HR招聘面試課件：江西 rx人力資源管理培訓-招聘和發(fā)展

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作,人力資源管理：引言,合適的人在合適的位置上,把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當十、以百當千的乘數(shù)效應。,人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理,人力資源管理：引言,我們?nèi)耸虏块T？保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞,傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經(jīng)形容：所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻。,現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ),人力資源管理：引言,工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新,對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn),科學管理運動,早期工業(yè)心理學,文官制度以來日益增加的政府人事活動,人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn),人際關(guān)系運動,行為科學,6070年代的社會立法和法庭裁決,我國傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求市場競爭的要求個人特性的要求,傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性注重級別平均薪資以事為中心,以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性注重貢獻能力主義以人為中心,人力資源管理對組織有8大貢獻,人力資源管理：貢獻,幫助組織達到目標,有效配置技能和能力,提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進員工滿意度,保證工作氛圍愉快,與員工溝通HRM政策,符合倫理的政策行為,管理變化的利益關(guān)系,我也要努力！,人事部門期望的職責及活動（對40項活動的排序）,人力資源管理：引言,人力資源部門的主要職能及其相互作用,人力資源管理：職能,吸引,調(diào)整,評價,發(fā)展,錄用,保持,爭得來、留得住、用得好,人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責,人力資源管理：職責,人力資源部門在五個方面支持直線管理人員,人力資源管理：職責,工作的人性化,按工作績效付酬,彈性工作時間,靈活的報酬計劃,職業(yè)生涯計劃,工作的豐富化操作的簡化工作輪換制,公平付酬能力主義實際成效,解決由于交通不便、停放車困難、生物鐘不同等導致的問題,滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備,企業(yè)戰(zhàn)略,員工要求,社會環(huán)境,人力資源管理是建立在動態(tài)基礎(chǔ)上，隨時關(guān)注內(nèi)外環(huán)境變化,外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況,內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領(lǐng)導者的風格和經(jīng)驗,社會認可；提高競爭意識；提高服務意識,規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計招聘和篩選,培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃,績效考評和激勵績效考評激勵,薪資福利工資獎金福利,人力資源管理過程,以人為本,注重結(jié)果,人力資源的合理運用要根據(jù)不同特點進行針對性管理,職位要求,知識,技能,素質(zhì)體系,能力,招聘,考核,培訓,發(fā)展,薪酬,業(yè)績指標體系,態(tài)度指標,瑞興人員職務分類,中高管理人員,技術(shù)人員,營銷人員,事務人員,基層管理人員,生產(chǎn)人員,績效主要通過公司總體績效反映總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總助、部門經(jīng)理,工作績鏟基本決定于所擁有技能，從結(jié)果和過程角度均不易評價開發(fā)部開發(fā)人員、工藝技術(shù)人員,績效與合同量相關(guān)，努力程度越高，績效越高營銷部人員,績效主要以完成規(guī)定的操作任務與完成結(jié)果來衡量環(huán)衛(wèi)、維修、司機、門衛(wèi),績效與努力程度相關(guān)度較大，工作量不定且無法衡量，過程重要辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、工藝部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部職員，車間主任，車間調(diào)度，領(lǐng)料員,績效直接通過工作量衡量工長，工人，測試人員,瑞興人員素質(zhì)能力體系,目錄,招聘制度考核制度發(fā)展制度培訓制度,人力規(guī)劃的內(nèi)容,預測未來的組織結(jié)構(gòu),制定人力供求平衡計劃,制定人力資源征聘補充計劃,制定人員培訓計劃,制定人力使用計劃,市場的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、生產(chǎn)程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求,因業(yè)務發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次因員工變動所需補充的人員數(shù)量及層次因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化,職位功能與職位重組工作調(diào)整升職或選調(diào)職務豐富化,外部招聘方式外部招聘來源內(nèi)部提升方向或?qū)哟?素質(zhì)培訓在職培訓高層管理培訓多技能培訓,人力規(guī)劃程序圖,現(xiàn)有業(yè)務,人員需求,現(xiàn)有人員,人員使用情況,人員結(jié)構(gòu)變遷,計劃人力需求,預定新業(yè)務,預定工作量,人員需求,數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu),晉升離職調(diào)遣退休新進暫離,人才招攬人才培訓人才使用,計劃,職務分析的內(nèi)容,做何事,如何做,為何做,所需技術(shù)與經(jīng)驗,職務說明書制作,用人部門提供新增職位或職位變更資料,人力資源部制作標準化職位說明書,各部門根據(jù)職位說明書指導員工開展工作,人員篩選,素質(zhì),專業(yè)知識技能,現(xiàn)行職位要求,未來發(fā)展要求,招聘人員要求,人才素質(zhì)測評工具,合格人員,效度,信度,無領(lǐng)導小組討論（小組測試）,卡氏十六種人格因素測試（獨立測試）,人員測評面試技術(shù)（獨立測試）,結(jié)構(gòu)化面試,根據(jù)對人員的外部行為特征的觀察和對過去行為的考察評價人的素質(zhì)特征以觀察與談話為主要工具雙向溝通性，被試者不完全處于被動狀態(tài),被測時間為1.5小時4名測評人員輪流根據(jù)訪談提綱提問,并就多數(shù)問題進行追問,結(jié)構(gòu)化面試試題種類,行為性問題,意愿性問題,結(jié)構(gòu)化問題類型,測試被測人知識背景狀況,測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力,測試被測人的應變能力、情緒控制力,測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳,考察被測人的愿望、要求和興趣,結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例,1、請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做過什么？）測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維）估計時間：5分鐘2、請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？測評要點：專業(yè)知識，責任感、進取心、組織協(xié)調(diào)估計時間：15分鐘3、你對鐵路信號行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權(quán)屬感估計時間：10分鐘4、你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標如何？）測評要點：專業(yè)知識、進取心、責任感、組織協(xié)調(diào)估計時間：10分鐘5、估計明年的市場，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么努力？測評要點：計劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析估計時間：5分鐘6、在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？測評要點：風險意識、應變力、責任感估計時間：5分鐘7、如果全國的鐵路信號市場份額在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦測評要點：專業(yè)知識、進取心、組織協(xié)調(diào)、責任感、應變力估計時間：5分鐘8、你管過多少業(yè)務人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標的？測評要點：組織協(xié)調(diào)、人際交往估計時間：5分鐘9、如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認為該怎么辦？測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識估計時間：8分鐘10、假設(shè)今年年底中國加入WTO，你認為對中國的鐵路行業(yè)有什么影響，對瑞興有什么影響？測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識估計時間：8分鐘11、國外的一個鐵路信號廠家原定的售價是50萬每套，實際銷售時只賣到30萬每套，可能的原因是什么？測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識估計時間：5分鐘12、如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標，你該怎么辦？測評要點：權(quán)屬觀念、專業(yè)知識、計劃性估計時間：5分鐘,結(jié)構(gòu)化面試表例,16PF測試,無領(lǐng)導小組討論,面試時，應試者分為4-6人一組，落座于桌子周圍。4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。評定者們密切觀察應試者的表現(xiàn)，最后，就6個指標對每個應試者作出評定。為消除測評中評定者觀察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時針變換一次觀察位無領(lǐng)導小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征。,LGD主要測評因素,討論中對問題有系統(tǒng)深入的認識和理解,綜合分析能力,影響力,說服技巧,團隊合作,應變能力,測評因素,健談,討論中發(fā)言的時間比例,討論中發(fā)言論據(jù)充分，有邏輯性，說話有情緒感染力；,討論中逐漸支配討論情境；,討論中在枝節(jié)問題上善于妥協(xié)，促使討論達到一致結(jié)論的目標,討論中能就別人提出的挑戰(zhàn)作出巧妙的應對,LGD測試題例,一艘海輪在廣闊無邊的大海上遇難，四名乘客一起登上一艘救生艇逃生，一名商人，一名海員，一名年老寡婦，一名孕婦。他們身上攜帶：海員攜帶一把自衛(wèi)用獵刀，商人攜帶公司重要文件，孕婦攜帶一包巧克力，年老寡婦攜帶逝世的丈夫留給她的傳家之寶，另外救生艇上還有指南針、淡水、面包、汽油、急救包。半天后，救生艇出現(xiàn)故障，他們必須開始丟棄東西。請討論：他們應按什么順序?qū)⑽锲穪G棄？孕婦的巧克力是不是應該和大家分享,XXX公司現(xiàn)正在制訂明年的計劃，公司董事會決定利用現(xiàn)有資金明年在某一方面有所突破。公司的六個主要部門-人事部，銷售部，市場部，生產(chǎn)部，規(guī)劃部，財務部負責人在討論中分別認為：人事部認為:企業(yè)關(guān)鍵在人，應拿這份錢給員工發(fā)獎金，這樣才能調(diào)動員工的積極性，明年企業(yè)才能有所突破。銷售部認為：企業(yè)需要將這些錢投到銷售網(wǎng)點的建設(shè)之中，加大對經(jīng)銷商的激勵，使企業(yè)的銷售額能在短期內(nèi)迅速提高。市場部認為：企業(yè)的產(chǎn)品在原有市場上受到巨大競爭壓力，公司應利用這筆資金加大廣告投入，開拓新市場，這樣企業(yè)在明年才會有突破。生產(chǎn)部認為：企業(yè)應利用這筆資金進行新產(chǎn)品研發(fā)及提高產(chǎn)品質(zhì)量，這樣企業(yè)明年才會有所突破。規(guī)劃部認為：企業(yè)應在市場有潛力的省份投資設(shè)廠，這樣就可以使產(chǎn)品本地化，更好地提高市場占有率，企業(yè)明年才會有突破。財務部認為：企業(yè)應將這筆資金留作企業(yè)風險儲備基金，當今市場瞬息萬變，風險很大，有了風險準備基金，企業(yè)可放心大膽經(jīng)營，這樣企業(yè)才能在明年有所突破。請討論：公司董事會應采納哪個部門意見？為什么？,LGD評分表,測評小組成員構(gòu)成,主管副總經(jīng)理、主管部門經(jīng)理、部門員工1至兩人人力資源部經(jīng)理、員工發(fā)展主管、外部專家1人注：部門經(jīng)理以上人員或其它重要崗位人員招聘，總經(jīng)理參加招聘測評,所有測評小組人員必須首先參加人力資源部組織的測評培訓，否則不能參與測評小組,專業(yè)知識技能測評,操作技能,知識,組織現(xiàn)場操作，由各用人部門提出標準，人力資源部固定下來形成制度。用人部門參與人力資源部組織的現(xiàn)場操作測評，提出評價意見。,各用人部門提出標準、制作多份考卷，人力資源部固定下來形成制度。用人部門參與人力資源部組織的考試評卷，提出評價意見。,員工內(nèi)部招聘流程,應聘人,用人部門,主管副總,人力資源部,總經(jīng)理,提出用人申請,審核,審批,內(nèi)部招聘廣告,受理人員報名,審批,應聘申請,人事篩選,專業(yè)篩選,合適人選？,進入外部招聘程序,辦理調(diào)動手續(xù),審批,工作交接,接收,沒有,有,主管副總,審核,審核,所在部門,審批,員工外部招聘流程,應聘人,用人部門,人力資源部,總經(jīng)理,提出用人申請,審核,審批,外部招聘廣告,受理人員報名,人事篩選,專業(yè)篩選,體檢、背景調(diào)查,審批,準備上崗,試用,主管副總,審核,審核,目錄,招聘制度考核制度發(fā)展制度培訓制度,職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,引導瑞興員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致,個人發(fā)展設(shè)想,員工所感知的公司發(fā)展,A,有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展，將瑞星公司作為培訓中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是瑞星的機會,B,有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨瑞星業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與瑞星的需要相符,C,無個人的發(fā)展想法,瑞興很穩(wěn)定安逸,在瑞興混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和確定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。,含義,良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應具備的特征,可行性：規(guī)劃要有事實依據(jù)，并非是美好的幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。適時性：規(guī)劃是預測未來的行動、確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應有時間上的妥善安排，以做為檢查行動的依據(jù)。適應性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標，牽涉到多種可變因素，因此規(guī)劃應有彈性，以增加其適應性。持續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應能持續(xù)連貫銜接。,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是個人成才的有效方法,人生在世，要干成一番事業(yè)，就要樹立明確的目標，這樣才能向著目標的方向努力，才能有意識地收集有關(guān)素材，創(chuàng)造有利條件，使你的事業(yè)盡快獲的成功,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以使人充分認識自己，客觀分析環(huán)境，科學地樹立目標，正確選擇職業(yè)，運用適當?shù)姆椒?，采取有效的措施，克服職業(yè)生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，獲得事業(yè)的成功,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段,幫助員工認識自己、分析環(huán)境，使其樹立正確的人生目標全員培訓，不可能讓所有的員工到大學進修或脫產(chǎn)培訓，只有在實際工作中開發(fā)，在業(yè)余時間自我成才，這需要幫助員工掌握成才的方法讓員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相一致，讓員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展戰(zhàn)略相吻合在員工發(fā)展與自我成才的過程中，組織提供必要的信息，創(chuàng)造成才的機會，開辟員工發(fā)展的道路,實現(xiàn)雙贏政策推行全員培訓，全面提高員工的素質(zhì)。,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織留住人才的最佳途徑,人才流失的原因報酬太低，人才難留才能得不到發(fā)揮，專長得不到利用社會角色問題，人們往往認為職稱與職務的高低，是一個人能力大小、貢獻多少的體現(xiàn)，如果不能量才使用，給予適當?shù)穆殑栈蚵毞Q，人才是留不住的,人才可以比喻為三條腿的圓凳上坐著的人，圓凳的任意一條腿出現(xiàn)問題，凳面上的人就會滑下來，即人才流失,通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工自我分析，認識自己，了解自己，估計自己的能力，評價自己的智慧，成功地把握自己，真正的體現(xiàn)自己，使自己的才能得到充分發(fā)揮，穩(wěn)住“才能發(fā)揮”這條腿通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，正確設(shè)定自己的人生目標，采取有效的行動，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔當起一定的社會角色，穩(wěn)住“社會角色”這條腿當一個人的才能得到了發(fā)揮，并擔任一定的社會角色時，他的地位及職務也得到了提高，待遇和報酬也必然相應提高，即通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，穩(wěn)住了“獲取報酬”這條腿,制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則,清晰性原則：目標、措施應清晰、明確，實現(xiàn)目標的步驟要直截了當挑戰(zhàn)性原則：目標或措施應具有挑戰(zhàn)性變動性原則：目標或措施具有彈性，可依循環(huán)境的變化而調(diào)整一致性原則：主目標與分目標、個人目標與組織發(fā)展目標保持一致激勵性原則：目標應符合員工的性格、興趣和特長，應對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用,通過職業(yè)發(fā)展管理促進員工和組織共同發(fā)展,員工個人發(fā)展目標,組織發(fā)展目標,職業(yè)發(fā)展目標,自我適性評價未來職務設(shè)計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長,員工個人不斷成長,組織不斷發(fā)展,目標：追求自我實現(xiàn),把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)量才使用目標計劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點,目標：有效活用人才,員工個人需求,組織發(fā)展需求,職業(yè)發(fā)展管理的任務,職業(yè)生涯目標設(shè)定,配合與甄選,績效評估,職業(yè)生涯發(fā)展評估,工作與職業(yè)生涯的調(diào)適,組織提供工作分析資料、工作描述，宣導經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標，使個人的目標與組織目標相配合,配合組織發(fā)展目標與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供升遷管道，及早確定有潛力者，確定甄選升遷標準，使員工公平競爭,包括工作表現(xiàn)的評估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關(guān)回饋資料給組織或員工,包括各種教育與訓練、工作的擴大與豐富化、責任的加重、激勵措施,組織應協(xié)助員工發(fā)展職業(yè)生涯目標，并進行適切的評估。找出員工的優(yōu)缺點及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可行性。,職業(yè)生涯發(fā)展,根據(jù)績效、生涯發(fā)展的評估結(jié)果，對員工的工作或職業(yè)生涯目標作適當?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標密切融合。,職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（一）,職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（二）,瑞興公司建立管理、業(yè)務、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務、技術(shù)人