊使命，使得北京的人才管理的機(jī)制與制度的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋放不出來。上海的人才管理現(xiàn)狀是一個(gè)“緊”字。所謂“緊”，指的是上海的人才制度改革有思路、有步驟、有方法，操作理性而細(xì)致，但總的說來，缺乏內(nèi)在沖動(dòng)和激情，改革思維發(fā)緊。廣東地區(qū)的人才管理現(xiàn)狀是一個(gè)“散”字，所謂“散”，指的是人才管理機(jī)制充滿活力和創(chuàng)新，但過于實(shí)用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人上往往是短期行為。沈陽及東北地區(qū)的人才管理現(xiàn)狀是一個(gè)“飄”字，所謂“飄”，指的是理念在天上“飄”，但人才管理機(jī)制和制度卻在地上“爬”，行為滯后于理念。無論是“悶”和“緊”，或是“散”和“飄”，其核心在于機(jī)制和制度問題。所以我認(rèn)為：我們不缺理念，缺的是機(jī)制、缺的是在機(jī)制和制度上的系統(tǒng)創(chuàng)新與變革。下面我就人力資源的機(jī)制與制度創(chuàng)新問題談?wù)勛约旱膸讉€(gè)觀點(diǎn)：一、制度創(chuàng)新的導(dǎo)向與內(nèi)驅(qū)力是市場(chǎng)導(dǎo)向及市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)而不是行政驅(qū)動(dòng) 。1。人才戰(zhàn)略與目標(biāo)的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求。目前許多政府組織和企業(yè)組織都把人力資源作為戰(zhàn)略性資源，尤其是全國人才工作會(huì)議以后，各地區(qū)及企業(yè)都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但值得關(guān)注的是，有些政府部門和企業(yè)的人才戰(zhàn)略、目標(biāo)不是依據(jù)國家社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績的需求，搞人才政績工程。正為如此，就導(dǎo)致一些政府部門和企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候追求所謂的知識(shí)高地、學(xué)歷高地、職稱高地，即不是根據(jù)實(shí)際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，確定需要什么樣的人才，而是單一在追求引進(jìn)多少博士生、碩士生，引進(jìn)多少教授或院士。許多地區(qū)通過特殊的待遇政策，如提供別墅和高薪，盲目引進(jìn)博士或院士，其結(jié)果導(dǎo)致這些高端人才來到以后沒有任何科學(xué)研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實(shí)這是人才資源最大的浪費(fèi)，是對(duì)人才最大的不尊重。2。 人才管理制度的創(chuàng)新應(yīng)由行政驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向真正的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)，只有市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個(gè)國家或地區(qū)人才配置的市場(chǎng)化程度，才能真正將區(qū)域人才市場(chǎng)融入國際人才市場(chǎng)。人才的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)首先要以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，要將人才進(jìn)行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。這就需多要樣化的人力資源雇傭模式。為什么我們的許多政府組織和企業(yè)組織陷于人才制度改革的“多動(dòng)癥”之中，做了許多的制度創(chuàng)新但但往往沒有成效？主要原因還是沒有確立市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源變革與創(chuàng)新的方向，沒有真正為人才創(chuàng)造價(jià)值、真正激活人才，所以改革往往走過場(chǎng)走形式，導(dǎo)致改革一次僵化一次。其次，以市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制要依據(jù)市場(chǎng)人才競(jìng)爭與配置法則來實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，而不是僅僅依靠行政性補(bǔ)償措施來吸納人才。再次，市場(chǎng)化人力資源機(jī)制與制度創(chuàng)新要以人才價(jià)值本位的確立與推動(dòng)人才價(jià)值創(chuàng)造為目標(biāo)，要貫徹人的價(jià)值高于一切、自然法則大于認(rèn)為法則的理念，以此來設(shè)計(jì)人力資源的機(jī)制和制度。同時(shí)，只有以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源機(jī)制，才能真正使得我國的人才融入國際人才市場(chǎng)。3。人才中介服務(wù)市場(chǎng)化與政府主導(dǎo)的人才中介服務(wù)組織的轉(zhuǎn)型與退出。人才的激活和人才的流動(dòng)需要人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)化水平與能力。但目前我國80%的人才中介機(jī)構(gòu)由政府主導(dǎo)，這些政府主導(dǎo)的人才服務(wù)中心收入來源中90%是依靠人事檔案掛靠收費(fèi)，而不是依靠提供中介服務(wù)產(chǎn)品獲取受益。沒有壟斷性的資源，這些中介服務(wù)機(jī)構(gòu)就難以生存?？繅艛嘈再Y源就不可能讓人才中介機(jī)構(gòu)研究和開發(fā)出適應(yīng)人才需要的人力資源資源產(chǎn)品與服務(wù)，目前人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)產(chǎn)品單一化、同質(zhì)化，不能形成差異化優(yōu)勢(shì)，只能導(dǎo)致打價(jià)格戰(zhàn)。其結(jié)果是人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)難以加大產(chǎn)品服務(wù)的研發(fā)投入，難以提高服務(wù)意識(shí)、提供高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品。4。人才概念與范圍的市場(chǎng)化與社會(huì)化。目前我國人才的概念單一模糊，主要是一個(gè)以學(xué)歷、職稱為核心的統(tǒng)計(jì)概念，即中專以上算人才。這種人才概念顯然難以適應(yīng)全球化的要求。要?jiǎng)?chuàng)新人才概念，建立以能力、價(jià)值創(chuàng)造和社會(huì)貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)的人才概念，一個(gè)人只要付出勞動(dòng)，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值，就是人才，而不能簡單地以學(xué)歷、職稱、資歷、身份等作為標(biāo)準(zhǔn)，要把能力業(yè)績作為人才的核心標(biāo)準(zhǔn)，樹立人人可以成才的大人才觀。二、人才管理制度創(chuàng)新與變革的核心是人才價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的變革與創(chuàng)新1。以人才價(jià)值本位機(jī)制替代官本位機(jī)制，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯而非憑政治技巧吃飯的機(jī)制；由單一的官道轉(zhuǎn)向多種職業(yè)通道，由經(jīng)營職務(wù)（權(quán)力）轉(zhuǎn)向經(jīng)營能力（責(zé)任）。要以人才價(jià)值本位替代官本位，整個(gè)社會(huì)從單一的官道轉(zhuǎn)向多種通道。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講要有經(jīng)營人才的能力。過去在政府組織和企業(yè)中很多人都在經(jīng)營職務(wù)，職務(wù)能夠帶來權(quán)力，權(quán)力能夠支配資源。按道理，權(quán)力的背后是責(zé)任，只有承擔(dān)責(zé)任我才能給你相應(yīng)的權(quán)力，責(zé)任的背后一定是能力，由于我們從政府到企業(yè)沒有建立目標(biāo)責(zé)任系統(tǒng)，這就導(dǎo)致現(xiàn)在什么樣的官有人都敢當(dāng)，什么樣的職務(wù)和權(quán)力都敢要。如果真正建立責(zé)任體系的話，給你這個(gè)職務(wù)授予這種權(quán)力你未必敢要，因?yàn)槟阋袚?dān)責(zé)任?，F(xiàn)在實(shí)行政府問責(zé)制，你要干市長、區(qū)長你要對(duì)本市的社會(huì)經(jīng)濟(jì)重大決策承擔(dān)責(zé)任，弄不好你要進(jìn)監(jiān)獄，承擔(dān)刑事責(zé)任。我不是說學(xué)歷不重要，而是現(xiàn)在出現(xiàn)了很多有學(xué)歷沒能力，有知識(shí)沒文化的人，所以21世紀(jì)不是說誰比誰學(xué)習(xí)得更快或?qū)W歷更高，而是誰比誰的知識(shí)管理能力更強(qiáng)，誰能真正運(yùn)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)。正如北京市的一位領(lǐng)導(dǎo)所講，現(xiàn)在有的人學(xué)知識(shí)學(xué)到了使自己大腦出現(xiàn)殘缺的地步。對(duì)于企業(yè)家、政府官員而言，我認(rèn)為學(xué)習(xí)是一種胸懷。你通過學(xué)習(xí)有了知識(shí)后你的視野應(yīng)該更寬闊，更能容納有個(gè)性的人才。但我們現(xiàn)在很多政府官員、企業(yè)家知識(shí)越學(xué)越多，將知識(shí)成為批判別人的一種手段，心胸越來越狹窄。最近我到一些企業(yè)去，有員工和我反映說，我們老板到你們?nèi)舜笕プx了一個(gè)EMBA后他開始有了新概念了，過去他憑直覺拍板，現(xiàn)在他也懂一點(diǎn)東西了，他就不斷挑剔。他用一些時(shí)髦的概念來拍板，而使下面的人越來越郁悶、越來越困惑。所以我們說老板有了知識(shí)會(huì)困惑，沒知識(shí)也會(huì)困惑。老板一旦有知識(shí)但又沒有真學(xué)懂的時(shí)候最困惑。我們現(xiàn)在的大學(xué)教育完全是一種填鴨式的知識(shí)灌輸教育模式，沒有培養(yǎng)學(xué)生的思維力和行動(dòng)力。2。人才評(píng)價(jià)機(jī)制的創(chuàng)新，建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，以人員測(cè)評(píng)為手段的人才評(píng)價(jià)任用機(jī)制。一個(gè)組織要引入競(jìng)爭淘汰機(jī)制，要讓人才脫穎而出，就必須以科學(xué)的人才評(píng)價(jià)程序與方法為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才退出機(jī)制，否則競(jìng)爭淘汰機(jī)制就要走過場(chǎng)。這實(shí)際上涉及到我們整個(gè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制如何進(jìn)行創(chuàng)新。這種創(chuàng)新，是需要深層次的創(chuàng)新，不是形式上的創(chuàng)新。運(yùn)用民主評(píng)議對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)這種方式實(shí)際上是很好的，它有點(diǎn)類似于西方國家推行的360度考核，即上下左右，不同角度、不同層次、多視角的對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。但在推行過程之中往往走了一個(gè)泛民主，有民主的形式但沒有注重民主的科學(xué)方法。走了很多的形式主義，沒有真正意識(shí)到需要在評(píng)價(jià)制度和體系上創(chuàng)新，對(duì)人才評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性和有效性。此外，我們對(duì)人的評(píng)價(jià)需要從知識(shí)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)一個(gè)人的內(nèi)在潛能評(píng)價(jià)，一個(gè)人能不能做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，有時(shí)候確實(shí)不是大學(xué)里所能培養(yǎng)出來的，這與一個(gè)人的先天素質(zhì)和社會(huì)經(jīng)歷有關(guān)。因此素質(zhì)模型的研究已經(jīng)成為人力資源的一個(gè)新的領(lǐng)域。研究一個(gè)人除了研究知識(shí)和行為外更需要研究一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等。3。承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家的價(jià)值，通過分配制度創(chuàng)新推進(jìn)智力資源的資本化（人力資源與人力資本）。知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就使得這種特殊的人力資源作為人力資本具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。人力資源作為資本就有了資本的屬性。資本的特性在于第一要增值，要分享剩余價(jià)值，第二要流動(dòng)。這就使得人力資本與貨幣資本擁有同等的權(quán)益，兩者之間是一個(gè)相互雇傭的關(guān)系。過去是貨幣資本雇用人力資本，現(xiàn)在人力資本同樣可以雇用貨幣資本。馬克思寫資本論是因?yàn)樨泿刨Y本剝削了勞動(dòng)，所以他要提示資本與勞動(dòng)的剝削關(guān)系。到了現(xiàn)在，一方面我們要承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家的價(jià)值創(chuàng)造，要賦予他們對(duì)于剩余價(jià)值的索取權(quán)。但另一方面，也要研究人力資本與貨幣資本之間新的矛盾。有一個(gè)學(xué)者問我，他想寫一本知本論，他問我知本論的核心是什么。我說，馬克思的資本論是要揭示資本剝削勞動(dòng)，而知本論是要揭示勞動(dòng)怎么剝削資本?，F(xiàn)在由于信息不對(duì)稱，許多上市公司被內(nèi)部人控制，侵犯中小股東的利益。美國的安然事件和世界通信公司事件就充分說明了人力資本對(duì)貨幣資本的侵犯。企業(yè)為什么要搞MBO杠桿收購，就是因?yàn)樨泿刨Y本玩不過人力資本，干脆使得貨幣資本與人力資本融為一身。所以我認(rèn)為未來最具有價(jià)值的人力資本是集貨幣資本與人力資本為一體的人才，如微軟的比爾蓋茨。4。多種價(jià)值分配形式（分層分類的薪酬分配體系、多元化價(jià)值分配形式）要滿足多樣化的人才需求，就要采取多元的價(jià)值分配體系?，F(xiàn)在人力資源管理為什么要提出分層分類管理，就是因?yàn)閱T工是客，他有不同需求，對(duì)于企業(yè)來說，你要研究哪些屬于你的核心人才，哪些屬于通用人才，哪些屬于輔助人才，哪些屬于特殊人才，針對(duì)不同類型的人才可采用不同的薪酬體系、不同雇用模式及采用多元化的價(jià)值分配體系，才能滿足不同層次、不同類別員工的需求。價(jià)值分配形式有機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、信息分享、榮譽(yù)等多種形式。5。人才價(jià)值創(chuàng)造保護(hù)制度的完善與創(chuàng)新。知識(shí)產(chǎn)權(quán)是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人才市場(chǎng)秩序的基礎(chǔ)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)比知識(shí)更重要，知識(shí)產(chǎn)權(quán)是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人才市場(chǎng)秩序的基礎(chǔ)。沒有一個(gè)健全的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律與技術(shù)體系，沒有全民自覺的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)，人才價(jià)值得不到真正的體現(xiàn)，也不可能促使創(chuàng)新型人才的脫穎而出。在一個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)得不到保護(hù)的人才生態(tài)環(huán)境中，人才沒有動(dòng)力創(chuàng)新、也不敢創(chuàng)新。長期以來，我國全民知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)淡薄，使得竊取知識(shí)產(chǎn)權(quán)習(xí)以為常、假冒偽劣產(chǎn)品充斥市場(chǎng)。WTO的一項(xiàng)重要的規(guī)則就是全球知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議。它要求協(xié)約國保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，打擊、最終消滅假冒商品貿(mào)易；促進(jìn)技術(shù)革新、轉(zhuǎn)讓和傳播，維護(hù)公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁權(quán)力濫用行為。它要求我國全面完善商標(biāo)法、著作權(quán)法、專利法、商業(yè)秘密保護(hù)制度等一系列知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律制度，提高全民知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)，使知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)成為企業(yè)和全民的一種自律行為。6。人才信用與道德體系的創(chuàng)新?，F(xiàn)在的人才缺失現(xiàn)象很嚴(yán)重，重建整個(gè)社會(huì)的人才信用和道德體系。這是整個(gè)人才價(jià)值能不能夠使人才真正創(chuàng)造科學(xué)價(jià)值、合理的評(píng)價(jià)價(jià)值，是很重要的一個(gè)方面。三、人才管理制度與機(jī)制要從單一創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新，要在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新為什么現(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源改革的過程中往往是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，人力資源處于“改革多動(dòng)癥”？其根本原因在于對(duì)人力資源的機(jī)制與制度的創(chuàng)新僅局限于單一點(diǎn)的創(chuàng)新，而缺乏系統(tǒng)創(chuàng)新的思維?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能力的競(jìng)爭，人力資源管理的變革與創(chuàng)新要從機(jī)制、制度、流程和技術(shù)四個(gè)方面上共同展開，要基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理?；趹?zhàn)略的人力資源系統(tǒng)整合與管理包括以下幾個(gè)要點(diǎn)：要點(diǎn)1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱。所謂四大支柱就是人力資源管理系統(tǒng)要從機(jī)制、制度、流程和技術(shù)四個(gè)方面系統(tǒng)展開。作為一個(gè)組織，首先要通過引入機(jī)制使人力資源始終處于激活狀態(tài)，但機(jī)制要發(fā)揮作用需要通過系統(tǒng)化、制度化的設(shè)計(jì)來保證。機(jī)制、制度的作用最終是通過人力資源的流程來實(shí)現(xiàn)的，要以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系。機(jī)制、制度、流程最終要靠技術(shù)體系作為支撐，才能提高整個(gè)人力資源系統(tǒng)的效率。要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制。人與企業(yè)的關(guān)系是通過四大機(jī)制來維系的。一、牽引機(jī)制：是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。二、激勵(lì)機(jī)制：根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。三、競(jìng)爭與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競(jìng)爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。四、約束監(jiān)督機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束監(jiān)督機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系和員工基本行為規(guī)范體系。？ 要點(diǎn)3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）?？己伺c薪酬問題是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的難點(diǎn)。人力資源的價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面。第一是價(jià)值創(chuàng)造，第二是價(jià)值評(píng)價(jià)，第三是價(jià)值分配。價(jià)值創(chuàng)造所要解決的是如何依據(jù)戰(zhàn)略的要求對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，如在企業(yè)之中確立誰是價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，以此確定企業(yè)價(jià)值分配的原則；所謂價(jià)值評(píng)價(jià)就是要基于人才價(jià)值本位的理念建立有效的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具，在企業(yè)的實(shí)踐中我們是通過五套系統(tǒng)來構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具的：以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)，以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)，以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)；所謂價(jià)值分配就是如何依據(jù)每個(gè)人的能力與對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確立他在組織中的位置和待遇，價(jià)值分配要素不僅僅是一個(gè)薪酬問題，而是一個(gè)多元的價(jià)值分配體系，包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)、信息分享、股權(quán)、榮譽(yù)等，通過價(jià)值分配要素的有機(jī)組合來滿足不同層次不同類別員工的需求。要點(diǎn)4：人力資源管理的最高境界是文化管理人力資源的管理的最高境界是文化管理，企業(yè)和職工之間的關(guān)系是靠兩套制約體系，一個(gè)是他律，通過流程化、制度化使員工知道要他這么做；二是自律，員工對(duì)企業(yè)形成心理契約，使員工自覺自愿的干好工作。四、人才管理制度與機(jī)制的創(chuàng)新要以提升人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的水平與能力為目標(biāo)目前我國人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的現(xiàn)狀是：1。沒有確定人才是客戶的觀念，沒有站在人才的角度去研究和開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，因此人才管理制度與機(jī)制的創(chuàng)新首先是人才是客戶理念的確立，要致力于為人才提供面向客戶的人力資源管理服務(wù)；2。人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的