2010中國培訓(xùn)行業(yè)報告

中國培訓(xùn)行業(yè)報告2010中國培訓(xùn)業(yè)指南1.摘要2009年培訓(xùn)行業(yè)調(diào)查報告的研究工作始于2009年8月，我們對300多位參與者開展了在線調(diào)查，同時對110家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)購買方進(jìn)行了訪談。到目前為止，全球經(jīng)濟(jì)衰退已經(jīng)持續(xù)了整整一年的時間。據(jù)我們與各家公司討論的結(jié)果顯示，許多人仍能深切地感受到經(jīng)濟(jì)不景氣所帶來的陣痛，但也有不少人暗示“形勢有所改觀”。盡管企業(yè)認(rèn)為商業(yè)環(huán)境正在逐步改善，但它們對經(jīng)濟(jì)前景的擔(dān)憂卻依然揮之不去。某些行業(yè)已看到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的征兆，但有些行業(yè)的企業(yè)在過去的一年中則經(jīng)歷了大規(guī)模裁員、精簡機(jī)構(gòu)和預(yù)算緊縮。經(jīng)過本年度的調(diào)查研究，我們總結(jié)出以下四大主題：11 接未來業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)各家公司關(guān)注的重點之一是如何適應(yīng)未來式業(yè)務(wù)的需求，具體表現(xiàn)在多個方面。如何吸引和留住人才仍是本年度的一個共同主題。許多公司對未來五年的業(yè)務(wù)發(fā)展沒有明確的預(yù)期，從而也無法確定未來究竟需要何種專業(yè)以及具備何種能力的人才。1.2 全球競爭力目前存在一種強(qiáng)烈的共識，即許多國內(nèi)企業(yè)的競爭范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了本土，他們所面臨的是全球范圍的競爭壓力。擺在他們面前的巨大挑戰(zhàn)是：如何獲得能夠肩負(fù)更大責(zé)任的人才。與之相對應(yīng)的是，他們同樣需要具備戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者。1.3 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)毋庸置疑，目前市場上充斥著太多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，同時還有越來越多的中外企業(yè)正大舉進(jìn)軍培訓(xùn)行業(yè)。人們甚至如此形容培訓(xùn)行業(yè)：只要有準(zhǔn)備幾乎任何人都可以“開張營業(yè)”。然而問題在于，這種現(xiàn)狀往往造成了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量參差不齊，許多成本較低的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往僅憑價格優(yōu)勢相互競爭，而所提供的服務(wù)卻差強(qiáng)人意。1.4 合格的專業(yè)人力資源管理者人力資源部的特點之一就是永遠(yuǎn)需要更多人才。之所以需要專業(yè)的管理人員，原因就在于許多人力資源管理者缺乏經(jīng)驗。各家公司表示，他們需要尋找的是具備豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人力資源管理者。2.調(diào)查方法本項研究工作始于2009年8月，至11月完成，旨在收集與中國培訓(xùn)行業(yè)相關(guān)的定量和定性數(shù)據(jù)資料。所獲得的數(shù)據(jù)主要有2個來源：培訓(xùn)購買方格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。前者包括上海、北京和天津等地的眾多企業(yè)，而后者則主要是設(shè)在北京和上海的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。調(diào)查工作主要通過兩種途徑展開。我們對10家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和公司（培訓(xùn)購買方）進(jìn)行了訪談，旨在了解他們對中國培訓(xùn)業(yè)的觀點和看法。這兩種調(diào)查問卷均為獨立設(shè)計，內(nèi)容各異。此外，我們還通過在線調(diào)查的方式收集整理了一些定量數(shù)據(jù)資料。共有來自培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)購買方的325人參加了在線調(diào)查。隨后，我們將這些在線問卷調(diào)查結(jié)果下載到一個電子表格中進(jìn)行深入分析。若從中發(fā)現(xiàn)某些共同特點或明顯趨勢，我們便會另行專門分析。對于填寫反饋項目最少的調(diào)查問卷，我們視為無效問卷，不作為調(diào)查研究的參考數(shù)據(jù)。此外，對于所有數(shù)據(jù)，我們均進(jìn)行了認(rèn)真核實，查驗是否存在任何異常情況，比如沒有反饋、無效反饋或者同一來源多次反饋，等等。若發(fā)現(xiàn)同一個人提交兩份調(diào)查問卷反饋，則將兩份數(shù)據(jù)都排除在研究數(shù)據(jù)庫之外。本報告中的所有定量研究均在網(wǎng)上完成，所有數(shù)據(jù)均采用圖表形式，其中的書面文獻(xiàn)則基于訪談110個對象所得的定性數(shù)據(jù)資料。報告研究者用數(shù)月的時間，以面談或電話的形式對相關(guān)人員進(jìn)行訪談。凡涉及相關(guān)內(nèi)容，我們均已將本年度調(diào)查結(jié)果與去年的研究結(jié)果進(jìn)行對比。無論您是某家公司，或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或是僅對本調(diào)查結(jié)果感興趣的個人，我們的目的在于為讀者提供與其息息相關(guān)或極具價值的重要趨勢和信息。此外，我們還按照公司類型對相關(guān)定性研究進(jìn)行了細(xì)分，公司分為如下幾類：跨國公司（為便于研究，外資企業(yè)、各國政府機(jī)構(gòu)和外國直接投資也被列入此類）、國有企業(yè)和國內(nèi)公司。歡迎您仔細(xì)閱讀本調(diào)查報告，并利用其中的相關(guān)數(shù)據(jù)在2010年取得最佳的商業(yè)競爭優(yōu)勢。祝您好運！3.購買方角度本年度，我們按照公司類型對行業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果分別制表說明。我們定性調(diào)查研究的參與者分別來自如下公司類別：-跨國工作（61%）-國內(nèi)企業(yè)(15%)-國內(nèi)或本土公司（24%）為便于研究，我們將外資企業(yè)、外國政府機(jī)構(gòu)和外國直接投資均列入跨國公司類別。注意：相對于整體樣本組而言，合資公司的樣本數(shù)量相對較少。實際上，在大多數(shù)情況下，合資公司隸屬于國有企業(yè)或跨國公司，因而分別歸于上述兩類公司類型。3.1 企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)無論公司屬于何種類型，如何吸引并留住人才依舊是國內(nèi)各個企業(yè)機(jī)構(gòu)所面臨的“熱點問題”。近年來，該問題始終被視為各家公司面臨的最大挑戰(zhàn)，至今依然如此。對人才的需求，尤其是對高層人才的需求仍將是一個難題。有些企業(yè)正在飛速發(fā)展，他們擔(dān)心人才的需求可能跟不上自身發(fā)展的速度。各個公司面臨的難題是：如何找到經(jīng)驗和學(xué)識兼?zhèn)淠軡M足企業(yè)要求的員工。目前，中國經(jīng)濟(jì)是否還處在低谷這一問題仍然懸而未決。盡管如此，各家企業(yè)都在想方設(shè)法在這個不斷變化的市場中角逐。由于全球其他市場仍然處于經(jīng)濟(jì)困難時期，多家外國公司均增加了對中國市場的壓力和業(yè)務(wù)預(yù)期。對眾多全球企業(yè)而言，相對于其他市場，中國被他們作為創(chuàng)造佳績的最佳選擇。國有企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)國有企業(yè)普遍反映所面臨的一大挑戰(zhàn)是：如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源部門與其他職能部門之間的合作。他們明確表示，在人力資源部門參與戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，其他職能部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予通力配合。另一個突出問題是如何留住人才。調(diào)查表明，如何留住并激勵那些生于80年代被稱為“80后”的員工是一項巨大的挑戰(zhàn)，因為這一群體更易于、也更愿意跳槽尋找更好的機(jī)會。勞動法-企業(yè)普遍關(guān)心的一個問題是勞動法的實用性和實施情況，以及它對企業(yè)人力資源政策的影響。國內(nèi)公司的挑戰(zhàn)國內(nèi)公司關(guān)注的主要問題是保留人才，同時，在如何發(fā)現(xiàn)具備合適行業(yè)經(jīng)驗和知識、能擔(dān)任關(guān)鍵職位的高級管理人員方面，他們也能承受著越來越大的壓力。這類公司往往面臨著被人“挖墻腳”的問題人才被競爭對手挖走。國內(nèi)公司擔(dān)憂的另一個問題是雇員還未成熟便被提升至更高層的職位。他們認(rèn)為，關(guān)鍵在于雇員在某個崗位工作的時間必須充分，足以使其充分了解該工作的性質(zhì)，培養(yǎng)工作能力。企業(yè)包容性。各家公司在求賢若渴的同時，也十分注重吸納符合企業(yè)組織文化和價值的團(tuán)隊成員和管理者。有時候，員工工作非常勤奮，卻未必是聰明地工作。他們同樣需要實現(xiàn)更高的組織績效?？鐕镜奶魬?zhàn)對跨國公司的調(diào)查結(jié)果顯示，他們面臨的主題之一是必須具備全球競爭能力。鑒于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)蕭條形式，這些跨國公司在中國承受著更大的壓力。大多數(shù)公司認(rèn)為，相對于其他市場而言，中國市場最有可能率先實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。未來角色-跨國公司面臨的挑戰(zhàn)是隨著業(yè)務(wù)需求的不斷變化，如何確定自身未來的重要角色。在許多情況下，這些公司紛紛表示，他們在中國市場的業(yè)務(wù)增長明顯高于其他市場，然而，這也為其帶來了更大的壓力如何滿足必要培訓(xùn)要求以支持業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。培訓(xùn)-受訪公司普遍感覺，他們根本沒有制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，大部分培訓(xùn)計劃得目標(biāo)都是短期項目，缺乏長期的培訓(xùn)規(guī)劃。快速培養(yǎng)人才的能力至關(guān)重要，以便與公司的增長速度保持一致。員工培訓(xùn)預(yù)算依然是個大問題?？鐕就瑫r也強(qiáng)調(diào)了增強(qiáng)其人力資源管理者能力的重要性。他們希望能夠吸引經(jīng)驗閱歷更加豐富的人力資源管理者，以及具有良好整體商業(yè)觸覺的人力資源專業(yè)人員。與往年一樣，各家公司面臨的一個問題是如何衡量培訓(xùn)效果。由于預(yù)算有限，他們持續(xù)承受的壓力是，如何能夠量化或有效衡量對員工發(fā)展和培訓(xùn)投資的投資收益率。同時，跨國公司也希望有更好的方法能將培訓(xùn)融入其日常業(yè)務(wù)，因為他們往往難以將員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為日常的業(yè)務(wù)行為。軟技能的培養(yǎng)依然是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者發(fā)展的一個突出和關(guān)鍵問題。由于經(jīng)濟(jì)持續(xù)衰退，各家公司普遍面臨人才開發(fā)的成本問題。多家公司表示，財務(wù)業(yè)績下滑時，首先消減的往往是人才培養(yǎng)預(yù)算。對這些跨國公司而言，全球競爭力仍舊是一個巨大挑戰(zhàn)。與其他許多受訪公司一樣，他們也需要合理地明確自身未來的重要角色和定位。這些公司面臨的一個挑戰(zhàn)是，如何具備培養(yǎng)和發(fā)展人才、并使其與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)的能力。各家公司均已認(rèn)識到培養(yǎng)現(xiàn)有員工以滿足業(yè)務(wù)需求的必要性，紛紛著手在全球范圍內(nèi)尋找具備影響和領(lǐng)導(dǎo)全球團(tuán)隊能力的領(lǐng)導(dǎo)者。許多公司還談到了提高組織效率的問題，即，鑒于當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求和較高的競爭水平，團(tuán)隊和業(yè)務(wù)如何能夠更加有效地運作？無論公司屬于何種類型，無論其規(guī)模大小，如何吸引和保留人才是他們面臨的一個共同問題，他們都承受著“人員流動頻繁”的巨大壓力。當(dāng)前，許多公司的并購活動也產(chǎn)生了一個問題，即如何重新分配企業(yè)人才以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的需求。今年，在長達(dá)數(shù)月的調(diào)查研究過程中，我們頻頻聽到的一個普遍聲音是對具備豐富行業(yè)經(jīng)驗人才的需求。各家公司依然承受著被競爭對手“挖墻腳”的巨大壓力。3.2何處尋找人才今年，我們將公司招聘哪個年齡段員工的問題納入了研究范圍。結(jié)果顯示：-45%的受訪公司需要20至30歲年齡段的人才-34%的受訪公司需要30至49歲年齡段的人才-13%的受訪公司需40歲以上的人才需求量最大的招聘群體為20至30歲之間的人才，他們往往被安排到最初級的職位上。調(diào)查結(jié)果表明，30至40歲年齡段的人才通常被安排在需要更多行業(yè)或管理經(jīng)驗的職位。而在大多數(shù)情況下，40歲以上的應(yīng)聘者則更適合于專業(yè)化程度較高的領(lǐng)域，這些領(lǐng)域需要經(jīng)過數(shù)年豐富工作經(jīng)驗?zāi)ゾ毝龅募寄芑蛐袠I(yè)經(jīng)驗。研究同時也表明，該年齡組的人才通常用于填補(bǔ)高級管理或行政職位空缺。我們也詢問了招聘的主要來源。大多數(shù)公司使用的都是以下傳統(tǒng)招聘方式： -互聯(lián)網(wǎng)：招聘網(wǎng)站或公司網(wǎng)站-校園招聘/招聘會-內(nèi)部員工推薦-獵頭公司-社會交流會-推薦/舉薦-培訓(xùn)機(jī)構(gòu)-社會網(wǎng)絡(luò)渠道-電子求職告示板-當(dāng)?shù)貓蠹堅S多公司表示，內(nèi)部員工推薦時非常成功的招聘方式。他們認(rèn)為，本機(jī)構(gòu)的員工是公司最合適的代表，他們推薦的人選往往較為成功，因為這些員工通常對本公司的企業(yè)文化和職位預(yù)期更為了解。一般而言，通過內(nèi)部推薦，公司也更有可能招募到適合自身需求的新雇員。3.3 確定具備高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)另外，我們的研究也希望更好地了解各家公司如何確定具有高潛力的人才。企業(yè)價值觀：許多企業(yè)表示，他們?yōu)槲磥碇匾毼淮_定人選的方法就是確定那些符合并認(rèn)可企業(yè)文化的人才。他們同時強(qiáng)調(diào)，這些高潛力的人才不僅要充分了解企業(yè)文化，還要了解企業(yè)的價值觀，關(guān)鍵還要接受企業(yè)文化和價值觀。學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)能力必不可少。許多情況下，潛力較高的人才往往需要擔(dān)任高于其當(dāng)前職責(zé)的多重角色。他們必須具備承擔(dān)更多責(zé)任的能力，同時也必須樂意學(xué)習(xí)成長，這被稱為學(xué)習(xí)的靈動性。其他重要的指標(biāo)包括如下軟技能：面對壓力開展工作的能力激勵員工的能力較強(qiáng)的解決問題的技巧/能力批判性思維技能現(xiàn)有的行業(yè)知識和經(jīng)驗是考查人才的重要方面。評估：一些公司采用嚴(yán)格的量化手段對其高潛力人才進(jìn)行評估。在這些情況下，公司往往利用某種形式的測試或評估，有些公司也將心理測試作為其評估過程的一部分。還有些公司表示，更為嚴(yán)格的測試過程還包括情商測試和性格測試。企業(yè)有時會考慮人才的教育背景，但這通常排在業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能之后。選擇晉升人才時，應(yīng)變的能力也是一項基本標(biāo)準(zhǔn)。來自高層管理者的反饋：大多數(shù)情況下，各公司均有領(lǐng)導(dǎo)審查過程，將具備高潛力的人才與能力框架和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行對比。普遍認(rèn)為，高潛力人才如果擁有西方國家工作的經(jīng)驗將十分有利，如果他們的職位步步高升，最終要與全球范圍內(nèi)的公司高層打交道，這一點尤為重要。英語能力同樣至關(guān)重要。績效評估往往被視為整個過程中的一部分。我們的調(diào)查顯示，跨國公司、國有企業(yè)和國內(nèi)公司在確定人才的手段方面并無明顯差異。3.4 中國培訓(xùn)最為薄弱的行業(yè)領(lǐng)域需要培訓(xùn)的關(guān)鍵行業(yè)領(lǐng)域：調(diào)查認(rèn)為，以下領(lǐng)域特別難找到合格的培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：生產(chǎn)供應(yīng)鏈和物流市場研究項目規(guī)劃/管理風(fēng)險管理培訓(xùn)，尤其是銀行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)制造管理技能和軟技能英語培訓(xùn)和英文寫作客服技能培訓(xùn)（供應(yīng)管理、人力資源、項目管理、銷售培訓(xùn)、市場營銷）高管培訓(xùn)需要訓(xùn)練有素的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：受訪公司紛紛表示需要資質(zhì)更高、特別是具有行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須對公司的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和企業(yè)文化了然于胸，這樣才能成功地設(shè)計、實施培訓(xùn)內(nèi)容。受訪公司同時也表示，市場上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)眼花繚亂，魚目混雜，專業(yè)水平參差不齊。表1：對培訓(xùn)不滿的原因課程內(nèi)容：普遍感覺培訓(xùn)課程的內(nèi)容往往過于籠統(tǒng)，未能針對具體行業(yè)。受訪公司需要更多的定制課程。他們同時也指出，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不愿改變培訓(xùn)內(nèi)容以適應(yīng)客戶的需求。此外，他們還表示培訓(xùn)方法有時模糊不清或自相矛盾。企業(yè)正在試圖找到一種方法能確保培訓(xùn)內(nèi)容不會隨時間而被遺忘。他們認(rèn)為，學(xué)員很多時候并未真正獲得相關(guān)技能/行為，或者并未運用到實際工作中去。各公司繼續(xù)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容具體針對中國和中國環(huán)境的重要性，對許多公司而言，能夠獲得行業(yè)相關(guān)個案研究具有重要意義。合格的培訓(xùn)師：許多公司表示，培訓(xùn)行業(yè)缺少大量合格的培訓(xùn)師。對許多公司來說，留住具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗和較強(qiáng)推動能力的培訓(xùn)人員十分重要。在各種培訓(xùn)課程中，培訓(xùn)師通常缺少將課程資料與具體行業(yè)或企業(yè)挑戰(zhàn)相聯(lián)系的能力。很難找到在高層管理發(fā)展方面能力較強(qiáng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。許多公司還表示擔(dān)憂，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往沒有后續(xù)的跟進(jìn)培訓(xùn)。費用：各公司均面臨著預(yù)算有限或缺乏資金的難題，而培訓(xùn)費用則往往超過實際的培訓(xùn)預(yù)算。3.5 內(nèi)部培訓(xùn)每年我們都會收到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)受訪者的反饋，而各年度均有一些相同的課程主題。我們的主要發(fā)現(xiàn)結(jié)果如下：技術(shù)：-工程師-運作程序-安全/系統(tǒng)培訓(xùn)-國際標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)-程序或規(guī)章培訓(xùn)（客服、金融等）IT軟技能培訓(xùn)：-基層管理（中層主管）-溝通（人際溝通技巧，尤其是與虛擬團(tuán)隊的溝通）-演講技巧一般培訓(xùn)：-領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)-全球項目（來自于總部）-新員工培訓(xùn)/職前培訓(xùn)-企業(yè)文化-銷售培訓(xùn)（播客、論壇、博客）-客服-項目管理-行動學(xué)習(xí)-人力資源一些公司表示，其內(nèi)部培訓(xùn)的部分內(nèi)容包括帶有測試功能組件的在線學(xué)習(xí)。由于預(yù)算消減，各公司目前越來越重視內(nèi)部培訓(xùn)。同時也更加強(qiáng)調(diào)內(nèi)部崗位輪換制，這一制度是內(nèi)部培訓(xùn)和高潛力員工發(fā)展計劃得一部分。各公司充分利用其內(nèi)部專家的專業(yè)知識，通過培訓(xùn)方式將其經(jīng)驗傳授給其他員工。3.6 外包培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)與外包培訓(xùn)有重疊之處。今年與去年有一個共同的主題，即普遍需要高層管理和行政要員培訓(xùn)外包。多家公司表示，很難找到能提供這一層次培訓(xùn)、既有相關(guān)經(jīng)驗又具備一定知識水平的合格培訓(xùn)人員。涉及行動學(xué)習(xí)及與培訓(xùn)相關(guān)特殊行業(yè)的培訓(xùn)仍需外包，同樣需要外包的還有某些需要行業(yè)專家、技術(shù)性較強(qiáng)的培訓(xùn)項目。表2：貴公司目前需要外包合作培訓(xùn)？*人際關(guān)系技能=溝通、團(tuán)隊合作、問題解決等*專業(yè)/行業(yè)培訓(xùn)=會計、法律等表3：培訓(xùn)方法效果3.7 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn) 公司聲譽和經(jīng)驗首先，多數(shù)公司表示，公司聲譽及在中國市場的良好信用記錄是選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。以前的合作關(guān)系在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之時起著至關(guān)重要的作用。如果公司與某一個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)曾經(jīng)有過積極、成功的合作經(jīng)歷，往往會傾向于再選擇該公司。有公司表示他們需要的是“大品牌、大公司”。選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往是通過“口碑相傳”。各企業(yè)不僅樂意與人分享優(yōu)秀的培訓(xùn)公司，還希望他熱讓你能主動推薦，他們想知道培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在中國曾與那些公司有過合作。一些大型公司也希望選擇那些能針對某一特定地區(qū)制定特色課程的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有些公司表示，他們只愿與那些具有“國際經(jīng)驗”的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。各公司均有興趣與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，建立長期伙伴關(guān)系，因此，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在國內(nèi)良好的信用記錄必不可少。企業(yè)表示，具備特定專業(yè)知識的培訓(xùn)師十分缺乏。他們希望與那些深入了解業(yè)務(wù)問題的顧問合作，這些顧問同時也應(yīng)能夠?qū)I(yè)知識融入項目設(shè)計和具體課程之中。表4：選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)受訪者不斷提及全球視角的問題，具備在全球環(huán)境中了解中國的能力至關(guān)重要。選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的時候，提供“觀念倡導(dǎo)和樂于傾聽”的能力也十分重要。 培訓(xùn)師的經(jīng)驗各家公司都在尋找訓(xùn)練有素、能力突出、具有實行優(yōu)秀培訓(xùn)項目資質(zhì)證書和認(rèn)證的培訓(xùn)師。普遍認(rèn)為，“培訓(xùn)師對課程甄選過程至關(guān)重要，不同的培訓(xùn)師對相同內(nèi)容的培訓(xùn)所達(dá)到的效果可能大相徑庭。”企業(yè)尋找的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員應(yīng)該具備行業(yè)經(jīng)驗/了解。 課程設(shè)計和實施選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之時，課程設(shè)置/內(nèi)容發(fā)揮了重要作用。許多公司表示，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)清楚地了解他們公司的需求。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的課程設(shè)計和實施方法是重要的方面，同樣必須具備的還有為客戶提供定制服務(wù)的能力。提案的質(zhì)量往往是培訓(xùn)公司能力的重要指標(biāo)。企業(yè)有時會邀請培訓(xùn)公司為企業(yè)內(nèi)部主要的控股方作演示。許多企業(yè)表示，他們有非常嚴(yán)格的培訓(xùn)供應(yīng)商標(biāo)準(zhǔn)和多個審核階段。而有些公司則要求列出所有培訓(xùn)供應(yīng)商的名單，規(guī)定不使用沒有經(jīng)過預(yù)選階段的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)購買方明確表示，希望培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在特定職位項目實施后能提供后續(xù)培訓(xùn)，同時也希望課程設(shè)計和定制方面更加靈活。對于那些單純依賴“罐裝材料”，不愿考慮課程定制的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，各公司表示十分不滿。那些能評價培訓(xùn)結(jié)果的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)當(dāng)然倍受青睞。一家公司表示，跟這種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作關(guān)系往往較為長久，主要因為“跟這家公司合作非常愉快”。3.8 評估培訓(xùn)效果評價培訓(xùn)效果的能力依然是各家公司最大的挑戰(zhàn)。一個培訓(xùn)購買方表示，“盡管有許多客觀標(biāo)準(zhǔn)，但培訓(xùn)效果評價的標(biāo)準(zhǔn)卻往往帶有主觀色彩”。評價培訓(xùn)效果最常用的方法是活的參與者的反饋。然而，普遍認(rèn)為這種評價方法主觀性太強(qiáng)，許多人覺得這是一種“娛樂”方式，而非培訓(xùn)效果的評價方法。如表5所示，84%的受訪公司衡量培訓(xùn)效果的主要方法是對參與者進(jìn)行調(diào)查，判斷他們對培訓(xùn)項目及培訓(xùn)師的滿意程度。表5：客戶如何評價您的培訓(xùn)有些公司的確對培訓(xùn)前后進(jìn)行了嚴(yán)格的評價和測試。例如，360度，380度和霍根評估，以及具體的投資回報率指標(biāo)。另一種方法是評價工作中的行為變化和業(yè)績變化。這項評估主要取決于受訓(xùn)員工主管對培訓(xùn)管理負(fù)責(zé)人所提供的反饋。許多管理者希望看到員工培訓(xùn)中所獲之技能在實際工作中應(yīng)用。企業(yè)往往依賴于各級管理人員在培訓(xùn)之后的評價/反饋某些公司則往往看到能體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績的培訓(xùn)效果。人才保留往往被認(rèn)為是成功培訓(xùn)的最佳指標(biāo)。如果員工參加了某項長期發(fā)展項目，他在該企業(yè)工作的時間通常較長。一家公司表示，“我們不想只注重員工發(fā)展的結(jié)果，我們更為關(guān)注過程?！?.9 選擇最合適員工的培訓(xùn)課程對于培訓(xùn)項目的選擇，許多公司都有一套系統(tǒng)化的過程，可簡要描述如下：開展需求分析與培訓(xùn)計劃保持一致咨詢內(nèi)部利益相關(guān)者（各級管理者和人力資源專家）與選定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面談評估課程設(shè)計這一過程通常需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在項目開展之前首先進(jìn)行培訓(xùn)演示大部分企業(yè)試圖讓培訓(xùn)計劃與公司目標(biāo)保持一致，確保培訓(xùn)與公司的業(yè)務(wù)計劃和未來業(yè)務(wù)需求相一致。關(guān)鍵的目標(biāo)是確定哪些項目最有利于彌合企業(yè)要求和個人能力之間的差距。有些公司較為注重選擇最適合參加者學(xué)習(xí)方式的培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇：培訓(xùn)購買方通常與潛在的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面對面地交流。在選擇過程中，重要的考慮因素包括：培訓(xùn)師的資質(zhì)、經(jīng)驗、風(fēng)格和培訓(xùn)方法。這些公司與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同商討，根據(jù)公司的要求和參加者能力之間的差距確定量身定制的課程。而有些企業(yè)則利用招標(biāo)的方式選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。3.10 2010年的培訓(xùn)重點許多公司目前仍在制定下一年的規(guī)劃過程中，不過，對他們的調(diào)查研究仍能反映出2010年的培訓(xùn)重點。明年培訓(xùn)重點綜述：高管領(lǐng)導(dǎo)力項目中層管理和高潛質(zhì)人才培訓(xùn)對所有員工實施個人發(fā)展計劃團(tuán)隊建設(shè)戰(zhàn)略/分析在線學(xué)習(xí)技術(shù)項目管理職能培訓(xùn)（銷售、客服、營銷和生產(chǎn)）軟技能（溝通、人際關(guān)系）針對高管的教練式培訓(xùn)隨著對內(nèi)部培訓(xùn)重視程度的日益增加，受訪公司還表示，他們將會在“培訓(xùn)師培訓(xùn)”方面進(jìn)行更多的投資，培訓(xùn)更多內(nèi)部培訓(xùn)師，不斷減少培訓(xùn)外包。企業(yè)關(guān)心的一個熱點問題依然將是如何保留人才。在增加對人才投資的同時，各家公司紛紛強(qiáng)調(diào)長期留住人才的重要性。本年度培訓(xùn)方面?zhèn)涫荜P(guān)注的一個領(lǐng)域是虛擬團(tuán)隊的發(fā)展。由于預(yù)算有限，迫使各家公司尋找發(fā)展員工的創(chuàng)新方法。如今，越來越多的團(tuán)隊在虛擬環(huán)境中互相合作，因此，受訪者指出，應(yīng)該培訓(xùn)這些團(tuán)隊成員和管理者在虛擬環(huán)境中互相合作，因此，受訪者指出，應(yīng)該培訓(xùn)這些團(tuán)隊成員和管理者在虛擬環(huán)境中的各種知識和技能。如表6所示，受訪公司中有78%認(rèn)為未來5年內(nèi)他們會需要越來越多的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。表6：未來5年中，您認(rèn)為貴公司對外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的需求會增加還是減少？表7：您認(rèn)為明年將會將哪些領(lǐng)域的培訓(xùn)外包給外面的培訓(xùn)公司？3.11 公司在培訓(xùn)中面臨的挑戰(zhàn)公司現(xiàn)在面臨的最大挑戰(zhàn)就是如何確定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃以適應(yīng)長期的戰(zhàn)略，尤其重要的是要適應(yīng)公司面臨的不斷變化。如何劃撥足夠的培訓(xùn)預(yù)算仍然是一個挑戰(zhàn)。公司希望能夠繼續(xù)發(fā)展和設(shè)計培訓(xùn)，以應(yīng)對管理者日常工作中所面臨的挑戰(zhàn)。公司會不斷尋找低成本、高品質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。投資回報率：如何評估培訓(xùn)成效和成果是一個值得我們一直關(guān)注的問題。公司非常重視系統(tǒng)化培訓(xùn)。大多數(shù)公司都面臨一項挑戰(zhàn)，那就是沒有足夠的時間和資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)后續(xù)練習(xí)。保留人才：有些公司面臨的挑戰(zhàn)是，在人才發(fā)展上投入資金之后卻又出現(xiàn)人員調(diào)整。很難保持人力發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的同步性，人才之間仍然存在差距。公司還需要在企業(yè)內(nèi)部尋找可靠的領(lǐng)導(dǎo)者。投資和時間：培訓(xùn)往往會在時間和投資方面遇到障礙。許多公司表示，他們過于重視商業(yè)事務(wù)和日常經(jīng)營，以至于很難把培訓(xùn)和人力發(fā)展優(yōu)先納入發(fā)展戰(zhàn)略。一些高級管理人員甚至認(rèn)為培訓(xùn)沒有太大價值。人力資源：人力資源部門和培訓(xùn)部門都缺乏人才這就迫切需要公司有一個較為積極的人力資源部門。人力資源部門面臨的問題是如何選擇合適的人才進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：公司表示，他們在尋找合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時總會遇到困難。問題包括以下幾個方面：-確定針對客戶專門定制的培訓(xùn)方案-培訓(xùn)師的相關(guān)經(jīng)驗和行業(yè)知識-用于培訓(xùn)高級管理人員的正確方法-培訓(xùn)公司不保障培訓(xùn)效果-找到適合高級主管的正確課程-更廣泛的課程選擇3.12 你所在公司目前面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？國內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響使國內(nèi)公司壓力持續(xù)增大。大多數(shù)公司從業(yè)績的角度來說明自己面臨的最大挑戰(zhàn)：-實現(xiàn)銷售目標(biāo)-出現(xiàn)增長的跡象，但預(yù)算控制仍然緊張-收入增長-全球競爭能力-市場份額持續(xù)增長-盈利情況-交付高質(zhì)量的產(chǎn)品許多公司面臨改革和重組，這無疑給它們增加了過大的壓力。在這樣一個充滿變化的時代，加強(qiáng)交流的需求顯得尤為重要。如何建立員工的責(zé)任感仍然是擺在國內(nèi)企業(yè)面前的一大難題。國有企業(yè)-尋找新的顧客和客戶-全球擴(kuò)張的能力-人才的快速晉升晉升速度比他們所獲得的能力快-能否帶來更多的人才-日益激烈的競爭-沒有足夠的人才來支持業(yè)務(wù)增長，業(yè)務(wù)需求持續(xù)變化-人才本土化跨國公司-日益激烈的競爭全球競爭力-管理成本-盈利狀況-吸引、保留和發(fā)展人才-客戶（維持與獲得）-實現(xiàn)銷售目標(biāo)-預(yù)算（實現(xiàn)預(yù)算）-投資成本（資本支出）減少-實踐公司的核心價值觀-提交中國地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略-法律法規(guī)不少公司已經(jīng)表示，他們已進(jìn)行大幅度裁員，而他們面臨的一個挑戰(zhàn)就是這樣一個動蕩的時期如何保持員工的積極性。一家公司全球性裁員25%，其他公司也面臨著如何跟上大幅擴(kuò)張計劃步伐的問題。4. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的觀點報告的后半部分將集中討論從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收到的反饋意見。我們與37家培訓(xùn)公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和咨詢公司進(jìn)行了訪談，這些機(jī)構(gòu)包括外資企業(yè)、地方公司和國有企業(yè)。幾乎所有的公司都在中國市場占有一席之地并具備一定得經(jīng)驗，在大部分訪談中我們接觸的都是該公司的高級管理人員或者創(chuàng)始人。4.1 確定中國地區(qū)最薄弱的培訓(xùn)領(lǐng)域培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的數(shù)量：有人指出，目前的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量過多，并且很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并不夠?qū)I(yè)，改行業(yè)門檻過低。看起來，很多公司只是處于日常的營業(yè)狀態(tài)。有人認(rèn)為缺乏一個一直的或者既定的標(biāo)準(zhǔn)來幫助各公司評價和衡量培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的能力。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也承認(rèn)在設(shè)計培訓(xùn)項目時缺乏針對性。許多公司沒有把項目設(shè)計和公司的企業(yè)文化、愿景或者目標(biāo)結(jié)合在一起。這就需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)重視提高培訓(xùn)師的能力和經(jīng)驗。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在選擇培訓(xùn)師時應(yīng)該遵循更加嚴(yán)格的規(guī)定。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)識到他們需要提高更實用的工具和應(yīng)用軟件，他們也認(rèn)為行業(yè)相關(guān)的案例研究和行業(yè)最佳做法應(yīng)該納入到培訓(xùn)課程當(dāng)中?，F(xiàn)在仍然需要的是找到具體相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的主題專家。目前這仍然是咨詢公司和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所面臨的一大挑戰(zhàn)。全球意識：有人認(rèn)為，越來越多的公司已經(jīng)開始在中國之外的市場競爭，這意味著管理者需要具備與公司內(nèi)部眾多層面的全球其他同事通力合作的能力。也有人認(rèn)為有必要提高培訓(xùn)經(jīng)理人的判斷性思維技巧。對管理者和領(lǐng)導(dǎo)者來說，發(fā)展戰(zhàn)略性思維的能力和培養(yǎng)在更廣泛范圍內(nèi)的影響力也至關(guān)重要。多年來，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略性思維一直是本行業(yè)報告中非常重要的一個主題，這主要是源于中國的快速發(fā)展。公司處于不斷增加的壓力和需求之下，頻頻地提升人才，甚至往往超出了候選人的能力?？缥幕斫猓嚎缥幕斫馍婕暗饺蚍秶鷥?nèi)的競爭主題或工作主題。不管是在中國還是其他國家，高水平的跨文化理解一直都是競爭的需要。高級領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)：許多公司并沒有足夠的能力實施行政層面或高層管理的培訓(xùn)。有人認(rèn)為，項目設(shè)計過程中明顯缺乏相關(guān)的行業(yè)經(jīng)驗，而行業(yè)經(jīng)驗在這個過程中尤為重要。受訪者還認(rèn)為，為高級管理人員提供培訓(xùn)的培訓(xùn)人員既要具有行業(yè)經(jīng)驗，也要有運行或領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的豐富經(jīng)驗，或者其本身就是一位出色的領(lǐng)導(dǎo)。這包括兩個方面：1)爭取得到一些高級管理人員的信任度；2）確保對目標(biāo)公司需求和業(yè)務(wù)狀況的全面了解。人力資源經(jīng)理戰(zhàn)略合作伙伴：有人認(rèn)為，人力資源專業(yè)人員很有必要擔(dān)當(dāng)成為相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的戰(zhàn)略伙伴的角色。能夠?qū)υ摴精@得更深入的了解，并能以戰(zhàn)略伙伴的身份列席董事會，這比以前任何時候都顯得更為重要。對公司的深入了解將幫助人力資源專家提供批判性思維以及他們的專門功能技術(shù)。這項附加技能也將幫助人力資源專業(yè)人士作出更好的整體決策。項目后續(xù)評估：更有效的衡量手段：如何衡量投資回報率仍然是許多公司面臨的一個問題。對公司和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)雙方來說，如何清楚地衡量培訓(xùn)培訓(xùn)對公司產(chǎn)生的影響仍然是他們急需解決得一個問題。公司正在尋找一種更為有效的衡量手段來確定培訓(xùn)的投資回報率。價格，價格，還是價格：許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為購買方最關(guān)心的是價格。所以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都認(rèn)為應(yīng)該提供物有所值的培訓(xùn)，但也有人認(rèn)為，人力資源經(jīng)理往往只是依據(jù)價格作出決定。這使得他們不太注重項目的價值或品質(zhì)。一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)表示，因為他們對公司比較了解，所以和公司內(nèi)部的較高級職能領(lǐng)導(dǎo)打起交道來比較方便。他們認(rèn)為，“如果有機(jī)會與這些領(lǐng)導(dǎo)人接觸，他們就更能把握時機(jī)借助其對項目價格評估的深入了解而最終達(dá)成交易”。許多人力資源經(jīng)理屬于交易型對象，因此有人認(rèn)為可以使用采購（只提供最優(yōu)的價格）的方式選擇供應(yīng)商。4.2 人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)這是從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的觀點提出的問題。吸引和保留人才：盡管一直處于艱難的經(jīng)濟(jì)時期，中國的一些行業(yè)仍然維持快速增長的態(tài)勢，這就給尋找人才增加了成本。盡管應(yīng)聘者數(shù)量很多，但問題是如何找到具有相關(guān)工作經(jīng)驗的合格人才。使雇員的能力和工作需求相適應(yīng)：中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長已經(jīng)給公司尋找適應(yīng)工作需求的人才增加了壓力。如今，許多公司都非常了解這一點，但他們面臨的問題是，隨著公司的成熟與發(fā)展，究竟需要什么樣的能力的人才。公司似乎十分重視培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)者和高潛力人才的技能和領(lǐng)導(dǎo)力。他們的目的是確保其管理人員具備出來未來商業(yè)挑戰(zhàn)和目標(biāo)的技能和能力。從本質(zhì)上講，不管是關(guān)系到近期發(fā)展還是未來的長遠(yuǎn)發(fā)展，建設(shè)高績效的團(tuán)隊都將是“必然之舉”。缺乏專業(yè)的培訓(xùn)協(xié)會：在與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和購買方討論之后，我們發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)行業(yè)目前迫切需要確立一些標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國活躍的協(xié)會數(shù)量十分有限。許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)表示，培訓(xùn)結(jié)束之后他們會提供證書（表8），但這種認(rèn)證缺乏標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)和鑒定。表8：學(xué)員完成培訓(xùn)后提供認(rèn)證的公司提供培訓(xùn)以填補(bǔ)代溝：經(jīng)調(diào)查顯示，目前出現(xiàn)了新一代的勞動力（即在20世紀(jì)80年代出生的人口）。據(jù)人口統(tǒng)計調(diào)查，他們在態(tài)度、行為和期望上都有轉(zhuǎn)變。通常情況下工作對三代雇員感興趣（分別是出生在八十年代、七十年代、六十年代的勞動力）。這意味著看待工作環(huán)境的態(tài)度上會出現(xiàn)比較大的差異。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須精通其培訓(xùn)項目的建設(shè)和設(shè)計才能服務(wù)于不同種類的勞動力。學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格和他們的技能水平在某些情況下也會出現(xiàn)巨大的差異。人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)者展示商業(yè)價值：公司內(nèi)部的期望和公司人力資源專家的作用十分廣泛，一些公司賦予人力資源部門戰(zhàn)略性的責(zé)任和義務(wù)，這不是說他們就有機(jī)會獲得多高的商業(yè)智慧。跨職能員工從其他職能部門部門轉(zhuǎn)向人力資源部門的情況并不常見，這限制了很多人力資源專家在工作中展現(xiàn)他們技能和其只是的廣度和深度。有必要在公司領(lǐng)導(dǎo)者和公司部門之間建立一個密切的合作伙伴關(guān)系，協(xié)助人力資源部門的行動和管理適應(yīng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。許多人力資源專家強(qiáng)調(diào)，他們的主要任務(wù)是給公司啦、帶來獲得公認(rèn)的商業(yè)價值。有人指出，人力資源專業(yè)人士面臨持續(xù)變化的監(jiān)管環(huán)境，著需要他們對工作進(jìn)行經(jīng)常性地審視和評估。隨著越來越多的公司開始在全球范圍內(nèi)競爭，在了解國際標(biāo)準(zhǔn)方面，人力資源部門將被賦予很高的期望值。培訓(xùn)：公司需要不斷地平衡培訓(xùn)質(zhì)量和價格之間的關(guān)系，以確保培訓(xùn)指出在預(yù)算之內(nèi)。選擇最適合的供應(yīng)商仍然是買方公司的一個關(guān)鍵目標(biāo)。4.3 外包培訓(xùn)項目我們的研究還涉及到向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)咨詢哪些是最常見的培訓(xùn)外包項目。與往年一致，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)仍然是外包培訓(xùn)項目中最受歡迎的一項。許多買方公司經(jīng)常采用其全球合作伙伴的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，但很多時候，這些課程都是由外面的公司專門定制或者提供的。第二種最常見的外包培訓(xùn)項目是軟技能發(fā)展。這包括從演講技巧到溝通能力等一些列能力的培養(yǎng)。下面列出了最常見的外包項目： 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 軟技能培訓(xùn)（包括溝通能力、團(tuán)隊建設(shè)、人際關(guān)系、演講技巧） 語言培訓(xùn) 技術(shù)培訓(xùn)（科技、法律、規(guī)章、程序管理、精益管理） 跨文化交流 培養(yǎng)培訓(xùn)師 執(zhí)行訓(xùn)練 功能訓(xùn)練（財務(wù)、銷售、客服服務(wù)） 技能培訓(xùn)（談判、問題解決、商務(wù)寫作）4.4 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：購買方表9：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都為哪些組織機(jī)構(gòu)提供服務(wù)？我們的研究結(jié)果顯示，接受調(diào)查的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中79%為跨國公司提供服務(wù)。較前一年同期比較數(shù)據(jù)顯示如下：公司類型20082009變化跨國公司86%79%國有企業(yè)48%51%外資企業(yè)36%47%私營企業(yè)27%33%研究結(jié)果表明，2009年，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與國有企業(yè)的合作業(yè)務(wù)略有所上升，他們更多的業(yè)更多的來自小型外資企業(yè)和私有持股的本地公司。4.5 提供在華人力資源服務(wù)所面臨的最大挑戰(zhàn)低成本服務(wù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有競爭力的價格被認(rèn)為是當(dāng)前培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面臨的最大挑戰(zhàn)。有些公司為了“敲定這單生意”做好了打價格戰(zhàn)的準(zhǔn)備。人們開始擔(dān)心，在低迷的經(jīng)濟(jì)背景下，各個公司都在緊縮財政預(yù)算，價格品質(zhì)不再作為它們的考慮因素，而價格成為其唯一決定因素。但調(diào)查也顯示，這種情形不會長期持續(xù)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)師能力的依賴：在許多情況下，一個公司的聲譽完全建立在其培訓(xùn)師的能力基礎(chǔ)上。如果培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)不佳，可能導(dǎo)致對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的長期負(fù)面影響。缺乏理解：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也經(jīng)常討論有些企業(yè)對自己的培訓(xùn)需求不明確，這也構(gòu)成對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的一個挑戰(zhàn)。當(dāng)被問及為什么要接受培訓(xùn)時，大多數(shù)企業(yè)的回饋是“因為經(jīng)理想這樣做”。很多時候他們都要求做出詳細(xì)的建議，但沒有徹底了解業(yè)務(wù)需求是什么以及是什么推動了培訓(xùn)要求。許多人力資源專家不想麻煩經(jīng)理，“因為經(jīng)理們太忙”，而是在沒有詳細(xì)咨詢商務(wù)主管的情況下自行指定培訓(xùn)項目。這種做法經(jīng)常導(dǎo)致培訓(xùn)項目表面化、付錢化，無法真正解決公司和個人能力不足所面臨的問題。接觸決策者：由于企業(yè)外包其培訓(xùn)服務(wù)，因此培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為，重要的是接觸到高層管理人員，并使其參與決策過程。調(diào)查顯示，有時人力資源主管并不希望培訓(xùn)機(jī)構(gòu)直接接觸到高層管理人員。如果某些人力資源主管缺乏對公司業(yè)務(wù)的了解，就很難做出考慮細(xì)致的決定，也就無法對公司產(chǎn)生積極影響。人力資源主管的任務(wù)是完成預(yù)定的培訓(xùn)期限，這就使他們失去了對其它重要因素的關(guān)注。在某些情況下，管理層感覺培訓(xùn)既無必要也沒什么關(guān)鍵性作用。這就使得人力資源管理部門很難越過這些障礙進(jìn)行管理。培訓(xùn)項目的本土化：調(diào)查一再強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)項目在華的長期本土化需求。既定的培訓(xùn)項目經(jīng)常會不適應(yīng)中國特定的商業(yè)市場條件以及商務(wù)主管們所面臨的挑戰(zhàn)。4.6 增加培訓(xùn)的投資回報率需求評估：許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)注意到了全面了解客戶需求的重要性。首先回答這樣的問題：主要業(yè)務(wù)是什么？推動培訓(xùn)需求的業(yè)務(wù)是什么？受訓(xùn)目標(biāo)個體現(xiàn)有的能力和水平如何？培訓(xùn)項目如何與該機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和策略掛鉤？了解培訓(xùn)需求的推動因素是很重要的。培訓(xùn)對組織機(jī)構(gòu)的需求應(yīng)該是相關(guān)、實用的。這種相關(guān)性通常通過需求分析來實現(xiàn)。一旦培訓(xùn)要求得到確認(rèn)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以較為容易地確定學(xué)習(xí)目標(biāo)。一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)表示，直接和高層管理溝通比與執(zhí)行人員溝通效果更好。這樣做有助于他們從利益相關(guān)者的角度來清楚地了解該組織的業(yè)務(wù)情況。表10：你的客戶認(rèn)為下列哪項重要？與表10的調(diào)查結(jié)果一致，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)表示，培訓(xùn)師資質(zhì)（78%）、培訓(xùn)的投資回報率和培訓(xùn)內(nèi)容（同為62%），是客戶在購買培訓(xùn)服務(wù)時最為看重的三個因素。培訓(xùn)定制：根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的具體需求定制培訓(xùn)項目的能力受到客戶的最大肯定。企業(yè)普遍認(rèn)為，定制培訓(xùn)有助于公司解決人員能力空白的關(guān)鍵問題。定制培訓(xùn)也有助于提高培訓(xùn)的投資回報率。培訓(xùn)后期評估和測試：有些公司有很強(qiáng)的培訓(xùn)前和培訓(xùn)后評估方法。但是，也有許多公司沒有建立此類方法。那些提供技術(shù)培訓(xùn)的公司在評價技術(shù)學(xué)習(xí)的水平時處于較為有利的位置。技術(shù)培訓(xùn)有更為客觀的方法來明確的衡量培訓(xùn)效果。一種常見的測評體系就是360度評估管理。但是，是否有一種更為準(zhǔn)確的反應(yīng)培訓(xùn)以及其對個人行為影響的評估標(biāo)準(zhǔn)還有待研究。準(zhǔn)確評測培訓(xùn)效果將繼續(xù)成為公司和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要解決得首要問題。公司也在尋找一種能夠切實體現(xiàn)培訓(xùn)投資回報率的評測方法。4.7 過去3-5年間培訓(xùn)行業(yè)的變化行業(yè)的成熟度：人們普遍感覺到培訓(xùn)行業(yè)日趨走向標(biāo)準(zhǔn)化。培訓(xùn)公司在尋找更多中小企業(yè)和需要外包培訓(xùn)的