2011年公司目標績效考核制度

合肥長城制冷科技有限公司生效日期2011年1月1日總頁數(shù)第7頁共8頁文件名稱目標績效考核制度版本版次A1 文件編號WI-06YYRL-21-2010A修改記錄：序號修改內(nèi)容/摘要版本版次修訂人修訂日期B發(fā)放記錄：本文件分發(fā)部門營銷管理部技術(shù)品質(zhì)管理部財務成本管理部總經(jīng)辦生產(chǎn)管理部人事行政管理部精益管理委員會C審批記錄：發(fā)行章編寫部門文件審核 文件批準人力資源部 2010年12 月 25 日 年 月 日年 月 日一、目的11為了正確評價公司員工工作業(yè)績，有效激勵員工工作積極性，實現(xiàn)公司每月制定的產(chǎn)能目標與經(jīng)營目標。1. 2 對在職員工實施月度績效考核，通過績效考核制度激勵員工工作激情，提高工作效率。13 強化公司各部門以公司目標為已任，加強團隊意識，優(yōu)化組織人力結(jié)構(gòu)，通過實施績效考核制度以去劣保優(yōu)，整合人力資源，精化團隊。二、適用范圍本辦法適用于公司在職員工（不含試用期員工）月度績效考核管理。三、主管部門本制度歸口管理部門為人力資源部及公司總經(jīng)辦。本管理制度發(fā)布、解釋、修訂均由人力資源部及公司總經(jīng)辦全權(quán)處理。四、職責權(quán)限 4.1 目標制定方式：公司最高管理者根據(jù)公司賦予的目標，分解成下屬各中心、各部門目標，由各中心分管領(lǐng)導、各部門負責人根據(jù)各自目標要求，結(jié)合各崗位職責制定可測量的員工目標。 4.2 目標統(tǒng)計方式：各中心分管領(lǐng)導、各部門負責人根據(jù)不同的崗位考核表，制定員工月度各項目標測量統(tǒng)計表，說明測量方式，于每月月底由直接上級統(tǒng)計當月員工目標實際達成值，由部門負責人計算當月員工目標考核得分，保持公平、公正、公開的原則。4.3 紀律：由各崗位直接上級每月統(tǒng)計當月員工上班紀律，于每月底上報部門負責人計算當月員工紀律項得分。4.4 6S管理：直接上級根據(jù)6S現(xiàn)場管理要求監(jiān)督員工日常行為，發(fā)現(xiàn)員工有違反6S標準行為時協(xié)同部門負責人衡量問題嚴重性，考慮是否納入當月績效考核6S項目扣分，部門負責人結(jié)合當月稽核部門檢查本部門6S異常扣分狀況，最終計算出員工當月6S項目得分。4.5工作能力、工作態(tài)度考核方式：針對當月工作業(yè)績結(jié)合工作中員工綜合能力狀況，由員工自己初評得分，由直接上級復評，由部門負責人最終評審得分。五、考核原則5.1 逐級考核原則：相關(guān)部門或個人提供信息，直接上級負責對下級考核。5.2 跨級批準原則：部門負責人、分管領(lǐng)導、總裁負責對隔級下屬的績效考核結(jié)果進行批準。5.3 改善提高原則：以強調(diào)對部門和員工的績效改進和提升為目的，不以獎懲為考核目的。5.4 客觀公正性原則：以事先達成的考核指標和實際工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響；確保堅持公平 公正、注重實績、持續(xù)改進的原則及不重復考核原則。六、績效獎金分配明細表績效獎金包括基本考核浮動工資和公司額外考核浮動工資。基本考核浮動工資:是對基本達成崗位考核指標的績效價值體現(xiàn)；公司額外考核浮動工資:是對超額達成崗位考核指標的績效價值的激勵，其分配參照相關(guān)表單公司各崗位級別和工資范圍標準。七、考核內(nèi)容和標準7.1 在職人員月度績效考核標準：員工月度績效考核由工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面綜合考評得分。 工作業(yè)績考核：直接上級對員工當月各項工作目標以每日統(tǒng)計、每月匯總的方式記錄，每月月底按考核表中計算方式，統(tǒng)計員工當月工作業(yè)績項目考核得分，由部門負責人審核考核得分真實性，該項比重范圍為50%70%之間，崗位職責不同該項考核比例略有差異。具體以崗位考核表為主。工作能力考評：從領(lǐng)導能力、計劃和執(zhí)行能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、學習能力、本職業(yè)務能力等等各方面進行綜合考核，該項考核分數(shù)占總分的15%30%，崗位 職責不同該項考核比例略有差異.具體以崗位考核表為主，該項考評方式是由員工初評，直接上級復評，部門負責人終評得分。工作態(tài)度考評：從責任心、協(xié)助性、自律性、服從性，積極性等各方面進行綜合考評，該項考核分數(shù)占總分的15%20%，崗位職責不同該項考核比例略有差異.具體以崗位考核表為主,考評方式是由員工自己初評，直接上級復評，部門負責人終評得分。7.2 因員工崗位職責不同，員工考核內(nèi)容中工作業(yè)績考核項目各有差異，具體考核項目及目標由各部門負責人制訂，分管領(lǐng)導審核，最終由公司執(zhí)行總裁批準后實施。八、考核辦法和流程8.1績效考核形式 績效考核采取百分制打分形式，按月度考核。 8.2 月度考核流程月度考核根據(jù)公司賦予的目標，由各中心各部門的分解目標、員工目標結(jié)合崗位考核表進行，部門負責人負責所屬員工的考核，對員工月度績效做出評價，月度考核結(jié)果與員工月度績效工資掛鉤。當月8日前把員工上月的考核結(jié)果匯總，交人力資源部監(jiān)督、核算工資。月度考核結(jié)果下達后，被考核人對考核結(jié)果如有異議，可向人力資源部申訴，人力資源部應在10個工作日內(nèi)給予答復。8.3 績效考核獎金兌現(xiàn)公司根據(jù)各中心、部門上報的員工月度考核結(jié)果，按月度對被考核員工發(fā)放績效獎金。8.4績效獎金組成根據(jù)員工崗位等級分配績效獎金金額，從員工總薪中上提取一部分作為員工當月崗位基本工資和績效考核工資，同時根據(jù)公司發(fā)展的狀況，出資一部分作為員工每月公司額外考核浮動工資，具體分配金額見公司薪酬管理制度。8.5 績效考核與對應薪資的計算公式以公司設(shè)定績效考核目標值分化團隊中員工勝任力。公司績效考核目標值為100分，現(xiàn)階因公司、各部門實際情況績效考核目標值暫定為90分。（要求：各部門、模塊月度績效考核團隊平均分不得高于部門、模塊負責人月度績效考核實際得分。）當月績效考核得分高于目標90分數(shù)者屬超勝任力員工：給予發(fā)放公司額外考核浮動工資作為額外獎勵，但須以實際考核得分為準計算實際額外考核浮動工資；實際額外考核浮動工資計算方式：【當月員工實際考核得分-目標分數(shù)】【公司額外考核浮動工資（100-目標分數(shù)）】=實際額外考核浮動工資； 此公式可作如下計算：每分獎金=公司額外考核浮動工資（100-目標分數(shù)）； 當月考核得分差額=當月員工實際考核得分-目標分數(shù)；當月應發(fā)工資=工資總額 + 實際額外考核浮動工資。 （說明：工資總額為崗位基本工資+基本考核考核浮動工資。）當月考核等于目標90分數(shù)者屬標準勝任力員工：公司不發(fā)放公司額外考核浮動工資，不獎不罰；當月應發(fā)工資計算方式：當月應發(fā)工資=崗位基本工資+基本考核浮動工資（即工資總額）。當月考核低于目標90分數(shù)者, 在8090分者屬期望勝任力員工：公司不發(fā)放公司額外考核浮動工資，并從基本考核浮動工資中扣除績效未達標的績效罰款，即以基本考核浮動工資為標準，根據(jù)當月考核得分確定實際基本考核浮動工資。實際基本考核浮動工資計算方式：【目標分數(shù)- 當月員工實際考核得分】【基本考核浮動工資（100-目標分數(shù)）】 =實際基本考核浮動工資； 此公式可作如下計算：每分獎金=基本考核浮動工資（100-目標分數(shù)）； 當月考核得分差額=目標分數(shù)- 當月員工實際考核得分；當月應發(fā)工資=工資總額 - 實際基本考核浮動工資。 （說明：工資總額為崗位基本工資+基本考核考核浮動工資。）當月該員工績效考核實際得分低于80分者，扣除當月全額績效獎金（基本考核浮動工資和公司額外考核浮動工資）以示懲罰。當月應發(fā)工資 = 崗位基本工資。 九、考核結(jié)果應用：績效考核結(jié)果與員工績效工資、年終獎金、個人成長、工資升降、待崗轉(zhuǎn)崗、競聘資格、選拔深造培訓、勞動合同的續(xù)簽、終止和提前解除等方面相關(guān)聯(lián)，具體運用見相關(guān)制度規(guī)定。調(diào)薪：半年內(nèi)連續(xù)三個月考核分數(shù)達到考核目標值且屬于超勝任力員工，由直接上級提報(部長級或以下)，上級領(lǐng)導審核，公司執(zhí)行總裁批準 (副總、總監(jiān)級由總經(jīng)理批準)，根據(jù)具體人員現(xiàn)狀作調(diào)薪處理；經(jīng)批準后轉(zhuǎn)公司人力資源部實施。另外，在競聘資格、選拔深造、培訓等方面享受優(yōu)先權(quán)。晉級：一年連續(xù)六個月考核結(jié)果分數(shù)達到考核目標值且屬于超勝任力員工，由直接上級提報（部長級或以下) ，上級領(lǐng)導審核，公司執(zhí)行總裁批準(副總、總監(jiān)級由總經(jīng)理批準)，根據(jù)具體人員現(xiàn)狀作晉級并調(diào)整員工等級；經(jīng)批準后轉(zhuǎn)公司人力資源部實施。另外，在競聘資格、選拔深造、培訓等方面享受優(yōu)先權(quán)。晉職：一年連續(xù)十個月考核結(jié)果分數(shù)達到目標值且屬于超勝任力員工，由直接上級提報（部長級或以下)，上級領(lǐng)導審核，公司執(zhí)行總裁批準(副總、總監(jiān)級由總經(jīng)理批準)，根據(jù)具體人員現(xiàn)狀作晉職員工，視為儲備干部并調(diào)整員工等級；經(jīng)批準后轉(zhuǎn)公司人力資源部實施。另外，在競聘資格、選拔深造、培訓等方面享受優(yōu)先權(quán)。降薪：半年內(nèi)連續(xù)三個月考核分數(shù)達不到員工月度績效考核平衡點分值，由直接上級提報提報(部長級或以下)，上級領(lǐng)導審核，公司執(zhí)行總裁批準(副總、總監(jiān)級由總經(jīng)理批準)，根據(jù)具體人員現(xiàn)狀作降薪處理；經(jīng)批準后轉(zhuǎn)公司人力資源部實施。降級或降職：一年連續(xù)六個月考核分數(shù)達不到員工月度績效考核平衡點分值，由直接上級提報(部長級或以下)，上級領(lǐng)導審核，公司執(zhí)行總裁批準(副總、總監(jiān)級由總經(jīng)理批準)，根據(jù)具體人員現(xiàn)狀作降級或降職處理；經(jīng)批準后轉(zhuǎn)公司人力資源部實施。解聘：一年連續(xù)八個月考核分數(shù)達不到員工月度績效考核平衡點分值，由直接上級提報(部長級或以下)，上級領(lǐng)導審核，公司執(zhí)行總裁批準(副總、總監(jiān)級由總經(jīng)理批準)，根據(jù)具體人員現(xiàn)狀作解聘處理；經(jīng)批準后轉(zhuǎn)公司人力資源部實施。其他：對于績效考核作降級或降職、降薪的員工，如下一周期績效考核結(jié)果符合調(diào)整條件的，則恢復其原職、原薪。十、績效溝通和輔導及申訴 10.1 日常工作中，部門負責人、直接上級通過正式或非正式形式，對下屬人員進行目標和業(yè)績實現(xiàn)的輔導和幫助；同時，考評者進行過程監(jiān)控，收集下屬人員的考核信息，并根據(jù)實際情況，及時修正目標和考核辦法。10.2 員工與部門主管對考核結(jié)果不能達成一致，被考核者可以在考核完成3個工作日，向人力資源部口頭或書面提交績效申訴表；人力資源部對考核過程與結(jié)果進行調(diào)查，以書面形式向分管副總匯報情況，提出處理建議。人力資源部根據(jù)分管領(lǐng)導批示，組織員工與主管進行適當?shù)臏贤嬲劇Ｊ?、?zhí)行過程中的要求事項11.1為確保考核工作的及時性，對于延期上交工作計劃和自查結(jié)果以及考核材料的部門，每延期一天罰款50元，超過3天，當月考核工資罰沒。對于考核過程中不予配合出示考核證據(jù)的，該項考核得分為0分。11.2各部門可參照本考核體系對部門內(nèi)部人員月度計劃目標層層分解落實，確保團隊目標的實現(xiàn)。11.3 員工月度考核表屬于動態(tài)文檔，部門負責人每月依據(jù)員工當月表現(xiàn)及時調(diào)整員工考核表，每月15日前（晚提交或提交的不合理將取消該部門或該崗位的次月全部考核資格“包括：基本考核浮動工資及公司額外考核浮動工資”，）將最新考核表提交公司總裁審核后實施，調(diào)整后的考核表于次月生效。11.4當月部門員工考核結(jié)束，考核表經(jīng)被考核人簽字確認，部門負責人于次月8日前提交公司審批，經(jīng)中心分管領(lǐng)導審核，運營總監(jiān)批核（主管級或以上由執(zhí)行總裁批準），提交人力資源部匯總、核算、報批當月員工工資總額，交財務部25日前發(fā)放結(jié)束。11.5 員工在績效管理過程中，提供虛假信息或有其他類似嚴重違紀或違法情況的，取消當期績效獎金資格。11.6公司正在執(zhí)行的質(zhì)量考核、主輔材考核、人員流失率、安全考核等各專項、單項考核方案仍按原方案執(zhí)行。11.7本辦法自簽發(fā)之日起生效，公司以前文件與本文件有沖突處，以本文件為準。十二、參照制度及附表121 公司工作目標計劃大綱 ；122 公司核心工作考核表 ；123 各部門工作目標計劃大綱 ；124 各部門核心工作考核表及見證性報表 ；125 公司工作目標考核得分匯總一覽表