人力資源管理心理學復習要點

人力資源管理心理學述評一，心理學，人力資源，管理學，人力資源管理心理學概念*心理學：這是一門研究心理現(xiàn)象、發(fā)展和活動規(guī)律的科學。他的研究對象主要包括心理過程和心理形式的人格心理學。心理過程主要包括知識(認知)、情感(情感和情感)和意志(意志)。人格心理學主要包括人格傾向(需求、動機、興趣、信念和價值觀)和人格心理特征(包括能力、氣質和性格)。*科學：應用系統(tǒng)方法處理問題的研究，以便發(fā)現(xiàn)事實變化的真相，并進一步探索其原則和原則。*人力資源：可直接投入勞動生產過程的體力、智力和腦力的總和，以及形成的基本素質，包括知識、技能、經(jīng)驗、性格和態(tài)度等體力和腦力素質。1.人力資源特征：生物性、限時性、可再生性、研磨性、社會性、動態(tài)性、雙重角色、增值性。2戴爾*烏烈芝：人力資源=輸入能力水平*管理：指組織一個活動過程，使行動更有效，成本更低，結果更令人滿意。管理活動的四個要素：管理主體、管理對象、組織目的、組織環(huán)境或條件。*人力資源管理：運用現(xiàn)代科學方法，結合一定的物質資源，對人力資源進行合理的培訓、組織和配置，以保持人力資源和物質資源的最佳比例。同時，對人的思想、心理和行為進行適當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，最大限度地發(fā)揮人的才能，使事物適合人，使人適合實現(xiàn)組織目標。人力資源管理心理學的研究對象：1。促進人力資源管理心理學長期健康發(fā)展的方法2。工作分析技術3。心理和行為的描述、解釋、預測和指導2人力資源管理心理學的研究內容：與人力資源管理相關的研究方法、工作分析技術和心理特征及行為。3.人力資源管理心理學的研究意義：1。理論意義加深對相應基礎心理學學科的理解?，F(xiàn)實意義促進個體心理活動和心理特征的形成和發(fā)展，控制和引導這些活動和特征，從而服務于工作時間，提高工作效率。4泰勒，管理學之父，馮特，心理學之父5梅奧美國霍桑實驗：照明實驗、福利實驗、訪談實驗、小組實驗6中國第一管理心理學書01030110935陳麗1879年7月，德國心理學家馮特在萊比錫建立了世界上第一個心理學實驗室，標志著心理學與哲學的分離，成為一門獨立的學科。8.1903年，德國心理學家斯特思提出了“人事心理學”這個名稱。9、1913年，德國心理學家明斯特伯格發(fā)表了工業(yè)心理學概觀。20世紀30年代，哈佛大學的梅奧教授主持了“霍桑實驗”。11，1948，心理學與工作效率雜志正式出版，標志著認知心理學已經(jīng)成為一門獨立的學科。12.1954年，德魯克發(fā)表了人事心理學，提出了人力資源的概念。二、研究方法1.人力資源管理心理學的研究步驟：1。提出問題和假設，設計研究計劃；2.開展研究并收集材料；3.獲取研究結果，檢驗假設并做出結論；4(周期)提出問題和假設，設計研究方案2.人力資源管理心理學研究問題：理論問題和應用問題*研究問題的具體化：通過對研究問題的一些定義和給出明確的陳述，原本模糊的想法將變成明確的研究問題；或者將原本模糊和寬泛的研究領域標準化為特定領域中的特定現(xiàn)象。1.文獻檢索過程：1。識別與主題相關的關鍵詞或短語2。確定適當?shù)奈募碓?。確定與自己的研究相關的主題。查找、復制、編號和篩選相關文件材料。寫文檔摘要。組織文件目錄2.文獻檢索方法：1引文檢索又稱回溯檢索法，即參考文獻檢索法。根據(jù)作者的文章和手術后列出的參考文獻目錄搜索相關文獻。2搜索工具：參考書搜索，光盤搜索(易用，存儲容量大)，在線搜索，網(wǎng)絡搜索(即基于互聯(lián)網(wǎng)的搜索引擎分為目錄搜索，機器人搜索和元搜索)引文搜索是有針對性的，直接和有效的，而搜索工具是全面和廣泛的，相對可以找到更新的信息。實際檢索中的組合應用。*概念的可操作性：給研究概念下一些定義，明確陳述，并將研究變量的抽象形式轉化為可以觀察、測量和操作的具體形式?；蛘呃斫鉃閷⒊橄蟾拍顑群D化為可觀察和可測量的具體指標的過程。基本方法包括澄清概念和確定可變指標。*概念操作化：指將抽象概念內涵轉化為可以觀察和衡量的具體指標的過程。1.社會科學研究方法包括三個層次：方法論、研究方法和具體方法與技術。2.人力管理的具體研究方法：1。定量研究方法，包括心理測試和實驗；質的研究方法，包括訪談和觀察。*心理測量法：指使用編制的心理測驗作為工具，測量受試者(即研究對象)的某種行為，然后將測量值與心理測驗提供的平均水平進行比較，以了解受試者的個體差異。1.心理測量質量評價指標：信度和效度2.心理測試的本質是：行為樣本的客觀和標準化測量，包括三個要素：行為樣本、標準化和客觀性。*心理實驗方法：指通過有目的地嚴格控制實驗條件或創(chuàng)造一定條件以引起個體的某些心理活動的科學測量方法。這三個特征的核心是：對無關變量的控制，這是檢驗因果關系的最佳方式。1.類型：實驗室實驗和野外實驗*訪談法：通過研究人員和受試者之間的直接接觸和直接對話收集數(shù)據(jù)的研究方法。探索之星技術。霍桑的采訪實驗1.面試方法的一般步驟：1。面試準備2。面試前3。正式面試。材料的編碼和統(tǒng)計*觀察：在自然條件下，通過人類感覺器官或科學儀器對自然和社會現(xiàn)象或過程進行有目的和有計劃的認知的過程。兩者都是定性數(shù)據(jù)收集方法。它們能否真正反映現(xiàn)實，取決于研究者的價值中立性和研究設計的結構。1.觀察的特點：主動性、選擇性和客觀性2.觀察的一般步驟：1。觀察準備2。實際觀察3。觀察材料的記錄和分類3.評估誤差：寬誤差、濃度趨勢誤差、光暈效應*自變量：指除自變量以外的所有可能影響研究結果和干擾研究的因素。它并不真正獨立于研究因變量，而只是研究者不打算在特定項目中研究的變量。1人力資源管理心理學研究方法的有效性：自變量耶克斯-戴維森定律：心理壓力水平和家庭作業(yè)表現(xiàn)之間有一個倒u型曲線關系。心理壓力、工作難度與工作績效的關系評價科學研究方法有效性的指標：穩(wěn)定性和準確性。這兩個指標是由職位研究人員設計來控制獨立變量的。*穩(wěn)定性：指測試分數(shù)的排名波動很小并且保持一致。*準確性：指特定研究方法檢查和評估待檢查和評估對象的程度。為了有效提高研究方法的有效性，可以采用評價中心技術。所謂評價中心，是指在有限的時間和特定的環(huán)境下，利用各種方法和技術，對多個個體的管理質量進行測量和評價的一套標準化程序。三。人職匹配和能力*人職匹配的基本理念：1。個體差異普遍存在。由于每個工作的性質、環(huán)境、條件和方法不同，對工人的能力、知識、技能、性格、氣質和心理素質有不同的要求。在做職業(yè)決策時，應該進行人職匹配。該理論認為，如果人職匹配良好，個人特征與職業(yè)環(huán)境相協(xié)調，工作效率和職業(yè)成功的可能性就會大大提高。其中，荷蘭的人格類型理論具有代表性。1.特征因素理論：帕森斯的職業(yè)指導三步法：1。評估求職者的生理和心理特征；2.分析各種職業(yè)對人的要求；3.人職匹配2.人格類型理論：美國*荷蘭1將現(xiàn)實文化中的個人人格分為六種類型：實踐型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型2環(huán)境也可分為上述六種類型3職業(yè)環(huán)境，人們在其中尋求充分展示自己的能力和價值觀4個人行為取決于個人人格和環(huán)境特征之間的相互作用。能力是能力的先決條件，但它們不能等同。“勝任能力”是當代心理學研究中的一個熱門話題，它源于麥克萊倫1973年發(fā)表的文章管理實踐。勝任特征：1與工作績效密切相關，可以用來預測員工未來的工作績效；2與工作任務相關，是動態(tài)的；3可以區(qū)分優(yōu)秀和一般*能力模型：指特定任務角色所需的能力特征的總和。當研究人員想知道員工在成功完成某項任務時必須具備什么樣的個人特征時，他們需要完成能力建模過程。1代表性勝任特征模型：冰山模型和洋蔥模型冰山模型：斯潘塞認為員工有五種能力：動機、特征、自我概念特征、知識和技能。冰山模型將能力形象描述為漂浮在水面上的冰山。知識和技能是水面的一部分，很容易改變。自我概念、特征和動機部分屬于隱藏在水下的深層部分，不易改變。它們是個人動力的主要部分和人格的核心能力，可以預測個人在工作中的長期表現(xiàn)。3洋蔥模式：表層是知識和技能，從表層到內層，越來越深入，最里面的核心是動機和特征，是個人能力最深的層次，最難改變和發(fā)展。勝任特征分析步驟是心理測量技術的典型體現(xiàn)，大致經(jīng)歷以下幾個步驟：1。確定被分析崗位的績效標準；2.選擇分析樣本；3.獲取樣本的能力特征數(shù)據(jù)；4.確認工作任務特征和能力要求；5.驗證能力特征模型彼得的原則認為，不能僅僅根據(jù)貢獻來決定雇員的晉升。腳在門里的作用解釋說，慢慢地、慢慢地、慢慢地滲透更有利于個人態(tài)度的改變。泰勒主義的本質是，高級經(jīng)理對其下屬的工作行使絕對控制權。追求效率，“流水線作業(yè)”為大規(guī)模標準化生產提供科學管理。秩序井然。然而，這往往與員工對工作的消極態(tài)度、不良的心理狀態(tài)或不良的身體狀況有關。四.各種理論和選擇*個性：1與眾不同的性格2心理學認為，與個性同義是指一個人在對待自己并適應所有環(huán)境時表現(xiàn)出的相對固定的特征。1.人格的結構特征：完整性、動態(tài)性、穩(wěn)定性和可變性。精神分析弗洛伊德：人格結構理論、潛意識理論和本能理論構成三大支柱。人們認為完整的人格結構由三大系統(tǒng)組成：本我(遵循幸福原則)、自我(遵循現(xiàn)實原則)和超我(遵循完美原則)。如果三大系統(tǒng)和諧統(tǒng)一，人就會健康，如果三大系統(tǒng)難以協(xié)調和沖突，人體就會不正常。這個理論是以邪惡的本性理論為基礎的作為格式塔學派的杰出代表，勒溫用物理學中的場論解釋了人格發(fā)展的影響因素，強調了動態(tài)的、相互依存的人格結構。人格形成的模式。人口動態(tài)。領導模式：威權領導、民主領導、自由放任領導。5阿蓋爾的人格成熟理論人格結構的6個子系統(tǒng)：人格傾向、人格心理特征和自我。*人格取向：指人們對社會環(huán)境的態(tài)度和行為的積極特征，包括需求、動機、興趣、理想、信念和世界觀等。它是一個人的人格結構中最活躍的因素，也是活動的基本動力，它決定了一個人對現(xiàn)實的態(tài)度，決定了一個人認識活動對象的傾向和選擇。*人格心理特征：指人格系統(tǒng)的特征結構，即人的各種心理特征的獨特結構。包括完成某些活動的潛在可能性的特征(能力)，心理活動的動態(tài)特征(氣質)，以及對真實環(huán)境和活動完成的態(tài)度的特征(性格)。*能力：指成功完成一項活動所需的心理條件。1個人風格差異子系統(tǒng)：氣質和性格*自我意識：指一個人對屬于自己的所有身體和精神狀況的意識，包括自我意識、自我體驗、自我監(jiān)控等。比如自尊和自信。*招聘：指組織在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，定制相應的空缺計劃，以滿足發(fā)展需要，尋找和吸引具有潛力和能力條件的人員的過程。心理測試的類型：認知測試和人格測試2.人格測驗的測量內容：人格傾向、人格心理特征(能力、氣質、性格)3個性測試方法：1自我報告問卷(常用。要求受試者根據(jù)自己的實際情況或感受逐一回答客觀問題，以測量個體的人格特征)2等級量表3投射測驗(特殊人格評估技術，受試者提供一些無組織的刺激情境，允許受試者在不受限制的情境中自由表達自己的反應，主要受試者通過分析反應結果推斷出受試者的人格特征。(4)情景測試(行為觀察)是一種常用的語言選擇方法，它將受試者置于特定的情境中，通過觀察受試者的行為反應來判斷個性*偽造：指的是個人故意扭曲他們對人格測試的反應，以顯示良好的自我認同。到目前為止，仍然沒有很好的方法來處理欺詐，所以我們應該更仔細地解釋招聘中使用的各種方法，尤其是人格測試的結果。為了提高招聘的有效性，建議使用順序決策。招聘方法：1。在用戶中搜索人才(微軟)2。團隊招聘(甲骨文)3。生動的面試環(huán)節(jié)(戴爾)4。鼓勵員工推薦人才(英特爾)5。實習期間發(fā)現(xiàn)人才(P&G)五、績效考核、評價心理*自我：自我是個人成長和發(fā)展的重要心理學概念。自我的分類：主要自我(我在看)和客體自我(我看到的是我自己)自我心理學更注重主觀體驗，而人格心理學更注重客觀體驗。威廉詹姆斯將客體自我分為三個部分：物質自我(我們的身體和外延)、社會自我(在社會中扮演的角色)和精神自我(心理自我)。自我重要性、自我期望和假設自我概念領域在個體直覺的形成中起著重要作用。在這個過程中，自我和情感是緊密相連的。3.自我感知的形成線索；1自我感知的來源(外部社會、內部動機)2影響因素(自我重要性、自我期望和假設自我概念領域)*自我期望：指的是一個人的欲望水平，即使一個人能達到最低限度的滿意狀態(tài)。*自尊：一個人對自己情感的感知。否定*自我展示：指個人旨在建立、改變和保持他人對自己印象的所有行為。1自我呈現(xiàn)的目的：1提高社會互動的質量2獲取利益3構建自我自我呈現(xiàn)的影響因素包括：社會敏感度、行為技能和自我監(jiān)控能力3.成功的自我展示有三個重要功能；1促進社會互動2獲得獎勵3獲得他們想要的身份。從某個角度來看，成功的自我展示需要在最好和可信之間找到平衡?？冃Ч芾硐到y(tǒng)用于識別、衡量和激勵員工的工作績效。員工心理影響績效管理的全過程，包括準備、實施和后續(xù)工作。弗洛伊德的自衛(wèi)機制：壓抑、投射、否認、逆向形成、固定、退化