崗位評(píng)價(jià)的薪酬分配功能

1、崗位評(píng)價(jià)的薪酬分配功能我國(guó)加入WTO 以后，國(guó)有企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求， 探索有利于自身生存和發(fā)展的內(nèi)部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立企業(yè)自主的行之有效的激勵(lì)機(jī)制，以吸引、激勵(lì)和保留人才。像過(guò)去那樣依靠上級(jí)主管部門下達(dá)一套現(xiàn)成的工資分配體系已經(jīng)越來(lái)越脫離企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。在新的形勢(shì)下， 企業(yè)必須根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，自主建立科學(xué)、規(guī)范的工資收入分配制度。但是，怎樣使企業(yè)的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平 ”的按勞分配原則， 這一直都是困擾企業(yè)管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配體系，

2、關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)為本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的 .工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。而要做到這一點(diǎn)，首選的方法就是對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的理論依據(jù)我們知道， “按勞分配 ”是馬克思關(guān)于社會(huì)主義分配領(lǐng)域的重要理論，一直被作為社會(huì)主義社會(huì)分配方式的指導(dǎo)原則。 現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)， 一是要通過(guò)市場(chǎng)交換， 實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)在各行業(yè)、各企業(yè)的分配； 二是要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)計(jì)量， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)在各個(gè)職工之間的分配。但是在實(shí)踐中， 我們既無(wú)法按照抽象的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間進(jìn)行分配，也不能按照復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行分配，因?yàn)椴煌|(zhì)的勞動(dòng)是不可能通過(guò)單

3、一的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行計(jì)量的。由于缺乏科學(xué)衡量勞動(dòng)的手段， 要么平均分配，要么按身份分配， 原則與實(shí)踐之間的矛盾一直難以解決。崗位評(píng)價(jià)的引入， 為解決抽象的按勞分配原則與企業(yè)實(shí)際分配之間的矛盾提供了一條科學(xué)途徑。 1950 年，國(guó)際勞工組織會(huì)議把各種勞動(dòng)對(duì)人提出的要求歸結(jié)為四個(gè)方面，即能力、責(zé)任、負(fù)荷、條件，這一歸結(jié)被稱為“日內(nèi)瓦范本 ”。這四個(gè)方面， 既是客觀評(píng)價(jià)勞動(dòng)的根據(jù)，也是進(jìn)行工資分配的依據(jù)。 崗位評(píng)價(jià)的進(jìn)步性和科學(xué)性就在于，按照這幾個(gè)主要影響因素的內(nèi)涵， 通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的具體分析， 把復(fù)雜多樣的具體勞動(dòng)，分解為若干同類要素在不同勞動(dòng)環(huán)境、條件、 責(zé)任等情況下， 按一定規(guī)律循環(huán)往復(fù)的組合運(yùn)

4、動(dòng)，并從中找出在不同具體勞動(dòng)中都存在著的若干同類要素，這些要素既能全面體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量，又能應(yīng)用目前的技術(shù)和知識(shí)進(jìn)行評(píng)定和測(cè)量，使崗位的具體勞動(dòng)抽象化、定量化， 從而具有可比性，這就使 “按勞分配 ”這一基本原則中的 “勞 ”得到了分解和量化，為進(jìn)一步研究如何設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度，實(shí)行按勞分配，提供了科學(xué)依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)是對(duì)“事 ”不對(duì)人，充分體現(xiàn)了公平性和客觀性。作為崗位評(píng)價(jià)中的“事 ”，是作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的一個(gè)組成部分客觀存在的，在具體的崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，評(píng)價(jià)者只看被評(píng)價(jià)崗位的具體勞動(dòng)特征 崗位要求的責(zé)任、 崗位要求的素質(zhì)和技能、 崗位所處的工作環(huán)境、崗位

5、的勞動(dòng)強(qiáng)度、 社會(huì)對(duì)崗位的看法和認(rèn)識(shí)、 崗位可能產(chǎn)生的心理影響和壓力等等。崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程， 是合理確定每一個(gè)崗位在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，而不是哪一個(gè)人在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值。1 / 3同一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是崗位評(píng)價(jià)公平性與客觀性的現(xiàn)實(shí)載體。在評(píng)價(jià)中所依據(jù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，雖然要由企業(yè)根據(jù)自身內(nèi)部崗位分析確定，但是標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任何一個(gè)崗位都是唯一的。也就是說(shuō)，不管尺子是好是壞， 在量體裁衣時(shí)用的都是一把尺子。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果也不是由哪個(gè)人或哪幾個(gè)人所能決定的，而是由多位 “關(guān)鍵人員 ”或?qū)＜医M成的評(píng)價(jià)鑒定組，根據(jù)既定的評(píng)價(jià)依據(jù)，在多次的反復(fù)比較中確定下來(lái)的。在反復(fù)比較中， 既有與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的反復(fù)比較，也有與其

6、他被評(píng)價(jià)崗位的反復(fù)比較， 因此每一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)論都是經(jīng)過(guò)慎重對(duì)比而給出的。與此同時(shí)， 評(píng)價(jià)鑒定組的任何一位成員的評(píng)定結(jié)果，都不是最終評(píng)價(jià)等級(jí)的決定因素，在經(jīng)過(guò)數(shù)學(xué)程式處理計(jì)算之后， 得到的只是被評(píng)價(jià)崗位每一個(gè)因素的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)值，只有把所有因素的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)值加到一起， 才得到被評(píng)價(jià)崗位的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。因此，每一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果都具有公平性和客觀性。崗位評(píng)價(jià)作為一項(xiàng)比較成熟的勞動(dòng)管理技術(shù)和方法，是經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)實(shí)踐證明了的一種成熟的實(shí)用技術(shù)， 在現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理體系中占有十分重要的位置。它產(chǎn)生于企業(yè)管理的實(shí)踐， 通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位實(shí)際狀況的測(cè)評(píng)，取得大量的、全面的數(shù)據(jù)，再經(jīng)過(guò)加工提高得到的評(píng)價(jià)資料，

7、而又應(yīng)用于企業(yè)管理，對(duì)企業(yè)研究如何更科學(xué)地組織勞動(dòng)，更合理地按勞分配，進(jìn)一步改善勞動(dòng)條件，調(diào)動(dòng)職工的積極性提供了科學(xué)依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施原則第一，要進(jìn)行深入細(xì)致的工作崗位分析。崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的材料，來(lái)自于企業(yè)管理實(shí)踐中每一個(gè)崗位的具體勞動(dòng)。我們將工作中的實(shí)際發(fā)生情況集中起來(lái)加以分析，最終可以得出某項(xiàng)工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識(shí)和技能，以及完成這項(xiàng)工作所需的工作條件。工作分析的過(guò)程，是本單位充分認(rèn)識(shí)生產(chǎn)管理組合和內(nèi)部崗位設(shè)置的過(guò)程。經(jīng)過(guò)對(duì)工作崗位的必要分析，我們就有了崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。第二，建立適合企業(yè)實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系?；\統(tǒng)地講，勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和社會(huì)心理因

8、素是無(wú)法進(jìn)行具體評(píng)價(jià)的，必須從目前企業(yè)管理的現(xiàn)狀和需要出發(fā)， 通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的具體分析， 將主要影響因素分解成若干個(gè)指標(biāo)， 如把勞動(dòng)責(zé)任分解為質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任等，把勞動(dòng)技能分解為技術(shù)知識(shí)水平、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理事故復(fù)雜程度等，這些指標(biāo)既要全面體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)崗位的勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量，又能應(yīng)用目前的技術(shù)和知識(shí)進(jìn)行評(píng)定和測(cè)量，可以使崗位的具體勞動(dòng)抽象化、定量化，從而具有可比性。第三，選擇正確適用的評(píng)價(jià)方法。在崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施中，關(guān)鍵在于對(duì)勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)技能要素的各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的評(píng)價(jià)，這些因素目前不能像對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的因素那樣，可以使用

9、儀器或其他方法測(cè)定，也不能以數(shù)據(jù)定量，屬于模糊評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是可以借鑒價(jià)值工程中功能評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行評(píng)定。功能評(píng)定的可行性，就在于它是由掌握崗位勞動(dòng)情況的多位“關(guān)鍵人員 ”或?qū)＜遥?通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的分析，根據(jù)勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)技能各種因素在勞動(dòng)中所起的作用，根據(jù)評(píng)價(jià)因素及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)找出評(píng)價(jià)依據(jù)，集體確定出評(píng)價(jià)等級(jí)。第四， 制定嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從確定需要評(píng)價(jià)的崗位，到對(duì)決定崗位勞動(dòng)狀況的要素進(jìn)行分解， 到確定評(píng)價(jià)指標(biāo)， 建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系， 再到崗位評(píng)價(jià)的具體實(shí)施， 最后對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的鑒定和使用， 無(wú)不關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的轉(zhuǎn)換， 關(guān)系到職2 / 3工的切身利益。因此，評(píng)定鑒定組必

10、須要由多人組成，并必須遵守嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序和紀(jì)律，才能保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性。第五，立足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，從組織發(fā)展需要出發(fā)。崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象雖然是“事 ”而非人，但由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，所以在研究評(píng)價(jià)因素時(shí)，又離不開對(duì)勞動(dòng)者的總體考察。企業(yè)要建立的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，不能脫離企業(yè)崗位勞動(dòng)者的實(shí)際狀況。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)踐價(jià)值現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的具體業(yè)務(wù)，一般被劃分為四大類別 人力資源配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、基礎(chǔ)設(shè)施與制度建設(shè)。崗位評(píng)價(jià)與工作分析、組織設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等這些企業(yè)深層次、 基礎(chǔ)性的工作， 共同構(gòu)建了企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為其他人力資源管理業(yè)務(wù)的全面深入開展提供了可靠的條件。崗

11、位評(píng)價(jià)作為一種科學(xué)的方法和手段，使企業(yè)可以把具體的崗位勞動(dòng)抽象化，并分解為若干個(gè)評(píng)價(jià)因素， 評(píng)價(jià)因素又按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)榈燃?jí)， 等級(jí)經(jīng)過(guò)數(shù)理化， 最后轉(zhuǎn)變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋€(gè)一個(gè)點(diǎn)數(shù)值。 如果我們確定一個(gè)基礎(chǔ)薪點(diǎn)值， 就可以得到所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就是所謂的崗位薪點(diǎn)工資制。如果我們把點(diǎn)數(shù)范圍預(yù)先劃分出若干個(gè)等級(jí)，再確定好每一個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，就可以得到在合理的等級(jí)工資制下的崗位薪酬。這兩種工資制度因崗位評(píng)價(jià)而變得十分容易操作， 同時(shí)也很容易得到廣大員工的認(rèn)可和理解， 原因就是它以客觀的崗位事實(shí)為基礎(chǔ)， 不以人的意志為轉(zhuǎn)移， 體現(xiàn)了基本的公平， 有利于貫徹效率與公平原則。崗位評(píng)價(jià)使我們從來(lái)沒(méi)有像今天這樣對(duì)企業(yè)中的崗位進(jìn)行如此深刻的認(rèn)識(shí)和關(guān)注。崗位的“事 ”在經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)之后，更明確、更清晰，而且被寫進(jìn)了工作說(shuō)明書，有了明確的等級(jí)要求， 不僅為企業(yè)人力資源配置提供了一個(gè)公平、公開、 競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)， 有利于人才與崗位的優(yōu)化組合， 而且為企業(yè)實(shí)施各種形式的