人力資源管理重點(diǎn)總結(jié)

.名詞解釋5個（20分） 簡答題4個（20分）案例分析3個（60分） 第一章 人力資源與人力資源管理概述1人力資源概念：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。2人力資本概念：人力資本是指體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康）所表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。3人力資源管理概念：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。4戰(zhàn)略性人力資源管理：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。5人力資源的性質(zhì)：人力資源的性質(zhì)可以概括為以下六點(diǎn)，即能動性、時效性、增值性、社會 性、可變性和可開發(fā)性。6人力資源管理的職能：人力資源管理的基本職能可以概括為八個方面，包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系等。 第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 理解（案例分析）需求層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等對人力資源管理的指導(dǎo)意義。需求層次論：生理，安全，社交，尊重，自我實(shí)現(xiàn)的需求；雙因素理論：激勵-保健因素強(qiáng)化理論:正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰，撤銷 第三章（自學(xué)） 人力資源管理的組織基礎(chǔ)1人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)：（1）專業(yè)知識是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。（2）業(yè)務(wù)知識是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。（3）實(shí)施能力是指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。（4）思想素質(zhì)是指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。 2人力資源管理的責(zé)任：人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個對應(yīng)關(guān)系上：第一個是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系；第二個是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系；第三個是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。 3人力資源管理者和人力資源管理部門的角色：主要有四種：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者、變革推動者。戴夫?yàn)趵锲嬖?005年對上述四種角色進(jìn) 行了補(bǔ)充，提出了人力資源管理的五種角色。除上述四種之外，人力資源管理者和人力資源管理部門最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色，即將所有的人團(tuán)結(jié)在一起，獲得內(nèi)外部人員的信任。這種角色處于所有角色的中間，與各種角色都有聯(lián)系。 第四章 職位分析與勝任素質(zhì)模型 1職位分析概念：析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息 描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。 2勝任素質(zhì)模型概念：是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任 素質(zhì)的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征 以及知識與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以 及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。 3職位說明書的主要內(nèi)容：包括9個具體項(xiàng)目（1）職位標(biāo)識（2）職位概要（3）履行職責(zé)（4）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（5）工作關(guān)系（6）使用設(shè)備（7）工作的環(huán)境和工作條件（8）任職資格（9）其他信息勝任素質(zhì)的內(nèi)容包括六個方面（1）知識（2）技能（3）社會角色（4）自我概念（5）特質(zhì)（6）動機(jī) 4勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素（麥克利蘭的冰山模型）：包含6項(xiàng)，分別是（1）名稱（2）定義（3）維度（4）分級（5）標(biāo)頭（6）行為描述 麥克利蘭的冰山模型：知識技能是勝任素質(zhì)最表層的內(nèi)容，冰山的水上部分，社會角色自我概念特質(zhì)動機(jī)是勝任素質(zhì)中比較深層次的內(nèi)容，水下部分。 第五章 人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié) 果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。 內(nèi)容：主要包括兩個方面，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。 2人力資源規(guī)劃的程序（四個步驟，列出內(nèi)容）：一般包括以下四個步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、實(shí)施階段、評估階段。其中在準(zhǔn)備階段，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測，就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息，這些信息主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）外部環(huán)境的信息；（2）內(nèi)部環(huán)境的信息；（3）現(xiàn)有人力資源的信息。預(yù)測階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測方法，對企業(yè)在未來某一時間的人力資源供給和需求做出預(yù)測。實(shí)施階段：在供給和需求預(yù)測出來之后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到滿足。評估階段：在實(shí)施的過程中要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡工序的措施進(jìn)行調(diào)整；對預(yù)測的結(jié)果已制定的措施進(jìn)行分析，對今后的規(guī)劃提供借鑒幫助。3人力資源供給和需求預(yù)測的結(jié)果及平衡措施：（1）供給和需求在數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等（2）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。這種情況下可采取的措施有：人員內(nèi)部重新配置、有針對性的專門培訓(xùn)、進(jìn)行人員置換。（3）供給大于需求。這種情況下可采取的措施有：擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、永久裁員辭退、鼓勵提前退休、凍結(jié)外部招聘、縮短工作時間、進(jìn)行員工培訓(xùn)。（4）供給小于需求。這種情況下可采取的措施有：從外部雇用人員、提高工作效率、延長工作時間、降低員工離職率、部分業(yè)務(wù)外包。 第六章 員工招聘 1招聘的原則：（1）因事?lián)袢说脑瓌t；（2）能級對應(yīng)的原則；（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（4）用人所長的原則；（5）堅(jiān)持 “寧缺毋濫”原則。 2招聘工作的程序：1確定招聘需求2制定招聘計劃：招聘的規(guī)模，范圍，時間，預(yù)算（人工費(fèi)用 業(yè)務(wù)費(fèi)用 其他費(fèi)用）3招募4甄選5錄用：錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用6評估效果：招聘的時間成本應(yīng)聘比率錄用比率3內(nèi)部招募和外部招募的利弊分析：內(nèi)部：優(yōu)勢：1提高員工的士氣和發(fā)展期望2迅速開展工作3對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展4風(fēng)險小對員工有基本了解可靠性高5節(jié)約時間費(fèi)用劣勢：1容易引起同事之間的過度競爭發(fā)生內(nèi)耗2競爭失利者感到心里不平衡，容易降低士氣3新上任者面對的是老人難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望4容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想觀念因循守舊缺乏創(chuàng)新與活力外部：優(yōu)勢：1為企業(yè)帶來新鮮血液活力2避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛3給企業(yè)內(nèi)部人員壓力激發(fā)他們的工作動力4選擇范圍廣，可以招募到優(yōu)秀人才劣勢：1對內(nèi)部人員是一個打擊，影響工作熱情2外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)3對外部人員并不是很了解，不容易作出客觀評價可靠性比較差4外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響4面試實(shí)施的具體操作階段:（1）引入階段；（2）正題階段；（3）收尾階段。5評價中心技術(shù)的含義(自學(xué)):評價中心是基于多種信息來源對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名經(jīng)過訓(xùn)練的評價者對個體在特定的測評情境表現(xiàn)出的行為做出評價，評價者將各自的評價結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或用統(tǒng)計方法對評價結(jié)果進(jìn)行匯總，得到對求職者行為表現(xiàn)的綜合評價，這些評價是按照預(yù)先設(shè)計好的維度或變量來進(jìn)行的。 6無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義和實(shí)施 : 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時間內(nèi)給出一個決策，評價者通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評價的一種測評形式。其對于評定被評價者的分析問題的能力、解決問題的能力，衡量他們的社會技能，尤其是“領(lǐng)導(dǎo)”素質(zhì)有很好的效果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題和資源爭奪問題。在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，應(yīng)注意的問題有以下四個：（1）適當(dāng)控制小組的人數(shù)，一般以6人左右為宜；（2）保證適宜的現(xiàn)場環(huán)境，一般以圓桌會議為佳；（3）可以每隔一定時間增添一些新的變化信息；（4）評委事先應(yīng)該制定統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)。 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1職業(yè)生涯規(guī)劃的含義:指一個人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動計劃和行動方案。 2職業(yè)生涯管理的含義:職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組 織利益和個人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn) 行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列的手段。 3職業(yè)錨的含義:是指個體在進(jìn)行職業(yè)選擇時所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨是個人經(jīng)過持續(xù)不斷的探索確定的長期職業(yè)定位。一個人的職業(yè)錨有三個組成部分：自己認(rèn)識到的才干和能力、自我動機(jī)和需要、態(tài)度和價值觀。4職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：包括6個：自我評估與職業(yè)定位職業(yè)生涯機(jī)會評估職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定職業(yè)的選擇職業(yè)生涯策略的制定職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。 第八章 培訓(xùn)與開發(fā) 1培訓(xùn)與開發(fā)的含義:培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動原則:包括以下六點(diǎn)：（1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則；（2）目標(biāo)原則；（3）差異化原則；（4）激勵原則；（5）講究實(shí)效的原則；（6）效益原則。 新趨勢:企業(yè)大學(xué)、學(xué)習(xí)型組織2培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施步驟：（簡單描述）包括以下五個方面：（1）培訓(xùn)需求分析；（2）培訓(xùn)設(shè)計；（3）培訓(xùn)的具體實(shí)施；（4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化；（5）培訓(xùn)評估與反饋。 3培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法：（列出方法）按照培訓(xùn)的實(shí)施方式可分為兩大類：一是在職培訓(xùn)； 二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。 在職培訓(xùn)就是指員工不離開自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場地進(jìn)行的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的方法主要有以下四種：（1）學(xué)徒培訓(xùn)（2）輔導(dǎo)培訓(xùn)（3）工作實(shí)踐體驗(yàn)（4）工作輪換脫產(chǎn)培訓(xùn)就是指員工離開自己的工作崗位，專門參加的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下八種：（1）授課法（2）討論法（3）案例分析法（4）角色扮演法（5）工作模擬法（6）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（7）拓展訓(xùn)練（8）行動學(xué)習(xí)法4培訓(xùn)計劃的的內(nèi)容：主要包括制定培訓(xùn)計劃、做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備等工作。從時間跨度來看，培訓(xùn)計劃可以劃分為中長期培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)計劃和單向培訓(xùn)計劃。完備的培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)涵蓋6個W和1個H的內(nèi)容,包括：（1）why培訓(xùn)的目標(biāo)（2）what培訓(xùn)的內(nèi)容（3）whom培訓(xùn)的對象（4）who培訓(xùn)者（5）when培訓(xùn)的時間（6）where培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施（7）how培訓(xùn)的方式方法以及培訓(xùn)的費(fèi)用培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：許多工作環(huán)境特征會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，其中包括運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會、良好的轉(zhuǎn)化氛圍、上級的支持和同事的支持等。 培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)：分為四個層次的內(nèi)容（1）反應(yīng)層（2）學(xué)習(xí)層（3）行為層（4）結(jié)果層 第九章 績效管理 1績效的含義：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價 的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力 和工作態(tài)度則是指工作的行為。特點(diǎn)：多因性、多維性和動態(tài)性。 2績效管理的內(nèi)容：包括績效計劃、績效跟進(jìn)、績效考核和績效反饋。3績效計劃的主要內(nèi)容：主要內(nèi)容有三個方面：（1）績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建；（2）績效考核周期的確定；（3）對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。 4關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本內(nèi)涵：是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo)，它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。5平衡計分卡的四個層面：卡由羅伯特卡普蘭和戴維諾頓研究提出，它是以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托戰(zhàn)略地圖所描述的戰(zhàn)略，對每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時配之以行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。二者都將企業(yè)的戰(zhàn)略以及量化指標(biāo)分為四個層面：財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。 6績效考核過程中的關(guān)鍵點(diǎn)：包括（1）考核對象的確定：一般優(yōu)先考慮組織層面的 考核，然后關(guān)注部門層面，最后關(guān)注員工層面。（2）考核內(nèi)容的確定：涵蓋工作 能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績（數(shù)量、質(zhì)量、效率）。（3）考核主體的確定：考核 主體是指對員工績效進(jìn)行考核的人員，應(yīng)包括上級、同事、下級、員工本人和客戶。（4）考核方法的選擇：對員工個體的考核方法一般有比較法、量表法和描述法。7績效考核的誤區(qū)：主要包括八種：暈輪效應(yīng)、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。為避免誤區(qū)，應(yīng)完善績效目標(biāo)體系、選擇恰當(dāng)考核主體、選擇合適考核方法，并對主體進(jìn)行必要培訓(xùn)。8績效反饋應(yīng)注意的問題：1反饋應(yīng)當(dāng)及時2要指出具體的問題3指出問題出現(xiàn)的原因和改進(jìn)建議4不能針對人5要注意反饋時說話的技巧。 第十章 薪酬管理1薪酬的組成部分：三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。2薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，明確員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。3薪酬管理的基本決策：1薪酬體系(職位薪酬體系，能力薪酬體系) 2薪酬水平3薪酬構(gòu)成（高彈性薪酬模式：激勵性很強(qiáng)，是薪酬的主要組成部分，基本薪酬處于次要地位。高穩(wěn)定薪酬模式：穩(wěn)定性很強(qiáng)，基本薪酬占主導(dǎo)地位，可變薪酬占較少比重。調(diào)和性薪酬兼具激勵性和穩(wěn)定性基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當(dāng)。）4薪酬結(jié)構(gòu)：窄帶結(jié)構(gòu)（等級多每一個等級的薪酬區(qū)間相對較?。拵ЫY(jié)構(gòu)（薪酬等級少，每一個等級的薪酬區(qū)間比較大）4寬帶薪酬的含義：寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。 5基本薪酬設(shè)計的步驟：一般要按照下面五個步驟來實(shí)施：（1）職位分析；（2）職位評價；（3）薪酬調(diào)查；（4）建立薪酬曲線；（5）根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級6要素計點(diǎn)法的實(shí)施步驟：1確定出報酬要素2將每一個報酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對該組合劃分等級和賦予分?jǐn)?shù)，形成了分別用來評價技能水平 解決能力 職位職責(zé)的三張?jiān)u價表3賦值4合益職位評價體系認(rèn)為，每一職位都有職位形態(tài)構(gòu)成，這個形狀主要取決于技能水平和解決問題能力的影響與職位職責(zé)因素影響的權(quán)重大小。7績效工資的主要形式：績效工資是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬（包括績效調(diào)薪、 績效獎金、特殊績效認(rèn)可計劃三種形式）。8群體可變薪酬的主要形式：（1）利潤分享計劃指對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo) （通常是利潤 指標(biāo)）進(jìn)行衡量并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬；（2） 收益分享計劃是 企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶