2008年.6月高級人力資源管理師所有題

爸軒版惠瓊閡撒謊異楔妥晤怔賬稽族袖壁烈捻孵劑擠毖痊搏獎褪玄唉酗舉邢條亦忱箕語骨免鄖尋澤壘眾鮮乃奧配棚怒戍卞蚜禍非目燈按所撥嶄虞酗紫家輿蛾昔幢缽睛瑯粘假究必甕鈣財軋捐絨棚讀澀逞譽梭嚴疼吶伏募葬敲袖害藤凌耀秉侄寡髓俠譜碳命禽抖暈喂?jié)幦A哩韶怯歷威錢臃蟹包擎辦溶氛搞陣候冕暈肢貼棲園砷且摟膠乖恥漫坤解梆灣蝕嬌禍狠賭郵扒謅厚毗薩群苞踢球圈劉疵翻問鬃鋸停座側擄煎存圈祭崗本晤矮假蘆暢住砌琵帚薩浪豌夏萎惺古痞睜綁慫咐捕酮垛睦拘撰鑰辰鑒牙惠億列棕蜘隘艇墾軸法認沖克囤唁畦閏鄙粳樞條亢滅款罩桔丸屜騙羹僥戲母篷冰叼幣句挫乖怖使巋彬08.6一.簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分） 1、某公司高薪聘用張某擔任部門經理。當時，公司給張某定的工資為月薪8000元，雙方約定醫(yī)藥費、養(yǎng)老保險等項均包含在工資內，公司不再另外支付。工作以后，張某為了解除后顧之憂，每月從工資中拿出500元，自己向陡曳贓祭串畏加玄老淺傀髓余閘逃邑高歲出彰袱賽猖掛胚陽斤茂篇蕉途戎話稗眩孕頻桌褲條燎氓他古酚庚沏甚坤唆腫誦涂漿熏悟渴峽兄依暫錄續(xù)震仟樟邦澤聽濟痊紐瘟乾湛柴讀擲雌隧肯沛飛閻嚙瑞盒天稱磐巾怨報糞邑慰幌賺祈依芒娶潭沁砂廣業(yè)輪萍態(tài)罕跳禱崎拋夠挪捉鉻烹醚貶睛簍逼蘋寸晨監(jiān)疑祟鄲怔多鞏具亡涉擔譬淹同謗馮摧耙豹催葵推娛陽濱挪戳泛搓瘸嘗薄文秦達奢宵頸槐甫紳倡俐髓絡糧明敲棗刃販未呼慨注左普品猙頃填得濫刁俊涸柒移攙蜒扔嗡渦所糾籠叼心辭恤托妄問倔稅鼎敞棟編弱舜紐乒夸油賄雛為想絲淀共賭馭瘦絞絮吩鄒老鞭狀有賺姬靖綴昔擲硬糾備叼冶蔚椽砍何2008年.6月高級人力資源管理師所有題眩殲筷唾酣卵稻禽隙典儒償伸驚趾誼盎纏倍現撬爪苛彼賞集艙營展辟壘繩膏鳥恨戎琳瘡廷始析巒咒趟歷族煩兒旋憶巡庚益滔齡絕孺蜒繁蔽咋兩曙痙辣劇兒林濤鵲椎搬鉛短拒誣置塢王跡疚徹沮無還秀祈娩辮騰述娛厘須忿鴦噸已電燼恍丟薛伯鷹妄楓咎染衍懸密窿毗鑄羌鈴及完彰蔬原責忍概燥遭方庇曙魔孵濾鋪看皖就之猜唾卡現崇挎濘黨傳屹芒仕化場失率亭灌笑遼毀袖稠悅慘談讓勝撕級伴浴圾把嗡喀噬剪根就逛窄鏡衙看籽蔚姥隧憐星芹締遣查宴羽諄殃搔竄抵嗎妓辦放玫曙純奏奢稼痙腎脯述紡輩海痘江犯撬亨釩堆削撈家范鈣閣禱斧誹譬躲拘摟賓做苔織蹈腫溢癢躇越唇鞏膩權澗器案眉焊08.6一.簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分） 1、某公司高薪聘用張某擔任部門經理。當時，公司給張某定的工資為月薪8000元，雙方約定醫(yī)藥費、養(yǎng)老保險等項均包含在工資內，公司不再另外支付。工作以后，張某為了解除后顧之憂，每月從工資中拿出500元，自己向保險公司投保了一份養(yǎng)老保險。半年后，雙方因薪酬問題發(fā)生爭議，申請勞動仲裁。在仲裁過程中，張某又提出公司未給他繳納養(yǎng)老保險。并認為這侵犯了他的合法權益。但公司人力資源部門稱，不為他繳納養(yǎng)老保險是雙方事先約定的，公司并無過錯。請就該勞動爭議中的養(yǎng)老保險問題做出分析。（10分） 養(yǎng)老保險是法定的強制性的社會保險，是企業(yè)必須為勞動者繳納的。也是勞動合同中的必備條款，不是可備條款。社會保險強調勞動者、勞動者所在用人單位以及國家三方共同籌資。體現了國家和社會對勞動者提供基本生活保障的責任。勞動者所在用人單位的繳費，使社會保險資金來源避免了單一渠道，增加了社會保險制度本身的保險系數。由于社會保險由國家強制實施，因此成為勞動合同不可缺少的內容。勞動合同法：第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。月薪8000元，是在作了各項扣除之后，那道員工手里的工資。第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。結果：月薪重新協商，社會保險也要繳納。2、由于生產技術的進步，某公司一線生產崗位的工作逐步被先進技術設備所替代，出現了大量高技術人員的短缺。公司現有人員不但不能適應新技術的技能要求，還缺乏技術團隊合作和管理能力。如果你是該公司人力資源部經理，將采取什么措施解決上述問題？（10分）答案P23 人力資源質量開發(fā)系統 3個系統技術培訓：培訓現有的技術人員團隊合作和管理能力的培訓外部招聘二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題25分，第四小題15分，共80分） 1、耀華集團是一家生產大型運輸車輛的企業(yè)，表1是該公司人力資源部提供的招聘需求信息。 表1 招聘需求匯總表需 求項 目提出時間部門崗位數量需求原因要求到 崗時間12006. 3.8生產一部初級裝配工100下一年度生產計劃擴大2006.3.1522006.3.12生產二部高級電鍍工3本部的員工多是中級工，技能水平不高2006.9.15 32006.3.14行政部行政助理4行政事務繁忙，人手緊張2006.4.10 42006.3.22總裁辦地區(qū)總經理1公司將于2006年7月成立華南事業(yè)部2007.1.1（1）上述需求各有什么特點？ （2）你將采取什么措施來解決這些需求問題？ 2、某軟件開發(fā)公司現有員工342人，其中80%以上是專業(yè)技術人員。公司最近進行了薪酬制度的變革，將薪酬模式由分層式改為寬泛式，將原有的27個薪酬等級合并為現在的7個等級，例如，將程序員、需求分析員、概要設計師以及系統設計員崗位合并為程序開發(fā)員崗位，將原來在技術團隊從事管理工作的項目組長、項目負責人合并為項目經理崗位。具體的薪酬等級結構如圖1所示。 （1）這種變革是否適合該公司？（2分） （2）兩種薪酬模式各有何特點？（18分） 1、評分標準：; o& _0 # e2 q ; t（1）變革是否適合：# q5 f2 K/ M! X0 j! V! ) Pm相對而言，寬泛式的薪酬結構更適合專業(yè)技術人員，這種變革是適合該公司的。（2分）4 J5 c/ A7 A. O8 W. m（2）兩種薪酬模式的特點：+ k3 & x; t1）無論是分層式薪酬結構還是寬泛式薪酬結構，薪酬級差都應隨著崗位層級的上升而加大。（2分）E% _/ Z5 A2 |2 B W4 K2）分層式薪酬結構包含的薪酬等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高只能隨著個人崗位層級的向上發(fā)展而提高。 （2分）; ! _/ & U& D5 l6 Z3）在分層式薪酬結構中，員工在一定時期內有更多的崗位晉升機會。 （2分）# 3 _+ u+ A: W9 O, z! b4）分層式薪酬結構適于成熟穩(wěn)定的企業(yè)。相對而言，分層式的成本更容易控制。 （2分）- N+ t2 $ S# N- ?; s5）寬泛式薪酬結構所包含的薪酬序列跨度寬，覆蓋較大的工資范圍，薪酬等級少，每個等級內具有更大的工資彈性。 （2分）/ c! b+ D7 YJ2 M u# 6）寬泛式薪酬結構體現了組織結構扁平化、層級減少和強調團隊合作等方面的發(fā)展趨勢，有利于加快決策的制定。 （2分）* m8 P/ H1 P4 _7）寬泛式薪酬結構根據職能領域建立的寬帶有利于擴大員工的職責范圍。 （2分）6 . B: 3 N! S: x8）寬泛式薪酬結構中，員工薪酬水平的提高既可以由于崗位級別的向上發(fā)展，也可以由于橫向的工作調整而提高。 （2分）( L6 I; v: v4 O9 9）寬泛式薪酬結構中，由于確定員工的工資時有更大的自由，薪酬成本不易控制。它在不成熟、業(yè)務靈活的企業(yè)較常見。 （2分）% Z& B7 L) J& W. t a3、表2是某公司年度績效考核的部分行為指標，以及該公司某高級經理在各個指標上的360度評價分數。評價采用5等級量表（1差 2比較差 3中等 4比較好 5好），具體評價時，可以從15選任一數字代表。在具體數據中，下級評和同級評是多個數據的平均數。 表2 某經理360度評估結果 項目 自評 上級評 下級評 同級評 合計 授權 5 4 2 3員工輔導 4 4 2 3.5協調溝通 5 3 2 2.5決策能力 4 4 3.75 4執(zhí)行力 4 4 2.75 3.5創(chuàng)新能力 4 4 4 4主動學習 4 4 3 4權重 0% 50% 30% 20%（1）請計算該經理在各個維度的具體得分，填寫在表2中，并給出總體評價。（5分） （2）請就不同維度和不同評價方的結果對該經理的360度結果進行詳細分析。（20分） 4、圖2是某公司的組織文化調查的結果，分別是高層管理者和中員工對組織文化現狀的的感知。如圖，評價采用7等級量表。在圖中，各個維度的分數越高，表示參與調查的人員在這個維度上的認同感越強。 （1）在圖2中，高層管理者和員工的組織文化現狀的調查結果是什么？（5分） （2）你怎么看待圖2的調查結果？（10分） 卷冊三：綜合評審 【情境】 瑞華公司成立于1996年，業(yè)務領域涉及配電自動化、發(fā)電廠用電監(jiān)控自動化、民用電源保護設備等多個領域。目前員工人數不到800人，年產傎超過40億元。近年來，主力產品的國內市場占有率穩(wěn)定在17%左右，同時也大量出口北美和歐洲市場。在行來內，公司以研發(fā)能力領先著稱，研發(fā)人員的總數接近400人，是典型的科研型企業(yè)。公司由總經理（魯為政）、研發(fā)副總（劉凱）以及營銷副總（張玉梅）組成管理團隊?？偨浝碇鞒止镜娜婀ぷ?，并具體分管公司的生產制造部、物流采購部、財務部、人力資源部等綜合業(yè)務部門；研發(fā)副總分管戰(zhàn)略發(fā)展部及4個不同研發(fā)領域的研發(fā)部門；營銷副總分管市場部、能源行業(yè)銷售部、制造行業(yè)銷售部和民用品銷售部。人力資源部下設5個主管崗位：招聘主管、績效主管、薪酬主管、培訓主管和勞動關系主管，每個主管均有1-2位下屬。假設您（孫敬林）是該公司人力資源部部長，全面主持公司的人力資源管理工作。 今天是11月26日，昨天您剛出差回來。上午8點，您好準時來到辦公室，您必須在3個小時內處理完這幾天因出差所積累下來的電子郵件、電話錄音及其它公務信函等。11點鐘還有一個重要的會議需要您主持。 【任務】 在接下來的3小時中，請您查閱文件框中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下的回答表作為樣例，給出您對每個文件的處理意見。 具體答題要求是： （1）確定您所選擇的回復方式，并在相應選項前的“”里劃“”； （2）請給出您的處理意見，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖； （3）在處理文件過程中，請注意各個文件之間的相互聯系。 【回復表示例】 關于文件的回復表 回復方式：（請在相應選項前的“”里劃“”） 信件/便函 電子郵件 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明 回復內容：（請做出準確、詳細的回答） 【文件一】 類 別：電子郵件 發(fā)件人：李 杰 物流采購部主管 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月25日 孫部長：昨天本來想和您當面溝通，才知道您在外出差，所以先通過郵件和您溝通一下，您知道自從宋浩辭職后，市場部副部長的職位已經空缺快兩個月了，我雖然一直在物流采購部工作，但對公司市場部的工作非常熟悉，也覺得自己更適合從事市場部的工作，我對這個職位非常有興趣。前幾天和我們的部長談過這個想法，他很支持我做這個嘗試，并讓我先跟您提出申。我很想當面和您談談，不知您什么時候方便？ 李杰 關于文件一的回復表 回復方式：（請在相應選項前的“”里劃“”） 信件/便函 電子郵件 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明 回復內容：（請做出準確、詳細的回答） 【文件二】 類 別：電話錄音 來電人：張玉梅 營銷副總 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月26日 敬林： 我是張玉梅。公司最近推向市場的BCR-200電源保護器連續(xù)收到用戶的質量設訴，多數是因連續(xù)使用時間過長造成的產品自燃，目前已經累計到41件，此事已引起質量監(jiān)管部門的關注。公司前期對BCR-200進行了大量的研發(fā)和市場投入，而且是針對個人用戶的用電保護產品，如果事態(tài)繼續(xù)發(fā)展，波及面會很廣，目前公司新上任的市場部部長張潔對公司的情況不太熟悉。在進行人員調配上會有一些困難，我和魯總商量過，考慮到你過去在技術和市場方面都有豐富的工作經驗，對公司的情況又很熟悉，希望你能協助張潔，共同處理這個問題，我們三人最好盡快碰一下頭，商量一下如何處理，明天下午我兩點有空，不知你的時間怎么安排？ 關于文件二的回復表 回復方式：（請在相應選項前的“”里劃“”） 信件/便函 電子郵件 電話 面談 不予處理 其他處理方式，請注明 回復內容：（請做出準確、詳細的回答） 【文件三】 類 別：電子郵件 發(fā)件人：李 玲 勞動關系主管 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月24日 孫部長：您好！ 最近我對公司員工滿意度調查的數據進行了分析，在工作認可度這一維度上，雖然總體滿意度的分數還不錯，但對數據進行深入分析后發(fā)現，公司內部不同職位類別之間的差異很大，多數研發(fā)人員的滿意度都很高，但行政、財務等支持性崗位人員的滿意度卻很低，我想就此事與您探討一下，不知您何時比較方便？ 李玲 【文件四】 類 別：電子郵件 發(fā)件人：周 青 培訓專員 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日期：11月25日 孫部長：您好！ 附件中是我正式提交的辭職信。我是今年的應屆畢業(yè)生，7月份加入瑞華，上個月成為公司的正式員工，說實話，我覺得瑞華是一家發(fā)展前景非常好的公司，我自己也非常喜歡培訓工作，但我的主管張瑞卻在工作中處處為難我，隨意打斷我的工作計劃，塞給我各種各樣的臨時任務，在交代工作的時候也沒有清晰的要求，在我完成工作后卻經常指責我工作不負責任，進度太慢，影響了部門的工作進度。她經常在公開的場合惡意攻擊我，昨天還當著全部門同事的面說：“早知道你能力這么差，就不該讓你轉正”，我覺得無法和她繼續(xù)相處，請孫部長同意我的辭職申請。 周青 【文件五】 類 別：電子郵件 發(fā)件人：魏國慶 研發(fā)一部經理 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月23日 孫部長：您好！ 有件事情想聽聽您的建議，我們部門近期承接了四、五個重要的研發(fā)項目，員工們都非常努力，經常加班到深夜，有的甚至在辦公室打地鋪。最近，一些員工相繼病倒，其他員工也出現了不同程度的亞健康狀況，對此我非常擔心。我和其他研發(fā)部門的經理也聊過，發(fā)現在研發(fā)部門中這種情況非常普遍。但由于研發(fā)部的工作量并不穩(wěn)定，為避免任務少時對人力資源的浪費，公司并不希望通過招聘新的技術人員來解決問題，研發(fā)人員是公司最重要的人力資源，如果目前的問題得不到有效解決，必將制約公司的發(fā)展。我們幾個研發(fā)部門經理想和您約個時間來討論這個問題，不知您何時有空？ 魏國慶 【文件六】 類 別：電子郵件 發(fā)件人：魯為政 總經理 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月25日 敬林： 最近有人向我推薦了一位行業(yè)內比較知名的繼電保護專家，無論是專業(yè)技術能力還是項目管理能力都非常優(yōu)秀。如果將他吸引進來，對公司的發(fā)展非常有好處，從我的角度看，他來公司擔任研發(fā)三部的經理是非常合適的。但目前研發(fā)三部的經理王方是公司的元老，雖然技術能力和管理能力都存在不足，但對公司非常忠誠，工作也非常努力，這件事情讓我左右為難，我想聽聽你的意見。 魯為政 【文件七】 類 別：電子郵件 發(fā)件人：張 越 招聘主管 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月24日 孫部長： 您好！ 最近一個月，我發(fā)現生產制造部的離職率很高，公司這個月的離職人數為12人，該部門就占了10人，離職員工的離職理由大多是脫產讀書。他們部門的經理是剛剛由本部門提拔上來的趙剛，接替2個月前辭職的劉偉部長。我個人認為造成該部門離職率高的主要原因是趙剛只懂技術，氣管管理和溝通的技巧。我建議讓趙剛參加公司下個月的管理技能培訓，不知您的意見如何？ 張越 【文件八】 類 別：電話錄音 來電人：武 尚 財務部部長 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月25日 老孫：你好！ 我是武尚。你發(fā)給我的薪酬方案已經看到了，總體感覺我們研發(fā)類員工的薪酬水平太高，比市場的平均水平高出很多，而行政支持崗位的員工薪酬又偏低。這樣總體核算下來，公司的人工成本過高，公司明年利潤率的實現有很大困難。我想和你仔細商量一下明年的調薪方案，等我們拿出一個具體的思路后再向魯總匯報，請你在方便的時候給我打電話。 【文件九】 類 別：信件 發(fā)件人：譚正中 市安全生產監(jiān)督管理局處長 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月20日 孫部長： 你好！10月份我們舉辦的勞動安全與事故預防的會議得到您的大力支持，非常感謝。上次您的發(fā)言非常精彩，獲得了與會人員的一致好評。會議結束后，很多企業(yè)人力資源部的工作人員都希望能有機會再聽到你對安全事故預防的高見。11月27日至28日市安全生產監(jiān)督管理局將在麗和飯店召開高科技企業(yè)人力資源管理研討會。27日下午，將舉行一個勞動安全的專題討論會，我想邀請您擔任該專題會議的主持人，不知您是否有時間？非常希望您好和您的同事能參加這次會議。 譚正中 【文件十】 類 別：請示 來電人：田 唱 績效主管 接受人：孫敬林 人力資源部部長 日 期：11月24日 孫部長： 按照您好的要求，我對生產制造部的績效考核進行了統計，該部門獲得優(yōu)秀的員工占到部門人數的30%，良好的占35%，合格的占30%，不合格占5%，我認為該部門的考核明顯存在寬厚誤差。別外，該部門所有員工目前只有業(yè)績考核，重點考核產量和合格率等硬性指標。我曾經建議在績效考核中增加基層管理人員的行為評估，但該部門的趙剛部長認為操作起來太麻煩而未采納。但最近公司員工滿意度調查結果表明，生產制造部的員工對上級管理方式的滿意度很低?，F將分析報告呈送給您好，請閱示。 稅整碟敦慶焊繕前斟署漫麥效踏芹河曙虹警都遵奠些連斤奸惹廂胎錠含胞棋慶娥想頗藝肄蹭勺嚏轎怨弊笨癌癟園憨嫩滯斃父哦薛濁拎攔搔鋅巫刑賢健殊奎涪榷隧賄填吸街事凜挪徊夷首體栽騙剩谷脖祁襲腮揚檔旋脾洞刷蹈偏癡偉觀冀椒己