正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊創(chuàng)新績效的研究框架：基于團隊效能啟示模型11.doc

正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊創(chuàng)新績效的研究框架：基于團隊效能啟示模型劉飛摘要：現(xiàn)代企業(yè)大量運用團隊的工作型態(tài)，在所有影響團隊效能的因素當(dāng)中，團隊領(lǐng)導(dǎo)被證實是關(guān)鍵的重要因素。本研究根據(jù)團隊效能的啟示性模型，建構(gòu)了“團隊領(lǐng)導(dǎo)團隊過程和團隊狀態(tài)團隊績效”的中介模式，團隊主管的正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為是團隊的一個情境因素，它會影響團隊過程（團隊沖突）和團隊狀態(tài)（團隊情感氛圍），并最終影響團隊效能（團隊創(chuàng)新績效），并期望通過后續(xù)的實證研究驗證此模式的適合度，以提出促進團隊創(chuàng)新績效的領(lǐng)導(dǎo)對策。關(guān)鍵詞：真誠領(lǐng)導(dǎo) 不當(dāng)督導(dǎo) 團隊沖突 團隊情感氛圍 團隊創(chuàng)新績效 團隊效能啟示模型Key Words: Authentic leadershipabusive supervisionteam conflictgroup affective toneteam innovation performanceHeuristic model of team effectiveness 1. 研究背景隨著組織所處環(huán)境的深刻改變，越來越多的組織選擇運用團隊來完成組織的目標，以增加組織效能和提高生產(chǎn)力。與此相對應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)的角色也不再僅僅是領(lǐng)導(dǎo)和激勵下屬，還應(yīng)該包括如何去領(lǐng)導(dǎo)和激勵團隊以達成團隊的目標。創(chuàng)新被認為是組織在動態(tài)多變的環(huán)境中獲得并保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，團隊作為新形勢下組織的基本單元，是創(chuàng)新戰(zhàn)略的重要執(zhí)行者，團隊創(chuàng)新績效及其影響機制也因此引起了越來越學(xué)專家學(xué)者的關(guān)注。盡管研究表明，團隊創(chuàng)新績效受多方面因素的影響，但領(lǐng)導(dǎo)作為影響團隊創(chuàng)新的重要因素，近年來開始受到關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)，一直以來是吸引管理學(xué)者的熱門研究課題。對領(lǐng)導(dǎo)的研究取向大致可以分為兩派：一派從正面視角切入，研究組織中有效領(lǐng)導(dǎo)行為及其對下屬、團隊和組織的積極影響，該研究取向一直以來是主流，先后有眾多的學(xué)者投入到諸如魅力領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、倫理領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)等的研究中，并取得了豐富的研究成果；另一派則從相反視角切入,研究組織中負向領(lǐng)導(dǎo)行為及其對下屬、團隊和組織的消極影響，這種研究取向是以往領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中較為忽視的，直到近年來才開始逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注，如Tepper(2000)提出的不當(dāng)督導(dǎo)、Ashforth (1997)提出的暴君行為、鄭伯塤 (1995)提出的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)以及 Einarsen( 1999)提出的威逼行為等。目前,負向領(lǐng)導(dǎo)行為研究已取得一些成果,該領(lǐng)域也有蓬勃發(fā)展和擴張的趨勢。近年來SARS、金融海嘯和富士康墜樓等事件的威脅都考驗著中國民眾對于領(lǐng)導(dǎo)者的信心。在中國企業(yè)界，領(lǐng)導(dǎo)者濫用公眾信任而引發(fā)的丑聞似乎總是不絕于耳。每天，報紙上都會有企業(yè)高管因違背倫理道德而被迫下臺，定罪判刑，甚至鋃鐺入獄的報道，讀者對此早已耳熟能詳。 例如：黃光裕事件、吳英事件、唐駿“學(xué)歷門”事件等。目前為止，對于正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為方面的研究多集中于國外，以中國組織情景為基礎(chǔ)的正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為的理論及實證研究十分匱乏。因此，以中國組織情境為基礎(chǔ)進行正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為的研究是很有必要的。西方正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為理論可以為中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期企業(yè)團隊創(chuàng)新績效的開發(fā)以及領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間關(guān)系的構(gòu)建提供一些思路。2、概念界定2.1 真誠領(lǐng)導(dǎo)Endrissat、MullerandBaum(2007)指出,真誠領(lǐng)導(dǎo)被認為是變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)方式的根源。真誠領(lǐng)導(dǎo)的概念源起于Worldcom, Enron與Martha Stewart等缺乏道德領(lǐng)導(dǎo)的事件發(fā)生，以及越來越多的社會挑戰(zhàn)的增加，例如911恐怖攻擊事件、美國股市波動、經(jīng)濟衰退及SARS等等，需要更積極正面的領(lǐng)導(dǎo)理論來恢復(fù)大家的信心，許多研究也聲稱現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論的架構(gòu)無法培養(yǎng)出未來所需的領(lǐng)導(dǎo)者。 真誠領(lǐng)導(dǎo)者的行動以高道德標準為原則，是組織成員的典范，具有高度的自我覺知與心理成熟度，滿懷希望、自信、樂觀、高恢復(fù)力，員工受到真誠領(lǐng)導(dǎo)者潛移默化下也能認同與實踐真誠行為，并且表現(xiàn)出較正向的工作情緒與行為。綜合上述對于真誠領(lǐng)導(dǎo)的定義以及發(fā)展過程，Walumbwa等人(2008)以過去的研究為基礎(chǔ)，提出真誠領(lǐng)導(dǎo)的四要素模型，即自我覺知、關(guān)系透明度、平衡的資訊處理和內(nèi)化道德觀。2.2不當(dāng)督導(dǎo)不當(dāng)督導(dǎo)（abusive supervision）作為一種負向的領(lǐng)導(dǎo)行為，是近年來逐漸興起的一個研究議題，它是指領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出對下屬的敵意行為，一般是指譏諷、辱罵、威脅、孤立、精神體罰等，但并不包含身體接觸。不當(dāng)督導(dǎo)最早由美國學(xué)者Bennett J.Tepper（2000）提出。隨后，Tepper和同事對其做了一系列的研究，取得了豐碩成果。Tepper的研究指出常見的不當(dāng)督導(dǎo)行為包括公然嘲笑或指責(zé)下屬、控制信息、脅迫下屬、侵犯下屬隱私、不守承諾及對下屬撒謊等，盡管這些行為都帶有敵意的色彩，但這些行為仍屬于社會容忍范圍之內(nèi)。Tepper（2007）從四個方面對不當(dāng)督導(dǎo)概念加以界定，即：（1）不當(dāng)督導(dǎo)表現(xiàn)為管理者對特定下屬的敵意；（2）它排除了某些方面的侵犯，如身體傷害、性騷擾等。（3）不當(dāng)督導(dǎo)是一種有意行為；（4）不當(dāng)督導(dǎo)者并非故意產(chǎn)生不良后果。這四個維度可以分辨出“不當(dāng)督導(dǎo)”，區(qū)別于其他相關(guān)的概念。從不當(dāng)督導(dǎo)的概念中，可以總結(jié)出以下特點：主觀性： 2持續(xù)性： 3敵意性： 4非身體性接觸： 2.3團隊沖突作為重要的團隊過程因素, 團隊沖突是團隊的有效運作的重要變量,對于提高團隊績效和形成團隊整體認知具有重要影響。團隊沖突一般被認為是一個處于團隊環(huán)境、 團隊個體前因和團體過程結(jié)果之間的干涉變量。目前研究者通常認為沖突具有兩個明顯相關(guān)的結(jié)構(gòu)類型, 一種是認知沖突( cognitive conflict ),即因為組織成員對于任務(wù)不同看法所引發(fā)的沖突；另一種是情感沖突(affective conflict ),即因為情緒對立引發(fā)的沖突。兩種沖突類型在發(fā)生原因和目的上存在差異。2.4 團隊情感氛圍團隊情感氛圍(group affective tone)是指團隊內(nèi)部成員間的情感互動狀態(tài)與人際關(guān)系所產(chǎn)生的情感反與感受。研究者將團隊情感氛圍層面分為“正向團隊情感氛圍”、“負向團隊情感氛圍”兩層面。本研究也將團隊情感氛圍的內(nèi)涵分成“正向團隊情感氛圍”、“負向團隊情感氛圍”兩層面對團隊情感間做探究，以下針對此兩大層面加以分析說明。1、正向團隊情感氛圍是指良好的團隊情感氛圍，可以凝聚成員間的共識，營造和諧、安全感等情緒，成員對團隊具有認同與歸屬感。2、負向團隊情感氛圍是指好的團隊情感氛圍，無法凝聚團隊內(nèi)的共識，團隊間具有沖突、無助感等情緒，成員對團隊較無認同與歸屬感。2.5 團隊創(chuàng)新績效團隊創(chuàng)新是指為了使個人、團隊、組織、甚至整個社會受益而有意識地在團隊內(nèi)引入和應(yīng)用一些對該團隊來說是新的的想法、過程、產(chǎn)品或程序，而團隊創(chuàng)新績效就是團隊在執(zhí)行創(chuàng)新任務(wù)過程中的有效產(chǎn)出，反映了對創(chuàng)新目標的完成情況。3、研究框架3.1 現(xiàn)有研究的不足在所有影響團隊效能的因素當(dāng)中，團隊領(lǐng)導(dǎo)被證實是關(guān)鍵的重要因素?？上н^去研究并不多，而且只針對交易型，轉(zhuǎn)換型等傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為概念進行研究。與個體層次的研究相比，正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊層次結(jié)果變量的影響則未受到足夠的重視，至今鮮有相關(guān)的研究成果發(fā)表。正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊創(chuàng)新績效之間的內(nèi)在聯(lián)系可能是復(fù)雜的，因而應(yīng)當(dāng)進一步考查其內(nèi)在作用機制。已有文獻在考察多個變量對團隊創(chuàng)新的影響時,大多把領(lǐng)導(dǎo)者作為一個調(diào)節(jié)變量。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者主要被作為情境因素,并被認為會對其他前因變量與創(chuàng)新關(guān)系的強度和方向產(chǎn)生影響。但是, 考慮到領(lǐng)導(dǎo)者會對文化氛圍、政策制度、目標設(shè)定等產(chǎn)生重要甚至決定性的影響, 本研究認為, 如果把領(lǐng)導(dǎo)者作為影響團隊創(chuàng)新的主要前因變量, 考察他們的行為對團隊過程和團隊狀態(tài)變量(如團隊沖突、團隊情緒氛圍)的影響, 進而考察對團隊創(chuàng)新的影響, 也許有助于我們從不同角度去認識和理解團隊創(chuàng)新。3.2 理論基礎(chǔ)在傳統(tǒng)的團隊相關(guān)的研究中，McGrath（1964）提出的“輸入（input）過程（process）輸出（output）”模型（簡稱 IPO 模型）是最常被采用的框架，其中輸入是指影響團隊效能的因素，過程是指團隊成員之間的互動過程，輸出則是指團隊效能。在這個模型中，團隊過程被認為是連接團隊輸入變量與團隊輸出變量之間的重要機制。近年來，團隊相關(guān)的研究已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的單純探討團隊過程的觀點，而將反映團隊認知、動機或情感的概念團隊狀態(tài)也納入到團隊輸入與團隊輸出的機制研究中，從而拓展了團隊的IPO模型框架。 在Cohen和 Bailey（1997）的團隊效能啟示模型中，除外界環(huán)境外，模型中還包含了四種重要的團隊層次變量：（1）團隊的任務(wù)設(shè)計（包括團隊任務(wù)的自主性、相互依賴性等）、構(gòu)成（包括團隊大小、形成年限等）和情境（包括領(lǐng)導(dǎo)、獎勵等）；（2）團隊的過程（包括團隊沖突、交流等）；（3）團隊的心理特征（后來被定義為團隊狀態(tài)，包括共享的心智模型、群體規(guī)范等）；（4）團隊效能（如績效等）。3.3 研究模型根據(jù)團隊效能的啟示性模型，正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為可以被認為是團隊的一個情境因素，它會影響的團隊過程（團隊沖突）和團隊狀態(tài)（團隊情感氛圍），并最終影響團隊效能（團隊創(chuàng)新績效）。本研究的研究模型如圖1所示。 團隊沖突： 任務(wù)沖突人際沖突過程沖突 真誠領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)督導(dǎo)團隊情感氛圍： 正向團隊情緒氛圍 負向團隊情緒氛圍團隊創(chuàng)新績效3.4 研究對象為保證研究設(shè)計的嚴謹，本研究調(diào)查研究對象分為團隊領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員，為避免同源偏差（common method variance, CMV），本調(diào)查研究擬將變量數(shù)據(jù)區(qū)分成不同的收集來源（團隊領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員），并于前后間隔3-5個月分T1、T2兩次收集數(shù)據(jù)。 問卷采取配對的方式，分為團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷和團隊成員問卷。在第一次調(diào)查中（T1），團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷調(diào)查的內(nèi)容主要包括領(lǐng)導(dǎo)個人和團隊的背景信息， 團隊成員問卷調(diào)查的內(nèi)容主要包括個人的背景信息和團隊領(lǐng)導(dǎo)的真誠領(lǐng)導(dǎo)及不當(dāng)督導(dǎo)行為；而在第二次調(diào)查中（T2），團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷調(diào)查的內(nèi)容主要包括領(lǐng)導(dǎo)個人和團隊的背景信息、團隊創(chuàng)新績效， 團隊成員問卷調(diào)查的內(nèi)容主要包括個人的背景信息、團隊沖突和團隊情緒氛圍。問卷填完后，填答者將問卷封入信封，并由問卷填寫者直接將問卷寄給研究者或交由各公司人力資源部門集中寄回給研究者。3.5 研究工具(1)真誠領(lǐng)導(dǎo)的測量:已有的關(guān)于真誠領(lǐng)導(dǎo)的實證研究不多，對其的測量還未得到統(tǒng)一。Kemis在2003年的研究中指出真誠性包含四個方面:自我認知，無偏倚的信息加工/平衡加工，真誠行動，真誠透明的關(guān)系?；贙emis的研究，Ilies等從結(jié)構(gòu)角度探討了真誠領(lǐng)導(dǎo)模型(Ilies，2005)，研究結(jié)果與Kemis類似。這種分類是目前采用最為廣泛的。Fredo.Walumbwa基于此種分類，開發(fā)了真誠領(lǐng)導(dǎo)測量量表。本研究正是采用Fredo.walumbwa(2005)的量表，共8個條目，每一維度各2個。采用李克特六點量表，“l(fā)”代表“非常不同意”，6代表“非常同意”，全部題項采用正向計分，分值越高越符合真誠領(lǐng)導(dǎo)行為。 (2)不當(dāng)督導(dǎo)的測量:采用 Aryee 等人(2007)研究中所使用的含 10 個項目的中文版不當(dāng)督導(dǎo)量表。該量表是根據(jù) Aryee 等人對中國文化情境的理解, 從Tepper(2000)所開發(fā)的 15 題不當(dāng)督導(dǎo)量表中選用 10個文化中性(culturally neutral)的項目所構(gòu)成。這其中涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中的譏諷、態(tài)度冷漠、使員工難堪、侵犯隱私、缺乏信任、欺騙、憤怒粗魯、消極對待等方面。 (3)團隊沖突的測量:測量量表采用的是Jehn在2001年開發(fā)的沖突量表，包括任務(wù)、過程和關(guān)系沖突，共9個測量項目。ICS 已經(jīng)被用到許多組織環(huán)境中包括工作群體和高層管理團隊，而且研究驗證了該量表的有效性。(4)團隊情緒氛圍的測量:由團隊成員報告,采用LIU等開發(fā)的量表,共4個題目,分值越高表示團隊情緒氛圍越積極,如“在團隊中,我們覺得工作起來很有干勁”；“團隊中大家都朝氣蓬勃”。(5)團隊創(chuàng)新績效的測量:本研究的團隊創(chuàng)新績效的測量由團隊領(lǐng)導(dǎo)報告,采用了LOVELACE等開發(fā)的量表,從創(chuàng)新結(jié)果的角度來考察團隊創(chuàng)新績效,具體從產(chǎn)品的創(chuàng)新性、創(chuàng)意或點子的數(shù)量、總體技術(shù)績效以及對變化的適應(yīng)能力等方面來測量,共有4個題目,如“本團隊的工作成果非常具有新穎性”；“團隊產(chǎn)生了很多創(chuàng)意或新點子”。以往的研究表明領(lǐng)導(dǎo)背景變量（年齡、性別和年資）、團隊背景變量（大小和年齡）會影響團隊過程、團隊狀態(tài)和團隊績效（Chen G,Kirkman B L,Kanfer R,Allen D,Rosen B.，2007）。因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)的年齡、性別和年資，團隊大小和年齡作為控制變量處理。 3.6數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析為了檢驗關(guān)鍵變量“真誠領(lǐng)導(dǎo)”、“不當(dāng)督導(dǎo)”、“團隊沖突”、“團隊情緒氛圍”、“團隊創(chuàng)新績效”之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究擬采用 AMOS 7.0 對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析（confirmatory factor analyses, CFA）分析，在五因子模型、四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間進行對比。 采用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行處理，除了變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)這些常規(guī)統(tǒng)計方法外，本研究主要使用驗證性因素分析（CFA）、層級回歸分析（HRM）和結(jié)構(gòu)方程模型分析，并用AMOS7.0對假設(shè)模型進行驗證。（1）對中介變量（團隊沖突和團隊情緒氛圍）的影響：首先，引入控制變量，其次分別是自變量（真誠領(lǐng)導(dǎo)、不當(dāng)督導(dǎo)）的影響效應(yīng)；（2）中介效應(yīng)的檢驗：首先，引入控制變量，其次是分別是自變量（真誠領(lǐng)導(dǎo)、不當(dāng)督導(dǎo)）的影響效應(yīng)，最后引入中介變量（團隊沖突和團隊情緒氛圍）。3.7 結(jié)果討論結(jié)合本文的研究主題，通過邏輯推理和理論分析，在實證分析后，結(jié)合相關(guān)結(jié)論，分析、解釋實證結(jié)果提出促進團隊創(chuàng)新績效的領(lǐng)導(dǎo)對策。4、創(chuàng)新之處（1）與個體層次的研究相比，正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊層次結(jié)果變量的影響則未受到足夠的重視，至今鮮有相關(guān)的研究成果發(fā)表。本研究將正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為對結(jié)果變量的影響拓展到團隊層次。（2）正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊創(chuàng)新績效之間的內(nèi)在聯(lián)系可能是復(fù)雜的，因而應(yīng)當(dāng)進一步考查其內(nèi)在作用機制。以團隊效能啟示模型為基礎(chǔ)，同時考慮團隊過程及團隊狀態(tài)的影響將有助于更好地理解領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在作用過程。以Cohen和Bailey（1997）提出的團隊效能啟示模型為基礎(chǔ)，同時考慮團隊沖突及團隊情緒氛圍在正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系中所可能起到的中介作用，這對于揭開正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊創(chuàng)新績效關(guān)系之間的“黑箱”（black box）具有十分重要的意義。（3）中國情境下的正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為研究?？紤]到中國文化的獨特性，如高權(quán)力距離、集體主義、高不確定性規(guī)避、長遠取向(Hofstede等，1988)、關(guān)系本位(Farh等，2004)等，有必要開展中國情境下的正、負向領(lǐng)導(dǎo)行為研究（凌文輇，2009；鄭伯塤，2010）。（4）在研究設(shè)計上更加地嚴謹，這種嚴謹性突出體現(xiàn)在本研究擬采用縱向追蹤的研究設(shè)計和多重來源的數(shù)據(jù)收集方法（前后兩次調(diào)查相隔 3-5 個月，并由團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員來分別評價不同的變量），因而有效地避免了同源方差問題，從而有利于更科學(xué)地揭示這些變量之間的因果關(guān)系。參考文獻：1、Thau, S, Bennett, R J, Mitchell, M S, Marrs, M B. 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