人力資源管理概論心得體會(huì)

人力資源管理概論心得體會(huì)目錄正文第一篇：人力資源管理概論心得體會(huì)人力資源管理概論心得體會(huì)在xx世紀(jì)的今天，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源管理。經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理概論課程的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。期間老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)。我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾?，已逐步上升到了與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮得怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。六大模塊為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割，要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作生產(chǎn)與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效計(jì)劃、績效跟進(jìn)、績效考核和績效反饋?？冃гu估為企業(yè)的抉擇提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人士調(diào)動(dòng)?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！大家都覺得人力資源管理很重要，職能很多，但真正抓落實(shí)，又覺得無從下手。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但職位（position）管理、績效（performance）管理和薪酬（pay）管理這“3p”，卻占據(jù)了中心地位，始終是人力資源管理的核心主線。而這三個(gè)“p”中，第一個(gè)“p”職位管理是前提，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評價(jià)，明確所有員工各自的職位職責(zé)；第二個(gè)“p”則是根據(jù)企業(yè)的職位評價(jià)結(jié)果，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核；第三個(gè)“p”就是根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)置工資福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體?？冃гu價(jià)管理系統(tǒng)是定期考察和評價(jià)個(gè)人或部門工作業(yè)績的一種制度。實(shí)施績效評價(jià)可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個(gè)有效的績效評價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該是基于3p理論的人力資源管理模式中的重中之重。按照程老師的說法，績效考核關(guān)鍵就是要能夠區(qū)分員工工作的“好”與“壞”，然后，對“好”的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，從而促進(jìn)其更加優(yōu)異的表現(xiàn)；而對“壞”的員工實(shí)施適當(dāng)?shù)木?，讓其向?yōu)秀的員工靠攏，達(dá)到合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時(shí)，一定要客觀、公平，考核數(shù)據(jù)要盡可能有量化指標(biāo)；考核指標(biāo)盡可能取得部門、員工的理解支持；同時(shí)，考核主要的關(guān)鍵指標(biāo)，考核工作盡可能簡單易操作，不要讓考核工作太繁瑣，最后就流于形式。好的績效考核體系可以在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)相對公平，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)部門、員工工作積極性的目的；但有時(shí)，不好的績效考核體系反而會(huì)起到負(fù)面的作用。關(guān)于試用期的工資水平試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動(dòng)工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。 “高底薪+低績效”對人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。 “低底薪+高績效”對人的拉動(dòng)作用較弱，但對一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。 “承諾制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于xxxx元（仍可以適度浮動(dòng)）；如果試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月xxxx元補(bǔ)齊。試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本，但同時(shí)也會(huì)大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。現(xiàn)將本學(xué)期學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：1、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。2、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲(chǔ)員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。3、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。4、本學(xué)期的人力資源課中，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的，人力資源管理對于現(xiàn)在的我與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo)，給了我很多知識(shí)希望在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作中都會(huì)用到。同樣希望這門課程越辦越好。第二篇：學(xué)習(xí)人力資源管理概論心得體會(huì)學(xué)習(xí)人力資源管理概論心得體會(huì)通過人力資源管理概論課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾?，已逐步上升到了?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實(shí)施；同時(shí)做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。二、做好人員的招聘與配置在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。四、做好績效與激勵(lì)工作通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評價(jià)與行為評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結(jié)合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。五、做好薪酬福利工作以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個(gè)人的績效不同，獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、疾病補(bǔ)助等。六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，及時(shí)解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個(gè)人成長等等。第三篇：人力資源管理概論人力資源管理概論1、幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個(gè)國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力的人的總稱，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有智力和體力，勞動(dòng)能力的人的總稱（4）人口資源：指一個(gè)國家或地區(qū)擁有的人口總量。（5）勞動(dòng)力資源：具有勞動(dòng)能力和在法定勞動(dòng)年齡的人口總量。關(guān)系：人口>人力>勞動(dòng)力>人才2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個(gè)要點(diǎn)解釋：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱勞動(dòng)能力（2）這一勞動(dòng)力要能對財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區(qū)，企業(yè)或作坊3、人力資源管理的含義：即現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)4、人力資源管理的任務(wù)：（1）建立有利于員工發(fā)展的機(jī)制及政策制度（2）識(shí)人、選人（3）育人（4）用人（5）激勵(lì)（6）留人5、人力資源達(dá)到的具體目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價(jià)值評價(jià)的準(zhǔn)確、有效（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平、合理6、人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：政治環(huán)境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)體制的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素7、人力資源管理所從事的活動(dòng)的三大分類：戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)；業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；行政性的事務(wù)活動(dòng)8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵(lì)者；變革推動(dòng)者9、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6w1h)xx、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則；關(guān)注職位原則；以當(dāng)前工作為依據(jù)的原則xx、麥克利蘭勝任素質(zhì)的冰山模型：（1）知識(shí)：某一特定領(lǐng)域的有用信息（2）技能：從事某一活動(dòng)的熟練程度（3）社會(huì)角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法（5）特質(zhì)：個(gè)體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征（6）動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想xx、招聘的含義：指在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。6r恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、范圍、來源、信息、成本和人選xx、star原則：即situation（情景）、task（任務(wù)）、action（行動(dòng)）和result（結(jié)果）xx、情景模擬面試的類型：star面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論xx、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合xx、對人力資源從業(yè)者的看法當(dāng)今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題（1）沒有好的認(rèn)識(shí)論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細(xì)化各類指標(biāo)，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能有效的綜合提煉知識(shí)，創(chuàng)造具有實(shí)際價(jià)值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點(diǎn)常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的首要職能經(jīng)濟(jì)利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個(gè)人等因素（4）過于追求形式而忽略實(shí)際效果，常常認(rèn)為方法越先進(jìn)越好，從目標(biāo)管理、xx0度、kpi到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好象越先進(jìn)越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實(shí)際效果，哪種方法都沒用好（5）注重知識(shí)而忽略實(shí)際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實(shí)情況是很多人知識(shí)還比較豐富，可實(shí)際操作一塌糊涂xx、人力資源的六大模塊規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動(dòng)與員工關(guān)系xx、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動(dòng)態(tài)（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長遠(yuǎn)、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機(jī)械性、呆板；人力為科學(xué)性、靈活、藝術(shù)性（6）管理體制：人事為被動(dòng)反應(yīng)型、按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力為主動(dòng)開發(fā)型（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門xx（1）績效：它是一種結(jié)果和行為，同時(shí)也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來的發(fā)展方向。（2）績效考評：它是企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的目的運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)采取科學(xué)的方法對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)際和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程?？冃Э荚u的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓(xùn)的依據(jù)；員工報(bào)酬的依據(jù)；激勵(lì)的手段。xx壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應(yīng)者：高級管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。（3）應(yīng)對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細(xì)致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時(shí)需要表現(xiàn)出的性格特征。xx人職匹配分析：含義指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，根據(jù)人職匹配理論，借助mbti、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對員工的知識(shí)、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進(jìn)行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)的依據(jù)。作用：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當(dāng)前專業(yè)知識(shí)、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識(shí)、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃、組織和實(shí)施提供目標(biāo)指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個(gè)人找出當(dāng)前個(gè)人知識(shí)、能力素質(zhì)與當(dāng)前職位或下一個(gè)希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。第四篇：人力資源管理概論人力資源管理概論講義阮小楓人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱主講老師簡介：阮小楓，管理學(xué)碩士前言：本書共xx章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第16章，第二天講述第7xx章。本書重點(diǎn)章為：第2、5、6和xx、xx章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。第一章人力資源管理基礎(chǔ)（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共xx分鐘）一、概念1、人力資源pxx、人力資源的質(zhì)量pxx、人力資源數(shù)量pxx4、人才資源pxx5、人口資源pxx6、人力資本pxx7、年齡構(gòu)成pxx8、產(chǎn)業(yè)分布pxx9、學(xué)歷構(gòu)成pxxxx、素質(zhì)構(gòu)成pxx二、問題1、人力資源的含義是什么p52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量p93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)pxx-xx4、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么pxx5、人力資源的作用是什么？pxx6、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？pxx第二章人力資源管理概述（本章控制時(shí)間為xx節(jié)共xx分鐘）一、概念1、管理pxx2、科學(xué)管理之父pxx3、管理過程學(xué)派pxx4、決策理論學(xué)派pxx5、效率pxx6、效果pxx7、管理職能pxx8、計(jì)劃pxx9、組織pxxxx領(lǐng)導(dǎo)pxxxx、控制pxxxx、管理方式xx、人力資源管理xx、投資模式pxxxx、參與模式pxxxx人力資源管理的功用pxxxx、職位分析pxxxx、績效管理pxxxx、薪酬管理pxxxx、員工關(guān)系管理二、問題1、管理活動(dòng)的效率和效果pxx2、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么pxx3、人力資源管理和人事管理的區(qū)別pxx4、人力資源管理的投資模式是什么pxx5、人力資源管理的功能有哪些？pxx6、人力資源管理的職能有7大職能？pxx7、人力資源管理的作用有哪些？pxx第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共xx分鐘）一、概念1、霍桑實(shí)驗(yàn)pxx2、組織行為學(xué)pxx3、社會(huì)學(xué)pxx4、六階段論二、問題1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)pxx-xx2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)pxx3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義pxx4、對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種pxx第四章人力資源管理者和人力資源管理部門（本章控制時(shí)間為1節(jié)共xx分鐘）一、概念1、管理者pxx2、管理者的層次pxx3、計(jì)劃pxx4、領(lǐng)導(dǎo)pxx5、組織pxx6、控制pxx7、技術(shù)技能pxx8、人際技能pxx9、概念技能pxxxx、職位分析xxxx1、績效管理xxxx2、工作描述指數(shù)xxxx3、人力資源管理部門xx3二、問題1、什么是管理？什么是管理者pxx2、管理者最基本的四大職能是什么pxx3、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么pxx4、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么pxxpxx5、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些pxx6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么pxx7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些pxxxx、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？pxxxx、如何看待人力資源管理的責(zé)任pxxxx0、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績效pxx8第五章人力資源管理的環(huán)境（本章控制時(shí)間為1節(jié)共xx分鐘）一、概念1、人力資源管理的環(huán)境pxxxx、人力資源管理的外部環(huán)境pxxxx、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境pxx94、企業(yè)生命周期pxxxx、企業(yè)文化pxx5二、問題1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境？4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征第六章人力資源管理的基礎(chǔ)理論（本章控制時(shí)間為2節(jié)共xx分鐘）基本概念1、人性假設(shè)理論pxxxx、x理論pxxxx、社會(huì)人假設(shè)pxxxx、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)pxxxx、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)pxxxx馬斯洛需求理論pxxxx、erg理論8、雙因素理論pxx5pxx2pxx5pxx2-pxx5pxx59、成就激勵(lì)理論pxxxx0、公平理論pxxxx1、強(qiáng)化理論pxx3問題1、什么是激勵(lì)？2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用4、詳細(xì)解釋雙因素理論5、公平理論的內(nèi)容是什么？6、講解案例分析課后習(xí)題pxx8-pxx1第七章職位分析（本章控制時(shí)間為1節(jié)共xx分鐘）一、概念1、職位分析pxxxx、行動(dòng)pxxxx、任務(wù)pxxxx、職責(zé)pxxxx、崗位pxxxx、職位pxxxx、職業(yè)pxxxx、訪談法pxxxx、關(guān)鍵事件法pxxxx0、觀察法pxx8二、問題1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？2、職位分析的步驟是什么3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？第八章人力資源規(guī)劃（本章控制時(shí)間為1節(jié)共xx分鐘）概念pxx8pxx1pxx5pxx5-p21、人力資源規(guī)劃2、德爾菲法3、趨勢預(yù)測法4、回歸預(yù)測法5、水池模型6、馬爾科夫模型一、問題1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點(diǎn)第九章招聘錄用（本章控制時(shí)間為1節(jié)共xx分鐘）概念1、員工招聘2、應(yīng)聘比率3、錄用比率4、選拔錄用5、工作樣本測試6、面試7、信度和效度問題1、什么是招聘？有什么意義？2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？3、什么是選拔錄用？他有什么意義？4、怎樣提高面試的有效性？5、如何理解信度和效度?第十章培訓(xùn)和開發(fā)（本章控制時(shí)間為1節(jié)共xx分鐘）一、概念1、培訓(xùn)和開發(fā)2、在職培訓(xùn)3、工作輪換問題1、培訓(xùn)的原則有哪些？2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/3、簡述培訓(xùn)遷移的三種理論4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？第十一章績效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共xx分鐘）一、概念1、績效2、smart原則3、暈輪效應(yīng)4、首因效應(yīng)5、溢出效應(yīng)6、描述法二、問題1、什么是績效，如何理解績效考核？2、績效管理有什么意義/3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/5、績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?第十二章薪酬管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共xx分鐘）一、概念1、基本薪酬2、激勵(lì)薪酬3、間接薪酬4、要素記點(diǎn)法二、問題1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？2、薪酬管理的含義是什?3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？4、如何確定基本薪酬5、激勵(lì)薪酬有哪些？第五篇：人力資源管理概論第一章1、人力資源管理（教材pxx）2、人力資源（p5）3、簡述人力資源的性質(zhì)。（pxx）1）能動(dòng)性2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系一，人口資源是指一個(gè)國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人。總之，具備一定的專業(yè)特長，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源5、簡述人力資源管理的功能（pxx）維持（留）6、人力資源管理的職能有哪些？p(xx)人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)第二章1、了解并理解x理論y理論和四種人性假設(shè)如何對人性做出解釋？人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？x理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同x理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同y理論社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么(內(nèi)容來源好：)在組織活動(dòng)開展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、erg理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：3、簡述需要層次理論、雙因素理論、erg理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材pxx）a,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義b,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系c,erg理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長需求（growth)意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績效d,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效e,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。第三章1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（pxx）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（pxx）圖3-6業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（pxx)專業(yè)知識(shí)：指的是hr應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是hr要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)實(shí)施能力：hr要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力思想素質(zhì)：hr要具備一定的思想道德品質(zhì)4、工作滿意度（pxx3）也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法來調(diào)查滿意度第四章1、職位分析的幾種常見方法。(pxx8）定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（pxx6）1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個(gè)過程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）4、制定一份職位說明書。（pxx2注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）5、行為事件訪談（pxx0）第五章1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（pxx2）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（pxx4）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支4）還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義3、預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（pxx0）1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)職位空缺。二對人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營，開拓新增長點(diǎn)，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對人力資源的需求。第六章1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（pxx5）招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算2、招聘的程序（pxx4）確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評估5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（pxx8）結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章1、請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。（pxx4）（1）對員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。第八章1、培訓(xùn)開發(fā)（pxx4）2、角色扮演法（pxx1）就是指個(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適