面試官培訓教程

面試官培訓教程,人力資源部劉棟2011-5-10,招聘是所有管理活動中最重要的環(huán)節(jié)之一，因為我們幾乎無法改變一個人，我們能只能選對人。彼得德魯克現(xiàn)代管理學之父,我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。杰克韋爾奇,我們?yōu)槭裁凑衅?1、補充人手；2、了解同行動態(tài)；3、宣傳公司形象；4、自我提高。,招聘的一般流程,發(fā)出招聘需求收集簡歷資料篩選簡歷電話面試智力測試職業(yè)傾向測試專業(yè)能力測試面試（評價中心測試）背景調查錄用,面試：必不可少的環(huán)節(jié),面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關素質的一種考試活動。,面試方法獨有的優(yōu)勢,可以有效避免高分低能者入選；可以彌補筆試的失誤；可以考察人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等（筆試中很難觀察到）；可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經(jīng)驗和品德；幾乎可以測評個體的任何素質。,成功面試的先決條件,人力資源招聘人員：真正掌握所招聘崗位的通用素質。用人部門的面試官：知道什么樣的素質是關鍵勝任能力。(知識、技能、經(jīng)驗和性格),面試前的準備工作,1、提前熟悉應聘者的簡歷；2、在辦公桌上擺上這個人的簡歷；3、記住名字和簡歷中的問題；4、確保面試的私密性，減少干擾。,行為面試的理論基礎-1,冰山理論,行為面試的理論基礎-2,行為面試的概念：實際上是通過一系列結構化的問題對應聘者進行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質（又稱關鍵能力）與目前職位要求素質之間的吻合程度，從過去行為預測未來行為，以此確定應聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎的面試。只能從過去的行為和結果，來推斷未來的情形大概率原則,面試的四大環(huán)節(jié),中醫(yī)診斷：望、聞、問、切現(xiàn)代面試：問、聽、觀、評,行為面試問題和其它詢問方式的對比,提問的技巧-1,從好的事件開始詢問；讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告：在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上；一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。,提問的技巧-2,讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。追問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰。,提問的技巧-3,應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止；不要過多地重復應聘人員的話；得不到新的信息很可能被應聘人員理解為一種引導性的問題。不要給應聘人員提供過多建議。如果應聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。,提問的技巧-4,通過關鍵工作事件了解應聘人員素質：事件包括背景、任務、個人的行動以及結果；（STAR原則）了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的；（動機、社會角色、人格特質）盡可能讓應聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。（自我認知）,提問的技巧-5,切入：提問與某一項勝任力相關聯(lián)的具體真實行為深層探究剝洋蔥（漏斗式提問法）手段5W1H(情形/目標/想法/感覺/行動/結果/結論/教訓)Why為什么原因或情形；When&Where何時何地；Who誰你的角色和其他涉及人員；What什么任務/目標,采用的行為,結果；How如何感覺想法動機。,深層探究-剝洋蔥,你當時想達到的目的你做的第一件事是什么？為什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當時怎么想的（按思路順序）？,你的感覺是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結果如何？你是怎么知道這個結果的？還有什么要補充嗎？,問題舉例-1,以團隊合作為例，可以問：請你詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。你的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生激烈沖突的情況？請詳細說明你當時如何處理的?？煞衽e例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當時是如何處理的？,問題舉例-2,以客戶服務為例，可以問：請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴重的客戶投訴；可否舉例說明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶服務情形？請詳細說說你當時是怎么做的。說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務并帶給他們驚喜的事例。,特殊的面試方法-壓力面試,1、你認為你剛才的回答正確嗎？你為什么那么肯定？2、如果我們認為你不能勝任這個崗位，你會怎么辦？3、你沒有做好這件事，你認為是什么原因？4、你難道沒有和別人溝通怎么解決？（觀察其承壓能力）最后告訴他一下，剛才有些失禮是面試需要，非常感謝您的配合。,聆聽的三個關鍵,關鍵之一闡述明確關鍵之二闡述完整關鍵之三證據(jù)確鑿,四種典型的假行為事例,不完整的敘述含糊的敘述應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為；經(jīng)常、有時、常常等；個人主觀看法應征者個人的信念、判斷或觀點理論性或不切實際的敘述關于將來的設想，或打算但未辦到的事情；應該、我會、我想、愿意、將、可能等。,觀察很重要,是否自信表情是否自然目光是否游移不定坐姿提包是否雜亂忘了帶筆,正確的評價,面試的結果評價正確的評價來自：1、詳細的記錄（面試記錄表很重要）2、公正的評價,傳統(tǒng)招聘中的問題-1,教育家外在表現(xiàn)形式：（1）在求職者回答問題后，“教育家”告訴求職者說“這樣回答不對，實際應該是這個樣子的”（此刻一發(fā)不可收拾，動作表情眉飛色舞!）（2）當求職者暫時回答不出自己或其他面試官所提的問題時,就開始提醒.典型的是,“你應該可以回答出這個問題，你看這個事情如果換個想法就是?！?仁慈而寬大形象示人，實際把自己搞懵了)這里所講的“教育家”，是指面試官在面試過程中過于將自己放的位置過高,并希望在面試中追求成就感所導致的.記住:面試中求職者才是面試的真正主角。,傳統(tǒng)招聘中的問題-2,理論家外在表現(xiàn)形式：假如你遇到這樣問題時，你怎么處理？這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。換問：以前你曾經(jīng)遇到過什么問題？當時你是怎么做的？（然后摳出其中細節(jié)，再問他原因，以及你聽故事中的邏輯懷疑點，這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了。）,傳統(tǒng)招聘中的問題-3,推銷員外在表現(xiàn)形式：“你認為。是做這件事的最好的方法嗎”這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。此方法可以反過來用，把你認為錯誤的方法引出，看求職者是否有主見和客觀自信,傳統(tǒng)招聘中的問題-4,面相先生發(fā)現(xiàn)了自己喜歡的某個特征，心理即開始自我暗示，“這個人沒有多大問題了。”而忽視其他的特點，或者放寬了選擇標準。暈輪效應,傳統(tǒng)招聘中的問題-5,濫好人外在表現(xiàn)形式：經(jīng)過一輪談話后說：“通過你剛才的表現(xiàn)，我感覺你是一個經(jīng)驗豐富，干活利索的人，我特別欣賞你的果斷?！卞e在：誤導其他面試官；表態(tài)過早，結果可能還需要對比后才能決定。應聘者可能接下來會向你要價過高，并且今后你不方便管理他。面試建議：不要在求職者面前過多的肯定。,傳統(tǒng)招聘中的問題-6,一見鐘情首因效應。第一印象很好，還沒開始面試，就已經(jīng)想錄用。少了很多提問，發(fā)現(xiàn)不了問題。,傳統(tǒng)招聘中的問題-7,以己度人人以類聚。發(fā)現(xiàn)應聘者與自己的行為方式類似，就莫名認可。面試官本身一些良好的品德素質，如正直、忠誠、認真、細心等，可以認可。,克服錯誤評價的辦法,仔細研究應聘者的資料，列出需要觀察和了解的特性，并據(jù)此做出提問計劃。不輕易下結論。按照計劃把問題問完。表現(xiàn)出職業(yè)自尊和對別人的尊敬。,面試過程安排,1、盡量親自迎接應聘者，目的是可以觀察面試者的走路速度與姿勢，此時面試已經(jīng)開始。2、與面試者親切招呼和微笑，先自我介紹職位和姓氏，同時說明面試的總時間，目的是體現(xiàn)公司的品牌和專業(yè)形象。3、面試前跟應聘者閑聊五分鐘，目的是營造舒適寬松的心靈環(huán)境，才能讓求知者不設防，自然地把真實地想法說出來。4、面試結束后說明復試的時間和復試流程，同時感謝應聘者前來公司面試，并起身送走應聘者。5、面試的過程是公司建立專業(yè)形象和品牌的良好窗口，我們要充份利用面試的過程來提高企業(yè)的知名度和美譽度。,人力資源面試重點（偏重通用素質和求職動機）,1、品德（誠實正直）2、穩(wěn)定性（家庭、職業(yè)興趣與規(guī)劃，性格傾向的影響）3、求職動機4、與公司企業(yè)文化的匹配程度5、堅韌性6、學習力7、以往工作經(jīng)歷8、地域9、是否屬于內(nèi)部推薦、客戶推薦10、工作空檔11、離職原因（連續(xù)問他以往各個公司離職原因）12、創(chuàng)業(yè)史,用人部門復試面試重點,1、再次確認專業(yè)能力。經(jīng)歷是否屬實，技能與崗位匹配度；2、團隊協(xié)作。3、責任心。4、執(zhí)行力。5、解