人力資源管理重點.docVIP

第一章人力資源管理概述1、人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)2、人力資源的特點：活動性；可控性；時效性；能動性；變化性與不穩(wěn)定性；再生性；開發(fā)的持續(xù)性；個體的獨立性；內(nèi)耗性；資本性。3、人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化。4、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1傳統(tǒng)人事管理的特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而現(xiàn)代人力資源管理以人為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益2傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者5、人力資源管理功能是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：政治功能；經(jīng)濟功能；社會穩(wěn)定功能；其他功能。6、人力資源管理的目標與任務包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：1保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；2最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有以下幾項：規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護；開發(fā)。7、人力資源管理的歷史與發(fā)展人力資源管理活動早已有之，在很長的時期內(nèi)沒有專業(yè)化、職業(yè)化。專業(yè)化的歷史基礎是由下面幾方面奠定的：1勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計基礎2人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要；3工業(yè)革命與科學管理促使人力資源管理促使人員培訓、績效考評與薪酬管理的產(chǎn)生4人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化5行為科學促使人力資源管理權(quán)變化勞動關(guān)系運動與理發(fā)促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展8、從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？現(xiàn)場事務管理階段?，F(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督；檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。指導協(xié)調(diào)管理。指導協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領(lǐng)導的高參。（非獨立的綜合階段、專業(yè)技術(shù)化管理階段、職業(yè)化與人性化管理階段）第二章 人力資源管理基礎1、人性是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。那么如何認識人的本質(zhì)或本性，就成為管理中的重要問題。對人性的研究，不同的學科有不同的角度，它更受社會生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會環(huán)境影響，特別是研究人員所持的價值觀和研究方法的影響。人性假設是人性研究的理論成果（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人）假設2、什么是“經(jīng)濟人”假設？它是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這一假設的核心內(nèi)容是1人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。2由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標去工作。3一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。4人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。 5一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。3、與“經(jīng)濟人”假設相應的管理方式是什么？以經(jīng)濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下：管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導員工。泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型體現(xiàn)。“任務管理”的主張就是在人的“科學管理”理論指導下提出的?！敖?jīng)濟人”理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。4、什么是“社會人”假設？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？它是假設人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是:管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。主張集體獎，不主張個人獎。管理人員應在員工與管理當局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡作用。實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。5、什么是“自我實現(xiàn)的人”假設？“自我實現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出的，它是假設人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。在馬斯洛提出的需要層次理論中,自我實現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會感到滿足?！白晕覍崿F(xiàn)的人”理論假設認為，管理者既不是生產(chǎn)任務的指導者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理者的主要任務是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需求?！白晕覍崿F(xiàn)的人”理論認為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標結(jié)合起來。由此可見, “自我實現(xiàn)的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經(jīng)濟人”、“社會人”假設完全不同的主張。6、什么是“復雜人”假設“復雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復雜人”并不是單純的某一種人。復雜人假設的主要觀點是: 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。7、如何評價現(xiàn)代西方四種人性觀？ 首先，西方這四種人性假設，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對人的認識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟人”到“社會人”到“復雜人”的假設。說明從唯心主義觀點逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點，從形而上學逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。造成這一變化的根本原因是社會的變化發(fā)展，盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變化，員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進經(jīng)濟發(fā)展的作用。其次，四種人性假設提出的管理主張和措施有其合理、科學的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經(jīng)濟人”假設提出的工作方法標準化、勞動定額、計件工資、建立嚴格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會人”假設提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張實行“參與管理”；“自我實現(xiàn)人”提出的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視內(nèi)在獎酬等；“復雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。這些人性假設也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現(xiàn)為：單純根據(jù)人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會文化的經(jīng)濟基礎。8、西方人性理論的發(fā)展新趨勢物本管理：以經(jīng)濟人為假設；人本管理：以社會人為假設；能本管理：以“能力人”假設。9、人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。10、人本管理的理論模式：主客體目標協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導管理即培訓塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。人本管理的基本內(nèi)容：人的管理第一；以激勵為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團隊精神；11、人力資源管理環(huán)境的類型：靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境；直接環(huán)境與間接環(huán)境；自然環(huán)境與社會環(huán)境；內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境。12、人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。13、人力資源成本核算方法人力資源原始成本、重置成本、保障成本核算方法14、人力資源成本核算程序：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；對現(xiàn)有人力資源分類匯總；制定人力資源標準成本；編制人力資源成本報表15、人力資源投資的范圍員工招聘；員工培訓；勞動力配置；經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)；醫(yī)療保健；員工福利及社會保障投資。16、組織對人力資源投資收益分析的一般程序準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。17、人力資源投資決策分析的一般依據(jù)組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況；組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平；組織籌資能力18、人力資源投資決策分析的程序確定投資目標收集有關(guān)人力資源投資決策的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方案進行初步評價對備選方案進行定性分析確定最優(yōu)方案19、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。主要內(nèi)容：人員檔案資料用于估計目前的人力資源和分析目前這些人力資源的利用情況；人力資源預測預測未來的人員要求；行動計劃通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺；控制與評價通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。作用：1通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施2導致技術(shù)和其他工作流程的變革3提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益4改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等5輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等6按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策7適應、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。20、供給和需求分析影響人力資源供給的因素（工資和非工資因素）；人力資源供給分析基礎（供給狀況、流動情況分析）；人力資源供給預測方法（內(nèi)外部）；人力資源需求分析（影響：經(jīng)濟發(fā)展水平；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；技術(shù)水平；國家。預測方法：主觀判斷預測法；德爾菲法；數(shù)學預測法）21、人力資源規(guī)劃的編制程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給預測未來的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。22、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策與實施人力資源規(guī)劃的管理決策過程主要包括兩個方面的工作：人力資源供給與人力資源需求的平衡，制定相應的人力資源管理政策與措施1人力資源短缺時的管理決策（利用現(xiàn)有人員；外部招聘人員；轉(zhuǎn)包、資金設備代替、放棄）2人力資源剩余時的管理決策（永久性裁員；人員的重新配置；降低勞動成本）第三章 工作分析與評價1、工作分析即分析者采取科學的手段與技術(shù)，對每個職務同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。任務是指為了達到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一至多個工作要素組成。職責是指某人在某一方面負擔的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。職務是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職位是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合。職業(yè)生涯是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一些職務或職業(yè)的集合或總稱。2、工作分析的流程包括計劃、設計、信息分析、結(jié)果表述及運用指導五個環(huán)節(jié)。要調(diào)查：用誰who；做什么what；何時when；在哪里where；如何 how；為什么why；為誰for whom。工作分析包括工作名稱、規(guī)范、環(huán)境、條件分析。3、工作分析的方法依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。4、工作評價是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。主要方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法、市場定位法。5、定員管理指企業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。第四章 員工招聘與甄選1、招聘即為企業(yè)的職務空缺找到一批有資格的申請人。甄選是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。2、招聘程序：招聘計劃階段、招聘策略階段、尋求后選人階段、候選人甄選階段、檢查評估反饋階段及簽約階段（明確空缺職位的要求；招募；甄選；錄用；試用考察；簽約）甄選程序：應聘接待、事前交談和興趣甄別、填寫申請表、素質(zhì)測評、復查面試、背景考察、體格檢查。3、員工招聘的途徑：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。方法：面試法、心理測驗法、評價中心法、個人信息法、背景檢驗法、筆跡學法等。4、心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。5、面試功能和作用1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選2）可以彌補筆試的失誤3）可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征5）可以測評個體的任何素質(zhì)。6、評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。主要特點：情景模擬性、綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、信息量大、以預測為主要目的、形象逼真、行為性第五章 員工培訓1、培訓是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，事由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。內(nèi)容：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面，即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本技能和專業(yè)知識技能；職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等。種類可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。2、培訓的程序員工培訓的基本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設計培訓課程。第四，培訓效果評估。3、評估培訓效果培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：1反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。2學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。3行為。即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。4成果。即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等4、培訓的方法有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。在培訓過程中一定要注意選擇恰當?shù)呐嘤柗椒?。常用的有效的培訓方法有：講授法；案例分析法；角色扮演法；研討法。第六章 員工考評1、員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定總稱。實際上員工考評是自考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或價值評判的過程。類型：按考評目的與作用劃分，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。2、員工考評標準的設計工作的內(nèi)容員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。員工考評指標，在這里是指員工考評內(nèi)容與標準相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設計包括內(nèi)容確定、標準制定、量化等工作。3、員工考評指標設計原則與考評對象同質(zhì)原則；可考性原則；普通性原則；獨立性原則；完備性原則；結(jié)構(gòu)性原則3、指標設計的步驟和方法考評指標的設計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設計，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。指標內(nèi)容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項內(nèi)容。每項內(nèi)容的設計都有一些不同的方法與技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會聚法，文獻查閱法，職務說明書查閱法。有關(guān)考評標志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標要素建構(gòu)中一個非常重要的問題。考評標志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇、對象表征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。標度的劃分同樣是人事考評指標內(nèi)容設計中新提出的一個問題?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標度劃分的實質(zhì)工作。4、員工考評的方法員工考評的方法可以概括為印象評判法、相對比較評判法、因素分解綜合評判法、常模參照評判法、效標參照評判法等。5、員工考評的組織與實施內(nèi)容員工考評的組織與實施,是指考評的實踐活動。包括：實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。6、影響考評的因素考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標準與方法、組織條件。7、如何做好考評后的面談工作? 做好考評后的面談工作,一般應遵循以下基本原則：對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎的績效結(jié)果上；談具體，避一般；不僅找出缺陷，更要診斷出原因；要保持雙向溝通；落實行動計劃；此外還要對個別情況采取特殊方法處理。第七章 薪酬管理1、薪酬和薪酬制度的定義薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。主要以工資和福利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬制度指與工資決定和分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度類型。2、薪酬的功能：補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能。薪酬制度設計的基本原則：按勞取酬原則、同工同酬原則、外部平衡原則、合法保障原則3、薪酬制度設計的程序組織付酬原則與政策的制定；工作分析；工作評價；工資結(jié)構(gòu)設計；工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；工資分級與定薪；工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整4、薪酬制度設計的方法1）工作評價的方法；2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法；3）工資分級方法第八章 員工保障管理1、社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。我國的社會保險制度主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女員工生育保險等內(nèi)容。2、我國社會保障制度改革的原則1)社會保險水平應與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應2)公平與效率相結(jié)合；3)權(quán)利與義務相對應；4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員；5)政事分開；6)管理服務社會化；7)管理法制化。3、勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：1）安全第一，預防為主；2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；3）管理生產(chǎn)必須管理安全。4、勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求；職工健康管理要求；三同時的要求；勞動場所的安全衛(wèi)生要求；特種作業(yè)防護用品、用具安全衛(wèi)生要求；生產(chǎn)設備安全衛(wèi)生管理要求；廠內(nèi)運輸安全衛(wèi)生管理要求等?；局贫龋喊踩a(chǎn)責任制企業(yè)各級領(lǐng)導的安全生產(chǎn)責任企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責任安全生產(chǎn)教育制度傷亡事故報告處理制度安全生產(chǎn)監(jiān)察制度5、養(yǎng)老保險定義及類型養(yǎng)老保險是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度?；绢愋陀校?）投保資助型養(yǎng)老保險2）強制儲蓄型養(yǎng)老保險3）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險4）社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險6、我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。7、進行醫(yī)療保險制度改革的指導思想指導思想是：緊緊圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟體制需要和配套推進國有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個新的員工基本醫(yī)療保險制度，本著大的目標統(tǒng)一，具體辦法體現(xiàn)差別的精神，明確改革的目標、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、醫(yī)療消費水平和管理水平等，從實際出發(fā)，積極探索改革途徑和辦法，穩(wěn)步啟動，保證改革的平穩(wěn)過渡。8、建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則1）基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應；2）城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；3）基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；4）基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。9、工傷保險是指勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。這種物質(zhì)補償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。10、工傷保險制度的實施原則無責任補償原則；個人不繳費原則；與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原則；經(jīng)濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復相結(jié)合的原則。11、失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。失業(yè)保險是社會保險體系重要組成部分。12、失業(yè)保險的基本原則強制性原則；統(tǒng)一性原則；公平與效率兼顧的原則；適時調(diào)整原則；適當積累的原則；適度原則13、目前我國失業(yè)保險金的主要來源渠道有：1）企業(yè)交納的待業(yè)保險費2）待業(yè)保險費的利息收入 3）財政補貼第九章 職業(yè)管理1、職業(yè)一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。要充分了解一個人的職業(yè)生涯必須從主觀和客觀兩個方面進行考察。表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是價值觀念、態(tài)度、需要、動機、氣質(zhì)、能力、性格等，表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是職業(yè)活動中的各種工作行為。職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。2、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段：成長階段：（從出生到14歲）探索階段：（15歲到24歲）確立階段：（25歲到44歲）維持階段：（45歲到65歲）下降階段對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務，面臨不同的職業(yè)問題，應該進行有針對性的職業(yè)生涯管理。3、形成人力資源市場需要具備的條件人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：1人力資源供求雙方具有相對獨立性。2人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。3工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。4、人力資源流動的原因人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。具體地說，主要有以下幾個原因：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化5、就業(yè)指導工作及其主要內(nèi)容就業(yè)指導是專門的就業(yè)指導機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，他是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有：1）傳播職業(yè)知識。2）反映市場供求。第三，職業(yè)咨詢。6、勞動關(guān)系的內(nèi)容和法律特征勞動關(guān)系的內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征為：勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系與員工有直接的聯(lián)系；勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，必須遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。7、解決勞動爭議的途徑和方法通過勞動爭議委員會進行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；通過人民法院處理勞動爭議8、合同的概念、內(nèi)容及勞動合同的管理勞動合同是員工與組織確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。勞動合同內(nèi)容是指勞動合同中約定的事項，主要是勞動關(guān)系當事人雙方(即員工和組織)各自的權(quán)利、義務、責任。勞動合同的內(nèi)容表現(xiàn)為勞動合同的各項條款。依據(jù)勞動法及勞動管理的實際情況，我國的勞動合同一般包括下列內(nèi)容：雙方當事人的名稱、姓名、地址；合同期限；試用期限； 職務(工種、崗位)；工作時間；勞動報酬； 生活福利待遇；勞動保護；勞動保險待遇；政治待遇和勞動待遇；教育與培訓；勞動合同的變更；勞動合同的解除；違約責任；其他事項；糾紛處理。勞動合同的管理，從廣義上講，是指國家司法機關(guān)、勞動行政主管部門、組織主管部門、組織內(nèi)部行政和工會組織，按照國家的授權(quán)，在各自的職責范圍內(nèi)，根據(jù)法律、法規(guī)和政策的要求，運用指導、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等行為實施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動合同運行中的違法行為，以保障勞動合同的貫徹實施。勞動合同管理同任何一項管理工作一樣，是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，把勞動合同運行過程中各個要素的功能統(tǒng)一起來，使之取得最佳經(jīng)濟效益。勞動行政部門對勞動合同的管理；員工所在組織對勞動合同的管理；工會對勞動合同的管理。第十章人 力資源管理信息系統(tǒng)1、人力資源管理信息系統(tǒng)的設計要求1體現(xiàn)以人為本，實現(xiàn)人性化設計；（解用戶，視用戶為友；人性化設計；人性化設計的特點；）2人資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的基本方法；DADM中文為“演示討論法”。招聘中層管理者的困難:星魂問題1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?G Z(oib1T有你更精彩!2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？:星魂社區(qū)答：提示，僅舉有兩種回答:第一種這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。.G5S9lHN!pE星魂論壇,免費資源,免費空間,休閑娛樂,美女圖片,免費電影,免費軟件下載,免費QQ,Q幣,性感美眉 ,絕色、清純、靚麗、火辣、性感、端莊、嫵媚！少女、少婦、模特、明星、白領(lǐng)麗人全包括！網(wǎng)友自拍成人笑話, 現(xiàn)代文學, 戀愛笑話, 名人笑話, 愚人笑話, 校園笑話 玄幻小說, 網(wǎng)絡小說, 言情小說, 武俠小說如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。nJ*Xi-z$n第二種這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。c3u.&S3dDY8x iF有你更精彩!如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選