【薪酬】薪酬管理之工資等級制度ppt課件VIP

，工資管理，如何構(gòu)建HR企業(yè)工資等級體系，第一節(jié)工資等級體系的功能和特點，第一，工資等級體系的概念(a)工資體系、工資等級制度(窄工資體系)、等級制度、升級體系、各種形式的工資體系、廣泛的工資體系是指為執(zhí)行勞動分配原則、勞動者的勞動消耗測量和勞動報酬計算而建立的一套完整而系統(tǒng)的指導和方法。工資管理制度，(2)工資等級制度概念：根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責任大小等劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的制度。1、工資按等級劃分2、勞動因素按等級劃分標準3、按勞動要素劃分的勞動等級(工作等級)4、按勞動等級劃分的工資等級和工資等級標準能力等級制、年功序列工資制是否按勞動等級確定？第二，工資等級制度的主要功能，主要功能確定相對工資率，確定各種員工、各種職業(yè)或職位之間的相對報酬的工資標準，第三，確定工資等級制度的特點，第一，基本特征，反映和區(qū)分勞動質(zhì)量中的差異，相應(yīng)地按勞動質(zhì)量等級規(guī)定工資等級。第二，反映各等級之間的差異不是任何個人看法的差異；不是實際勞動消耗(不反映數(shù)量)。第三，具有相對穩(wěn)定性的標準工資。第二節(jié)薪金等級制類型，年度薪金，職位類型薪金，復(fù)數(shù)薪金，職能薪金，M1，M2，M4，M3，(1)年度制工資制，重點：根據(jù)年齡和連續(xù)工齡確定工資等級制代表：日本企業(yè)、年工序列工資制特征：基本工資由年齡、工作年齡、學歷等決定，與勞動質(zhì)量無關(guān)的工資標準由企業(yè)自定義，物價、生活費、企業(yè)的支付能力變化，起始工資低優(yōu)點：穩(wěn)定雇傭關(guān)系，防止過度競爭，保持和諧的氣氛和秩序與終身雇傭制，使勞動者對企業(yè)有依戀，引入新技術(shù)，調(diào)整勞動組織的靈活性和適應(yīng)性，以及(2)職位型工資制度，觀點：以職業(yè)為導向的工資層次結(jié)構(gòu)、職位或職務(wù)等級確定勞動者工資等級，(2)，代表：以美國為代表的西方工業(yè)化市場經(jīng)濟國家廣泛地存在職位型和年度型工資制的差異：職位型，年度型，職級制，人類工資，優(yōu)點：不按相同的工資保障工人資格支付工資，企業(yè)不需要這種資格。權(quán)益、責任、利益相結(jié)合的缺點：過分強調(diào)工作的價值，根據(jù)同一等級的工人的技能差別工資晉升只晉升到一個頻道。(c)按功能列出的薪金體系，觀點：根據(jù)能力確定工資等級結(jié)構(gòu)，根據(jù)技術(shù)等級標準或業(yè)務(wù)等級確定技術(shù)等級的薪金體系適用于技術(shù)工人職務(wù)等級制適用于管理人員此類薪金體系深度(專家)和寬度(寬度)都可以考慮。優(yōu)點：能力水平的高低對工資進行排名，沒有直接供水的限制，保證勞動力調(diào)整的靈活性缺點：工作的難度、重要性、同等工資難以保證技術(shù)教育機會的不平等工資標準。由于人工成本高，產(chǎn)品價格過高或利潤下降。(4)復(fù)數(shù)工資制，概念：分割工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制，即影響和確定員工工資的多個因素，然后根據(jù)每個因素單獨設(shè)置工資標準的一種工資制日本：軟、直、直、直、直、直、直工資制存在的問題：標準很多，諸如此類的關(guān)系很難將整體工資標準與實際勞動量聯(lián)系起來。第二，職務(wù)級別和職能型工資制度的比較，P146表10-2根據(jù)從什么樣的職務(wù)中得到多少，多少以績效為基準，多少以技能為基準從市場中得到多少錢，第三節(jié)工資等級制度的變化趨勢，第一，日本的資歷工資制度的變化，前提條件：1，企業(yè)技術(shù)水平不足美國引進新的工資制。個人基本要素能力要素“年工工資”職務(wù)功能工資，終身雇傭制開始動搖。通過工作績效評價確定年度工資的高低，限制年度工作工資的提高。管理職位退休制度。第二，我國企業(yè)工資等級制度改革的新趨勢，第四節(jié)工資制，第一，職務(wù)工資制的概念和特性(a)職務(wù)工資制的概念是勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)的職務(wù)確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織和工資組織緊密結(jié)合的一種工資制度(2)特性1，職務(wù)特定技術(shù)復(fù)雜，勞動強度，勞動條件，責任大小等規(guī)定的工資標準2，第二，比較職務(wù)工資制形式、一級、一級工資等多種職務(wù)之間的工資差異的工作條件、不反映職務(wù)內(nèi)工資差異的專業(yè)化、自動化程度高的企業(yè)、單級、工作級別，反映了同一職務(wù)之間的工資差異，不反映職務(wù)工資差異，職務(wù)級別的分科、職務(wù)內(nèi)技術(shù)也略有不同的職務(wù)工資提高主要方法：1，提高工資的主要方法：1，該員額的工資等級；2、提高工資。3，崗位工資系統(tǒng)設(shè)計運行，3，崗位工資系統(tǒng)設(shè)計運營，(a)初步基本工作1，統(tǒng)一思路2，“3”或“4”固定機構(gòu)，固定職能，工作分配，3，人員培訓第4，領(lǐng)導小組工資改革委員會(領(lǐng)導小組)建立工資改革室執(zhí)行和申報接收委員會工作評價委員會(職能：工作評價標準體系開發(fā)；執(zhí)行評估)、(b)執(zhí)行工作評估、合并職位列表列表列表包括以下四個列表：序列號、部門、工作名稱、工作編號、工作角色概述、任職者姓名、工作分析工作說明、工作評估基準系統(tǒng)實施工作評估(工作列表、工作說明、工作評估基準系統(tǒng)和工作評估記錄表工作)第五節(jié)技術(shù)等級工資制，第一節(jié)，以技術(shù)等級工資制概念工人等級制的一種形式，區(qū)分技術(shù)職務(wù)和職業(yè)中的勞動差異和工資差異。技術(shù)復(fù)雜性高，工人勞動差異較大，適用于分工粗糙、單產(chǎn)不固定的工種。第二，技術(shù)等級工資制的構(gòu)成，(a)表示薪金基準、薪金費率，即單位時間薪金金額，單位時間單位的貨幣薪金水平。時間工資標準工資標準工資，按工資標準支付的工資是工人完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后支付的工資。，確定一級工資標準，一級工資標準，最重要的是規(guī)定最低一級工資標準的所有工資標準的依據(jù)，確定總最低工資標準在一定情況下，級別工人之間的差異是否合理2，確定和調(diào)整一級工資標準的因素必須與國家最低工資保障標準的實施相一致.(2)薪金等級表，1，薪金等級表是用于規(guī)定員工的薪金等級數(shù)和每個薪金等級之間差異的列表。工資級別數(shù)工資級別差異級別行表示不同勞動熟練程度和不同職務(wù)之間的工資標準關(guān)系。(1)工資級別數(shù)、工資級別數(shù)表示工資是多少等級。工資等級是工人技術(shù)水平和工人技術(shù)熟練程度的表示，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜性、繁重程度和工人技術(shù)水平的差異，生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜性、繁重程度和工人技術(shù)熟練程度的差異較大的產(chǎn)業(yè)或職業(yè)的工資等級要規(guī)定得多。(2)工資等級之間的差異，簡單地稱為等級差，是指根據(jù)相鄰兩個等級的工資標準的差異幅度。絕對金額工資等級系數(shù)，(3)規(guī)定各職業(yè)起點和最高等級界限的職業(yè)等級線。技術(shù)復(fù)雜性高、責任大的起點高、等級線長度技術(shù)簡單、重量重的起點高的情況下，等級線不能太長的原則。2，制定工資等級表的原則，(1)工資增加幅度逐步增加的階段，(2)等級數(shù)必須合理，(3)工資差異的倍數(shù)必須合理，1)最低工資(1等級工資范圍的高低2)最高工資達到的水平不能降低，3)最低和最高勞動復(fù)雜性的差異也必須提高4)。3 .制作工資等級表的階段，(3)技術(shù)等級標準，技術(shù)等級標準，簡稱技術(shù)標準，是按生產(chǎn)科職務(wù)分類的所有技術(shù)工人的技術(shù)等級標準，用于確定工人的技術(shù)等級(稱為職級)和工人的工資等級。文化水平會議：技術(shù)能力和實際經(jīng)驗工作示例，3，技能級別付款系統(tǒng)操作階段，(a)分解和設(shè)置工作類型，(2)學徒期，(3)確定技能級別標準，(4)評估員工的技能級別，確定技能級別，(5)制定薪金級別標準，第VI節(jié)工作級別薪金系統(tǒng)特征：根據(jù)職務(wù)規(guī)定工資，職務(wù)供求制只在員工職務(wù)工資規(guī)定的范圍內(nèi)升級新職務(wù)，領(lǐng)取新職務(wù)工資。第二，職務(wù)等級工資制的構(gòu)成，(a)職務(wù)名稱順序表、我國各企業(yè)機構(gòu)設(shè)置及職務(wù)順序安排不同的企業(yè)。大型企業(yè)中型企業(yè)、(b)職務(wù)付款標準表、職務(wù)付款標準表是所有級別的各種職務(wù)付款標準的列表職務(wù)付款級別數(shù)職務(wù)付款類別及其部門標準職務(wù)付款標準職務(wù)級別行、(c)工作評級標準，工作評級標準是每個職務(wù)的工作規(guī)范文檔，員工工作薪金評估的主要依據(jù)如下：專業(yè)理論和實際知識業(yè)務(wù)要求：文化水平和專業(yè)知識的最低責任規(guī)格：責任、權(quán)限、工作范圍等。第三，我國企業(yè)的職務(wù)等級工資制形式，(a)“頭”式的職務(wù)工資制按職務(wù)和職務(wù)單位分類，分別規(guī)定了其他工資標準的優(yōu)點：明確了職務(wù)劃分，方便了各種職務(wù)的作用范圍和工作、技術(shù)標準的制定。缺點：過分強調(diào)差異，(b)“一站式”職務(wù)級別支付系統(tǒng)將各種職務(wù)分類為行政級別，同一級別采用相同的職務(wù)級別標準表。優(yōu)點：職務(wù)劃分粗糙，機關(guān)和人員協(xié)調(diào)容易，積分體系簡化缺點：職務(wù)劃分粗糙，評價不容易；工資標準過于簡化，不能充分反映級別相同，但職稱和程度不同的職務(wù)的工作差異。四、企業(yè)職務(wù)等級工資制度的發(fā)展趨勢、“順江”式的職務(wù)工資制、職位型工資制“一”式的職務(wù)工資制、職能型工資制選擇