美世-寶鋼國際職位評(píng)估系統(tǒng).ppt

1、美世國際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE V.3.1) 培訓(xùn),2009年02月18日,Step 2,崗位評(píng)估的概念和意義 崗位評(píng)估的流程和原則 美世國際職位評(píng)估體系介紹,崗位描述,崗位評(píng)估,目標(biāo)設(shè)定,業(yè)績?cè)u(píng)估,薪酬,人才發(fā)展,Position Evaluation崗位評(píng)估,Performance Evaluation業(yè)績?cè)u(píng)價(jià),Person Evaluation人才評(píng)價(jià),美世的3P人力資源管理系統(tǒng),衡量一個(gè)組織中不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)中崗位相對(duì)排序的過程 把崗位放入恰當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)哟蔚倪^程,崗位評(píng)估重點(diǎn)的是“崗位”，而不是崗位上的“人怎樣”，或“做得怎樣” Job ev

2、aluation focuses on the “job”, not on the “person” nor “how the job is performed”,崗位評(píng)估是,小心雷區(qū),崗位評(píng)估的主要方法,簡(jiǎn)單,復(fù)雜,排序法,崗位分類法,標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法,定制因素計(jì)分法,特點(diǎn),優(yōu)勢(shì),局限性,根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序（如：重要性，工作復(fù)雜性等）,簡(jiǎn)單 易維護(hù),潛在的偏見 可能過分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素,根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將崗位放入不同的類別和級(jí)別,選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分,根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn),易解釋 易修改 適

3、用于工作序列,迅速比較不同組織，不同職能間的崗位價(jià)值 與市場(chǎng)價(jià)值密切相關(guān),比較不同職能部門間的崗位 客觀、連續(xù)性,不常見的崗位被“強(qiáng)迫”分類 潛在的偏見,稍欠靈活 管理復(fù)雜,需通過研究確定因素 管理和實(shí)施復(fù)雜,美世IPE,IPEInternational Position Evaluation System,美世國際崗位評(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)國際通用的標(biāo)準(zhǔn)因素評(píng)分系統(tǒng) IPE 通過四因素、十緯度來客觀評(píng)價(jià)崗位間的相對(duì)價(jià)值(Position Class, PC),貢獻(xiàn),影響,影響,溝通,創(chuàng)新,知識(shí),組織,4因素,10緯度,美世“國際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE)”的特點(diǎn),客觀：對(duì)職位差異的定義明確、系統(tǒng)，流程簡(jiǎn)

4、明 普適：4個(gè)因素，10個(gè)維度的因素打分法 準(zhǔn)確：直接導(dǎo)出代表崗位價(jià)值的崗位等級(jí) 公平：內(nèi)部比較與外部比較同時(shí)適用 易于溝通：方法先進(jìn)，但易懂易學(xué),美世IPE帶來的革命性影響,跨行業(yè)公司的比較,使在各種不同類型的組織中進(jìn)行準(zhǔn)確的崗位級(jí)別評(píng)定成為可能,不同規(guī)模公司的比較,跨部門崗位的比較,使不同規(guī)模公司的崗位放在一起進(jìn)行比較成為可能,使公司內(nèi)不同部門崗位的比較成為可能,美世國際崗位評(píng)估系統(tǒng)的歷史,70年代早期，SKF發(fā)展了新的評(píng)估方法 系統(tǒng)在斯堪的納維亞得到了廣泛的應(yīng)用 80年代，Business International 購買了此系統(tǒng) 重新命名為BI/PERS，并將其推廣到全世界 90年代，

5、CRG與SKF合作，開發(fā)出目前的IPE 在BI/PERS 基礎(chǔ)上發(fā)展了IPE的第一和第二版 2000 美世咨詢更新了IPE 成為美世咨詢?nèi)蚴褂玫膷徫辉u(píng)估系統(tǒng),美世IPE在全世界范圍得到廣泛運(yùn)用,美世的職位評(píng)估系統(tǒng)的開發(fā)即為適用于所有行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)中的各種崗位，經(jīng)由多家大型機(jī)構(gòu)適用驗(yàn)證，是企業(yè)用戶導(dǎo)向的評(píng)估系統(tǒng)。 IPE是目前歐洲、亞洲及中國國內(nèi)被最為普遍采用的職位評(píng)估方法，因此使職位與外部的比較成為可能。 在中國，被授權(quán)使用IPE的企業(yè)約有1000余家，其中90以上為跨國企業(yè)，其余為國內(nèi)機(jī)構(gòu)。 IPE平均每兩年更新升級(jí)一次，使其始終與市場(chǎng)的最先進(jìn)理念保持一致。 目前最新版本為IPE3.

6、1。,職位等級(jí) 薪酬架構(gòu) 組織分析 職位和任職者 職位內(nèi)部關(guān)系 職業(yè)發(fā)展,美世國際職位評(píng)估體系的6大應(yīng)用,評(píng)估前,評(píng)估后,410,330,610,590,470,445,380,260,55,63,62,57,56,54,52,49,總分?jǐn)?shù),崗位級(jí)別,485,58,1. 確定崗位相對(duì)價(jià)值定義崗位級(jí)別,根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值劃分員工團(tuán)體,確定等級(jí),2. 作為一個(gè)公平的薪資政策的基礎(chǔ),基于職位等級(jí)的薪資結(jié)構(gòu),3.利用等級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)組織進(jìn)行分析,4.職位與任職者比較,5.宏觀了解崗位間的相互關(guān)系,6. 作為崗位發(fā)展和繼任計(jì)劃的數(shù)據(jù)庫,Step 2,崗位評(píng)估的概念和意義 崗位評(píng)估的流程和原則 美世國際職位評(píng)估體

7、系介紹,所有崗位都很重要，因?yàn)槿魏螎徫欢疾豢苫蛉?崗位所能造成的損失越大，崗位越重要,避免崗位評(píng)估的兩大誤區(qū),崗位評(píng)估,2,收集標(biāo)桿崗位的崗位描述,1,3,4,5,評(píng)估標(biāo)桿崗位,溝通與培訓(xùn),評(píng)估和穿插所有其他崗位,確認(rèn)評(píng)估結(jié)果并應(yīng)用,崗位評(píng)估的流程,數(shù)據(jù)收集 最新的組織結(jié)構(gòu)圖 現(xiàn)有職位描述 與關(guān)鍵人員溝通 崗位評(píng)估的基礎(chǔ) 現(xiàn)有的職位描述 對(duì)職位描述進(jìn)行修正 寫出新的職位描述,1. 收集職位數(shù)據(jù),不是為了減員或減薪 關(guān)注職位，而非任職者 使用經(jīng)過測(cè)試的評(píng)估方法 公平并系統(tǒng)的評(píng)估職位 可以比較所有的職位 未經(jīng)培訓(xùn)，不可評(píng)估 在實(shí)踐中學(xué)習(xí),2. 溝通與培訓(xùn),評(píng)估的依據(jù)是崗位的職責(zé)和要求，不關(guān)注崗位的

8、頭銜和崗位上的任職者 評(píng)估的是崗位當(dāng)前的職責(zé)而不是未來的狀態(tài) 崗位評(píng)估由上至下，個(gè)人不可評(píng)估自己的崗位 崗位評(píng)估是集體的決定 （并非每人打分取平均值！） 集體必須捍衛(wèi)評(píng)估結(jié)果 沒有對(duì)立的觀點(diǎn),3. 崗位評(píng)估的原則(1),檢驗(yàn)內(nèi)部平衡 按崗位大小排列 各部門崗位對(duì)照 校正確定內(nèi)部平衡 評(píng)估結(jié)果的修正 穩(wěn)定發(fā)展的組織正常情況下一般23年審核一次 高速發(fā)展的組織一般1年審核一次 當(dāng)情況發(fā)生變化或組織重組時(shí)，應(yīng)重新做評(píng)估,3. 崗位評(píng)估的原則(2),薪酬管理 績效管理 培訓(xùn)需求的分析 組織結(jié)構(gòu)分析 招聘和甄選 職業(yè)生涯發(fā)展 繼任者計(jì)劃,4. 使用評(píng)估結(jié)果,Step 2,崗位評(píng)估的概念和意義 崗位評(píng)估的

9、流程和原則 美世國際職位評(píng)估體系介紹 總體介紹 影響 溝通 創(chuàng)新 知識(shí),4個(gè)因素,10緯度,影響,63 刻度每個(gè)維度有不同的刻度,組織,知識(shí),團(tuán)隊(duì),寬廣度,Impact 影響,Communication 溝通,Innovation 創(chuàng)新,Knowledge 知識(shí),總共1210分,貢獻(xiàn),影響,組織,115,10,溝通,框架,130,10,創(chuàng)新,復(fù)雜性,260,10,團(tuán)隊(duì),知識(shí),寬度,48個(gè)崗位級(jí)別,Step 2,崗位評(píng)估的概念和意義 崗位評(píng)估的流程和原則 美世國際職位評(píng)估體系介紹 總體介紹 影響 溝通 創(chuàng)新 知識(shí),定義組織 審核組織結(jié)構(gòu)圖 審核崗位描述,在崗位評(píng)估開始之前,評(píng)估流程： 確認(rèn)組織和

10、組織規(guī)模 確定該崗位的影響性質(zhì) 根據(jù)貢獻(xiàn)大小調(diào)整影響層次 結(jié)合組織規(guī)模計(jì)算職位在影響方面的綜合得分,本因素著重于一個(gè)崗位其所擁有的職責(zé)對(duì)組織影響的性質(zhì)和范圍，在IPE中這個(gè)因素的權(quán)重非常大。 從以下緯度衡量: 組織規(guī)模 影響的性質(zhì) 貢獻(xiàn)大小,因素1：影響,貢獻(xiàn),影響,組織,影響(1)- 審核組織架構(gòu)定義組織,在職位評(píng)估中，“組織”必須滿足三個(gè)條件： 包括至少一個(gè)“核心”部門，例如，生產(chǎn)、服務(wù)、研發(fā)、市場(chǎng)或銷售 至少包括兩個(gè)“支持”部門，例如，信息系統(tǒng)，財(cái)務(wù)和/或人力資源，以及 其運(yùn)營能帶來增值,如果審核組織架構(gòu)發(fā)現(xiàn)可以定義出多個(gè)組織，美世建議以被評(píng)估職位所影響的最明確的組織來進(jìn)行評(píng)估。,組織的

11、收入,組織類型,員工人數(shù),影響 組織規(guī)模決定于,影響- 評(píng)估組織的復(fù)雜性及其如何帶來增值,經(jīng)濟(jì)收益（凈銷售額，資產(chǎn)） 員工人數(shù)（資產(chǎn)或勞動(dòng)密集型）,從產(chǎn)品鏈 源頭,到最終消費(fèi)者,基礎(chǔ)性研發(fā),采購物流,應(yīng)用 性研發(fā),生產(chǎn)制造,應(yīng)用組裝,市場(chǎng) 營銷,銷售,分銷,客戶服務(wù),工程 技術(shù),概念/理念產(chǎn)生,解決方案,市場(chǎng),銷售,分銷,客戶服務(wù),應(yīng)用,產(chǎn)品型組織： 有形產(chǎn)品 - 制造產(chǎn)品,服務(wù)性組織： 無形產(chǎn)品 - 服務(wù),金融型組織： 金融服務(wù) - 以資產(chǎn)為基礎(chǔ),產(chǎn)品型組織價(jià)值鏈描述,價(jià)值鏈 環(huán)節(jié),描述,權(quán)重,主要 環(huán)節(jié),服務(wù)型組織價(jià)值鏈描述,價(jià)值鏈環(huán)節(jié),描述,權(quán)重,主要環(huán)節(jié),選擇當(dāng)?shù)氐慕M織規(guī)模表來確定組織

12、規(guī)模,單位： 百萬人民幣,超過60個(gè)國家有自己的組織規(guī)模表 根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)和貨幣增值情況每年做調(diào)整,組織是什么類型及參與了哪些價(jià)值鏈環(huán)節(jié)？,銷售收入： 人民幣577百萬 規(guī)模乘數(shù)： 16 組織經(jīng)濟(jì)規(guī)模：人民幣9232百萬 按經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別表查找， = 經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別: 6,舉例：蘇冶,基礎(chǔ)性研發(fā),4.0,工程技術(shù),1.5,采購物流,2.0,應(yīng)用 性研發(fā),2.0,生產(chǎn)制造,2.0,應(yīng)用組裝,2.5,市場(chǎng)營銷,1.0,銷售,1.5,分銷,1.5,客戶服務(wù),2.0,這能相應(yīng)地反應(yīng)出該組織是資金密集型組織還是勞動(dòng)力密集型組織。 通過經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別和員工人數(shù)級(jí)別來計(jì)算組織規(guī)模時(shí)，經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別占有更大的比重

13、。 當(dāng)平均值出現(xiàn)小數(shù)時(shí)，以偏向經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別的方式取整。,結(jié)合員工人數(shù)確定組織規(guī)模,1,經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別：,6,(6,986 13,972百萬元,),2,員工人數(shù)級(jí)別：,7,(400 800),3,平均值：,6.5,6,舉例：蘇冶廠,752人,組織規(guī)模：,影響的性質(zhì),交付性,操作性,戰(zhàn)術(shù)性,策略性,遠(yuǎn)見性,影響的范圍,如何影響,根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和說明交付,+,=,根據(jù)組織策略，明確新產(chǎn)品、工作流程和標(biāo)準(zhǔn)，或制定短期到中期的運(yùn)營計(jì)劃,根據(jù)組織的愿景，建立和實(shí)施長期的經(jīng)營戰(zhàn)略(3-5年）,領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)它的使命、愿景和價(jià)值,在操作目標(biāo)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)工作,單一職責(zé)領(lǐng)域,相關(guān)職責(zé)領(lǐng)域,業(yè)務(wù)單位/部門

14、層面,公司層面,集團(tuán)層面,影響(2)確定影響的屬性,能改變組織的整體價(jià)值體系（愿景/使命/價(jià)值觀） 能改變企業(yè)長期的策略和目標(biāo)（策略性發(fā)展） 能基于企業(yè)決策和發(fā)展計(jì)劃改變新的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（里程碑） 制定操作性目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)此目標(biāo) 在自身工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)詳盡的工作目標(biāo)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)完成工作,遠(yuǎn)見性 策略性 戰(zhàn)術(shù)性 操作性 交付性,審核職責(zé)范圍,貢獻(xiàn),部分,有限,顯著,直接,首要,難以辨認(rèn)對(duì)完成最終結(jié)果的貢獻(xiàn),對(duì)結(jié)果的取得有直接的、明顯的影響,對(duì)結(jié)果的取得有第一線的、根本的顯著影響,對(duì)關(guān)鍵結(jié)果的取得有唯一的、決定性的影響,容易辨別的貢獻(xiàn)，對(duì)最終結(jié)果的取得有間接的影響,影響(3) 確定在相應(yīng)影響層級(jí)的貢獻(xiàn)大

15、小, = + +,Decide 決策,Propose 建議,相對(duì)的貢獻(xiàn)大小,主要部門對(duì)組織整體業(yè)績的直接貢獻(xiàn)，總和為100% 支持性部門間接貢獻(xiàn)于組織的整體業(yè)績，他們的貢獻(xiàn)大小不應(yīng)高過其所支持的部門,將所有對(duì)組織具有戰(zhàn)略層面影響的崗位放在一起 給每一個(gè)崗位分配貢獻(xiàn)大小的權(quán)重（總共100） 按照美世建議得出每個(gè)崗位最終的貢獻(xiàn)度,例: 7個(gè)對(duì)組織戰(zhàn)略有影響的職位,財(cái)務(wù),人力資源,IT,制造,工程,物流,銷售,總共,(10-15%),(10-15%),(10%),(30%),(15-20%),(10%),(20-30%),(=100%),計(jì)算貢獻(xiàn)大小的方法（適用于戰(zhàn)略層面）,3,2,1,4,5,影響

16、的性質(zhì),交付性,1,部分,有限,顯著,直接,首要,貢獻(xiàn),操作性,2,戰(zhàn)術(shù)性,3,策略性,4,遠(yuǎn)見性,5,貢獻(xiàn) 直接從定義中選擇,在定于基于組織戰(zhàn)略的新產(chǎn)品、流程、規(guī)范或操作性計(jì)劃的方向上作出顯著貢獻(xiàn)。這種貢獻(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)、單位或非業(yè)務(wù)部門的總體成果達(dá)成具有顯著、持續(xù)的影響。,Step 2,崗位評(píng)估的概念和意義 崗位評(píng)估的流程和原則 美世國際職位評(píng)估體系介紹 總體介紹 影響 溝通 創(chuàng)新 知識(shí),本因素著重于崗位在組織內(nèi)部和外部所需應(yīng)用的溝通技巧。 從以下緯度衡量: 溝通的性質(zhì) 溝通的框架,因素2：溝通,評(píng)估流程： 識(shí)別最困難的或最有挑戰(zhàn)的溝通內(nèi)容 確定溝通的性質(zhì) 確認(rèn)參與的溝通對(duì)象是屬于組織內(nèi)部的或外部

17、的 確定參與溝通對(duì)象的類型，是共享利益還是分歧利益的,溝通,傳達(dá),交互和交流,影響,談判,策略性談判,性質(zhì),期望的結(jié)果,+,=,通過表達(dá)、建議、手勢(shì)或外表來溝通,理解信息,通過靈活和折中的辦法達(dá)成一致,通過說服而非直接指令引起改變,接受概念操作方法,通過探討和妥協(xié)來進(jìn)行溝通，達(dá)成協(xié)議,通過探討妥協(xié)等接受整體建議和方案,主導(dǎo)對(duì)整個(gè)組織有長期的、策略性影響的重要溝通活動(dòng),接受策略性協(xié)議,理解事實(shí)操作政策,溝通(1) 溝通的性質(zhì),Few times a month 一月幾次Regular but not daily 經(jīng)常的，但不是每天的Daily 每天的,Occasional 偶爾的：Frequen

18、t 頻繁的：Continuous 持續(xù)的：,溝通的頻率,外部共享,內(nèi)部共享,框架,外部分歧,內(nèi)部分歧,首先, 確定溝通的對(duì)象是組織內(nèi)部還是組織外部的,其次, 確定溝通的利益是共享的還是分歧的,針對(duì)崗位所選擇的溝通性質(zhì)確定崗位溝通框架的類型,溝通(2) 溝通的框架,外部共享,內(nèi)部共享,框架,外部分歧,內(nèi)部分歧,4,3,利益分歧,2,1,集團(tuán)外,集團(tuán)內(nèi),溝通的框架,利益共享,在有強(qiáng)烈共同利益的同一組織內(nèi)，向他人解釋并說服他人接受新的概念、慣例和方法,外部共享,內(nèi)部共享,框架,外部分歧,內(nèi)部分歧,溝通,傳達(dá),交互和交流,影響,談判,策略性談判,1,2,3,4,5,溝通,Step 2,崗位評(píng)估的概念和

19、意義 崗位評(píng)估的流程和原則 美世國際職位評(píng)估體系介紹 總體介紹 影響 溝通 創(chuàng)新 知識(shí),因素3：創(chuàng)新,本因素著重于在產(chǎn)品、流程或服務(wù)改進(jìn)方面，或開發(fā)新的概念、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品方面對(duì)崗位的要求。 從以下緯度衡量: 創(chuàng)新的程度 創(chuàng)新的復(fù)雜性,評(píng)估流程： 確認(rèn)崗位所要求的創(chuàng)新程度 確認(rèn)崗位創(chuàng)新的復(fù)雜性,創(chuàng)新,跟從,核查,改進(jìn),提高,創(chuàng)造/概念化,科學(xué)/技術(shù)突破,創(chuàng)新的不同程度,沒有變化,極小的變化,日常的局部改進(jìn),現(xiàn)有基礎(chǔ)上的顯著改進(jìn),新技術(shù)、新方法、新概念的完整的創(chuàng)造,重大突破，革命性的進(jìn)步,創(chuàng)新(1) 創(chuàng)新的程度,規(guī)定的,重新糾正到規(guī)定的政策與方法,2. 核查,原先的,改進(jìn)的,3. 改進(jìn),

20、原先的,提高,4. 提高,從抽象的概念,到新的發(fā)展方向,5. 創(chuàng)造/概念化,新的、史無前例的突破,6. 科學(xué)/技術(shù)突破,規(guī)定的,1. 跟從,創(chuàng)新的六個(gè)層次,規(guī)定的,現(xiàn)有的、已存在的,全新的,困難的,明確的,復(fù)雜性,多緯度的,復(fù)雜的,很容易理解的 困難易于解決的 (基本不需要調(diào)查和分析）,不容易理解的 問題不是容易解決的 （需要調(diào)查和分析）,需要考慮到運(yùn)營、財(cái)務(wù)和人力這三種資源中的兩種 （需要在眾多領(lǐng)域內(nèi)分析廣泛的問題）,需要考慮運(yùn)營、財(cái)務(wù)和人力三種資源（直接參與到全部這三個(gè)方面中）,創(chuàng)新(2) 創(chuàng)新的復(fù)雜性,1,2,3,4,5,6,復(fù)雜性,創(chuàng)新,跟從,改進(jìn),提高,創(chuàng)新/概念化,科學(xué)/技術(shù)突破,

21、核查,困難的,明確的,多維的,3,2,1,4,復(fù)雜的,創(chuàng)新 直接從定義中選擇,分析復(fù)雜的事情，改進(jìn)或更新方法和技術(shù),Step 2,崗位評(píng)估的概念和意義 崗位評(píng)估的流程和原則 美世國際職位評(píng)估體系介紹 總體介紹 影響 溝通 創(chuàng)新 知識(shí),因素4：知識(shí),本因素著重于崗位為完成工作目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需的知識(shí)水平、相關(guān)知識(shí)應(yīng)用和服務(wù)的團(tuán)隊(duì)、區(qū)域和文化。 從以下緯度衡量: 知識(shí)的深度 團(tuán)隊(duì)角色 知識(shí)應(yīng)用的寬度,評(píng)估流程： 確定崗位要完成工作目標(biāo)及創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)深度 識(shí)別崗位在團(tuán)隊(duì)中的角色 確認(rèn)知識(shí)運(yùn)用的區(qū)域和寬度,知識(shí)的深度,具備跨越幾個(gè)核心部門和支持部門或業(yè)務(wù)領(lǐng)域的深刻的知識(shí),1,2,3,4,5,6,8,具備某職能領(lǐng)域內(nèi)幾個(gè)不同分支領(lǐng)域的廣泛的知識(shí),具備跨越幾個(gè)職能領(lǐng)域或業(yè)務(wù)領(lǐng)域的廣泛的管理知識(shí),組織內(nèi)在某領(lǐng)域的專家,7,某領(lǐng)域的行業(yè)專家,對(duì)組織的多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的絕大部分職能模塊，具有豐富而深入的知識(shí),掌握某特定領(lǐng)域的專業(yè)規(guī)范,在狹窄范圍內(nèi)的基礎(chǔ)知識(shí),廣泛的理論知識(shí)或高級(jí)技術(shù)/操作知識(shí),掌握工作范圍內(nèi)的某特定領(lǐng)域的高級(jí)知識(shí),專門的商務(wù)、技術(shù)或操作知識(shí),Specialist 專才,Generalist 通才,知識(shí),有限的工作知識(shí),基礎(chǔ)的工作知識(shí),寬泛的工作知識(shí),專業(yè)知識(shí),資深專業(yè)水平,職能專家/組織通才,職能杰出知識(shí)/ 廣博的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),廣博而精