XX中小軟件公司績效考核制度

1、 月度績效考核方案月度績效考核方案 修訂歷史記錄修訂歷史記錄 日日 期期 版本版本作者作者描描 述述更改請求號更改請求號 目錄目錄 第一章第一章 總則總則.1 1 1.1 目的 .1 1.2 適用范圍 .1 1.3 考評內(nèi)容 .1 1.4 考核依據(jù) .1 1.5 考核標(biāo)準(zhǔn) .1 1.6 考核原則 .2 1.6.1 進(jìn)度、產(chǎn)出否定原則.2 1.6.2 重大質(zhì)量問題否決原則.2 1.6.3 進(jìn)度誤差的界定.2 1.6.4 進(jìn)度達(dá)成與否的判定原則.2 1.6.5 最小工作粒度.3 1.7 考核頻次 .3 1.8 考核方法 .3 1.9 任務(wù)及考核結(jié)果等信息傳遞方式 .3 1.10 績效薪資 .3 第

2、二章第二章 考核程序及細(xì)則考核程序及細(xì)則.4 4 2.1 考核程序 .4 2.2 任務(wù)書下達(dá)細(xì)則 .6 2.2.1 普通員工.6 2.2.2 基層主管.6 2.2.3 部門經(jīng)理.6 2.3 任務(wù)變更管理 .6 2.4 任務(wù)執(zhí)行情況的考核 .7 2.4.1 任務(wù)書下達(dá)的考核.7 2.4.2 對考核工作的管理.7 2.5 部門間的任務(wù)下達(dá)考核管理 .8 2.6 評分細(xì)則 .9 2.6.1 對普通員工.9 2.6.2 對基層主管.10 2.6.3 部門經(jīng)理.10 2.7 績效薪資評定衡量標(biāo)準(zhǔn) .10 2.8 獎勵和處罰的金額分配原則 .10 2.8.1 對普通員工及基層主管.10 2.8.2 對部門

3、經(jīng)理.11 第三章第三章 本制度相關(guān)工具本制度相關(guān)工具.1212 3.1 附表一：任務(wù)書 .12 3.2 附表二：績效變更通知單 .13 3.3 附表三：績效變更申請單 .13 3.4 附表四：績效考核記錄表 .14 3.5 附表五：績效考核反饋記錄表 .16 第四章第四章 附則附則.1717 第一章第一章 總則總則 1.1 1.1 目的目的 為了建立和完善 XX 軟件的員工績效管理系統(tǒng)，準(zhǔn)確、合理地評價員工，使員工的貢獻(xiàn)得到 認(rèn)可并提高員工的績效，為人事決策和薪酬管理提供依據(jù)，使公司和員工得到可持續(xù)性發(fā) 展，特制定本管理制度。 1.2 適用范圍適用范圍 本制度適用于 XX 軟件有限公司的全體

4、員工。 1.3 考評內(nèi)容考評內(nèi)容 工作業(yè)績考核。 1.4 考核依據(jù)考核依據(jù) 任務(wù)書（詳見附表一） ； 普通員工每周由直接主管下達(dá)任務(wù)書； 基層主管每月由直接主管下達(dá)任務(wù)書； 部門經(jīng)理每季度由軟件公司總經(jīng)理下達(dá)任務(wù)書。 1.5 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn) 從時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等四個維度對工作業(yè)績進(jìn)行評價。 由于某些任務(wù)不全具備以上四個維度的屬性，因此，并不是每個任務(wù)都必須從上述四個維 度進(jìn)行考評，而是根據(jù)任務(wù)的實(shí)際情況，選擇其具備的幾個維度屬性進(jìn)行考核。 原則上，對某項任務(wù)而言，進(jìn)度、數(shù)量各占該任務(wù)的 20%的得分。如沒有數(shù)量屬性，則進(jìn) 度屬性獨(dú)占 40%的得分。質(zhì)量和成本占該任務(wù)的 60%的得分。如

5、果沒有成本屬性，則質(zhì)量屬 性獨(dú)占 60%的得分。如有成本屬性，則由主管人員根據(jù)實(shí)際情況判定質(zhì)量和成本各占多少 比例。 1.6 考核原則考核原則 1.6.11.6.1 進(jìn)度、產(chǎn)出否定原則進(jìn)度、產(chǎn)出否定原則 如果某一項任務(wù)沒有按時完成，那么該項任務(wù)總體得分判定為 0 分，在此基礎(chǔ)上，如果規(guī) 定產(chǎn)出沒有完成（數(shù)量） ，該項任務(wù)總體得分也判定為 0 分。 1.6.21.6.2 重大質(zhì)量問題否決原則重大質(zhì)量問題否決原則 產(chǎn)出出現(xiàn)了重大質(zhì)量問題（按軟件公司其他制度的界定） ，則該項任務(wù)總體得分判定為 0 分。 1.6.31.6.3 進(jìn)度誤差的界定進(jìn)度誤差的界定 進(jìn)度誤差是指工作進(jìn)度實(shí)際完成時間與計劃完成時

6、間的差值。 根據(jù)軟件公司目前的實(shí)際情況，進(jìn)度誤差暫定為計劃工作日的 20%。即：比如某一任務(wù)計 劃工作日為 3 個工作日，那么該任務(wù)如需要推遲完成，則推遲時間不得超過 4.8 小時。 1.6.41.6.4 進(jìn)度達(dá)成與否的判定原則進(jìn)度達(dá)成與否的判定原則 不會影響總體計劃進(jìn)度的任務(wù)不會影響總體計劃進(jìn)度的任務(wù) 對于該類任務(wù)在任務(wù)下達(dá)時可以采用模糊時間下達(dá)，給員工一定的工作安排空間。 比如任務(wù) A，按照總體進(jìn)度要求，只需要該員工在本周之內(nèi)完成就行，總體上并沒有其他 與之相關(guān)聯(lián)的活動要在本周完成。那么在下達(dá)任務(wù)時就可以將完成該任務(wù)的起止時間定為 從本周一到本周五。任務(wù)進(jìn)度達(dá)成與否的判定依據(jù)為在下周一上午

7、 9：00 以前必須完成自 評工作報直接主管復(fù)評。如果超出該時間，該項任務(wù)進(jìn)度情況按照沒有按時完成處理，執(zhí) 行進(jìn)度否定原則。 對于有明確時間節(jié)點(diǎn)要求的任務(wù)對于有明確時間節(jié)點(diǎn)要求的任務(wù) 對于該類型的任務(wù)必須嚴(yán)格遵守進(jìn)度誤差的界定原則及進(jìn)度否定的原則進(jìn)行。比如：任務(wù) A 按總體要求必須在周三以前完成，如果不能完成則項目組（部門）可能某項工作就無法 按計劃開展，則對任務(wù) A 的進(jìn)度達(dá)成的界定就必須嚴(yán)格遵守進(jìn)度誤差的界定原則及進(jìn)度否 定的原則。 1.6.51.6.5 最小工作粒度最小工作粒度 工作粒度是指任務(wù)分解的最小時間單元。 根據(jù)軟件公司目前的實(shí)際情況：最小工作粒度暫定為不得大于 5 個工作日。即

8、：比如：某 位開發(fā)人員可能近半個月的時間都是編制某一模塊，那么其主管人員就不能給他按照半個 月這個時間來給他下達(dá)任務(wù)，而必須將該任務(wù)分解成幾個任務(wù)單元，每個單元的計劃完成 時間不得超過 5 個工作日。 1.7 考核頻次考核頻次 普通員工及基層主管（含項目經(jīng)理）以月度為單位，每月末對本月工作業(yè)績情況進(jìn)行考核。 部門經(jīng)理以季度為單位進(jìn)行考核，每季度末對本季度工作業(yè)績情況進(jìn)行考核。 關(guān)于跨月周的界定：對于跨月周，考慮到公司薪資發(fā)放時間的客觀實(shí)際，原則上，以周四 為基準(zhǔn)，跨月周的周四落在那個月，本周就納入那一個月進(jìn)行考核。 1.8 考核方法考核方法 采用員工自評、直接主管考核、再上級主管/人力資源部監(jiān)

9、督考核的方式進(jìn)行。 1.9 任務(wù)及考核結(jié)果等信息傳遞方式任務(wù)及考核結(jié)果等信息傳遞方式 除績效反饋記錄外，其他信息均采用電子文檔通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳遞。具體的傳遞流程詳見流 程圖。 部門經(jīng)理任務(wù)書以書面形式下達(dá)。 1.10 績效薪資績效薪資 以現(xiàn)有的崗位工資及技能工資總額的 10%作為績效薪資，部門經(jīng)理以每個季度崗位工資及 技能工資總額的 10%作為績效薪資。 第二章第二章 考核程序及細(xì)則考核程序及細(xì)則 2.1 考核程序考核程序 見下頁圖。 2.2 2.2 任務(wù)書下達(dá)細(xì)則任務(wù)書下達(dá)細(xì)則 2.2.12.2.1 普通員工普通員工 普通員工的任務(wù)書以周為單位由該員工直接主管下達(dá)。本周的任務(wù)書下達(dá)的最遲時間不

10、得 超過本周一上午 9：00。直接主管在下達(dá)任務(wù)書的同時，必須同時將任務(wù)書抄送給人力資 源部及自己的直接主管（如由部門經(jīng)理直接給員工下達(dá)任務(wù)書時，不用再抄送給自己的直 接主管，只抄送人力資源部即可） 。員工在接到任務(wù)書 1 小時以內(nèi)，必須將自己對任務(wù)的意 見反饋給任務(wù)下達(dá)者及人力資源部。 2.2.22.2.2 基層主管基層主管 基層主管的任務(wù)書以月度為單位由部門經(jīng)理下達(dá)。本月任務(wù)書的下達(dá)最遲時間不得超過上 月的最后第 4 個工作日。部門經(jīng)理在下達(dá)任務(wù)書的同時，必須同時將任務(wù)書抄送給自己的 直接主管及人力資源部?；鶎又鞴茉诮拥饺蝿?wù)書的 1 天以內(nèi)必須將自己對任務(wù)的意見反饋 給任務(wù)下達(dá)者及人力資源

11、部。 2.2.32.2.3 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 部門經(jīng)理的任務(wù)書以季度為單位由軟件公司總經(jīng)理下達(dá)。本季度任務(wù)書的下達(dá)時間不得超 過上季度末的最后第 5 個工作日。部門經(jīng)理的任務(wù)書以書面的形式存在，并由任務(wù)的雙方 簽字確認(rèn)，一式 3 份。一份軟件公司總經(jīng)理保存，一份人力資源部保存，一份部門經(jīng)理本 人保存。 2.3 2.3 任務(wù)變更管理任務(wù)變更管理 對需要變更的任務(wù)，視情況填寫績效變更通知單 （主管需要調(diào)整任務(wù)時）及績效變更 申請單 （下屬需要調(diào)整任務(wù)時） 。相關(guān)表格詳見附表三及附表四。 任務(wù)變更必須在任務(wù)開始前 1 小時完成。相關(guān)文件必須按照任務(wù)書的傳遞程序發(fā)送給相關(guān) 人員。 任務(wù)變更按照下述程序

12、執(zhí)行： 2.4 2.4 任務(wù)執(zhí)行情況的考核任務(wù)執(zhí)行情況的考核 2.4.12.4.1 任務(wù)書下達(dá)的考核任務(wù)書下達(dá)的考核 一份任務(wù)書沒有按時下達(dá)對直接責(zé)任人扣款 50 元/次。直接責(zé)任人的直接主管扣款 30 元/ 次。 任務(wù)書接受人沒有在規(guī)定的時間內(nèi)回復(fù)對直接責(zé)任人扣款 20 元/次。 2.4.22.4.2 對考核工作的管理對考核工作的管理 一般員工一般員工 一般情況下。每周任務(wù)完成之后，員工進(jìn)行自評，并最遲不得于下周一上午 9：00 以前呈 報直接主管進(jìn)行復(fù)評，具體的操作程序詳見流程圖。 （考核記錄表詳見附表四） 直接主管及時組織任務(wù)完成情況復(fù)評并填寫相關(guān)內(nèi)容后反饋給該員工。在下周二的上午 任任

13、務(wù)務(wù)變變更更程程序序 任務(wù)變更申請任務(wù)變更通知 相關(guān)人員討論確 認(rèn)評價標(biāo)準(zhǔn)、權(quán) 重、原有任務(wù)刪 減等問題 是 否 納入常規(guī)考 核程序執(zhí)行 下屬提出直接主管提出 任務(wù)書 變更申請變更通知 9：00 以前，將本周的所屬員工的考核結(jié)果（考核記錄表）發(fā)送給相關(guān)員工并抄送人力資 源部及自己的直接主管（任務(wù)下達(dá)者為部門經(jīng)理時，直接抄送給人力資源部即可） 。 對基層主管對基層主管 其直接主管在下月初的前 2 個工作日完成復(fù)評工作，并于第 2 個工作日下午 5：00 以前將 考核結(jié)果分別發(fā)送至軟件公司總經(jīng)理、基層主管本人、人力資源部。 對部門經(jīng)理對部門經(jīng)理 軟件公司總經(jīng)理在下季度初的前 2 天內(nèi)完成復(fù)評工作，

14、并于第 2 個工作日下午 5：00 以前 將考核結(jié)果分別發(fā)送至部門經(jīng)理本人、人力資源部。 其他說明其他說明 對于有明確時間節(jié)點(diǎn)要求的任務(wù)（見本文 1.6.4 節(jié)的描述） ，為保證總體工作能順利開展， 采用即時完成、即時自評、即時提交復(fù)評的原則進(jìn)行。 每一份考核結(jié)果記錄表沒有按時完成直接責(zé)任人扣款 50 元/次。直接責(zé)任人的直接主管扣 款 30 元/次。 2.5 2.5 部門間的任務(wù)下達(dá)考核管理部門間的任務(wù)下達(dá)考核管理 部門間的任務(wù)書下達(dá)及考核按照下述程序進(jìn)行。 其余下達(dá)及考核程序按照前述任務(wù)的管理及考核之規(guī)定執(zhí)行。 2.6 評分細(xì)則評分細(xì)則 2.6.12.6.1 對普通員工對普通員工 每周任務(wù)

15、分值總合為 100 分（各任務(wù)權(quán)重之和為 100%） 。 每個月得分取本月每周得分的平均值作為月度考核最終得分。 2.6.22.6.2 對基層主管對基層主管 每月任務(wù)書任務(wù)總分值為 100 分，其最后得分總和為月度最終得分。 2.6.32.6.3 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 每季度任務(wù)書任務(wù)總分值為 100 分，其最后得分總和為季度最終得分。 2.7 績效薪資評定衡量標(biāo)準(zhǔn)績效薪資評定衡量標(biāo)準(zhǔn) 以部門為單位，每個部門按月度進(jìn)行排名，取部門員工總數(shù)的 10%作為獎勵和處罰的基礎(chǔ) 人數(shù)（按四舍五入的原則進(jìn)行） 。不足 5 人的部門由軟件公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況另行處理。 獎勵人數(shù)為部門總排名前 10%的人員，處

16、罰人數(shù)為部門總排名后 10%的人員。比如：A 部門 有 17 個人。那么該部門獎勵的人數(shù)為 2 人，人員為該部門總排名前 2 名的人員。處罰的人 數(shù)為 2 人，人員為該部門總排名最后 2 名的人員。 如果某部門月度員工的最高得分低于 90 分，則該部門員工不作獎勵。 如果某部門月度員工的最低得分低于 80 分且該部分員工還未包含在該部門最低得分的 10% 以內(nèi)，那么在懲罰時必須將這部分員工納入懲罰范圍，按照后續(xù)關(guān)于懲罰分配原則的計算 公式執(zhí)行。 對于排名相同的情況，將人員的考評材料呈報軟件公司總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督考核，按照軟件公 司總經(jīng)理監(jiān)督考核的得分作為最終排名的依據(jù)。 上述情況不包含部門經(jīng)理，對

17、部門經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)按照本制度 2.8.2 的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2.8 獎勵和處罰的金額分配原則獎勵和處罰的金額分配原則 2.8.12.8.1 對普通員工及基層主管對普通員工及基層主管 獎勵分配原則獎勵分配原則 匯總軟件公司所有人員，按照分?jǐn)?shù)由低到高排列，分?jǐn)?shù)最低的人員獎勵 5%，分?jǐn)?shù)最高人員 獎勵 10%，其余中間分?jǐn)?shù)人員的比例按如下公式計算得出： 其余中間分?jǐn)?shù)人員獎勵比例=5%+（考核得分-最低得分）4%/（最高得分-最低得分） 。 懲罰原則懲罰原則 匯總軟件公司所有人員，按照分?jǐn)?shù)由低到高排列，分?jǐn)?shù)最高的人員扣除 5%，分?jǐn)?shù)最高人員 扣除 10%，其余中間分?jǐn)?shù)人員的比例按如下公式計算得出： 其

18、余中間分?jǐn)?shù)人員扣除比例=5%+ABS（考核得分-最高得分）4%/（最高得分-最低得分） 。 對前后各 10%的員工，負(fù)有監(jiān)督考核職責(zé)的相關(guān)人員必須對該類員工的任務(wù)下達(dá)情況、任 務(wù)完成情況、考核情況進(jìn)行全面認(rèn)真的審查，履行監(jiān)督考核的職責(zé)。同時，對該部分員工 必須進(jìn)行結(jié)果溝通反饋，并如實(shí)填寫結(jié)果反饋記錄表(詳見附表五)。 2.8.22.8.2 對部門經(jīng)理對部門經(jīng)理 季度考核分?jǐn)?shù)低于 80 分時，扣除 10%。80-84.9 分，扣除 5%。85-94.9 分，不扣不減。高 于 95 分（含 95 分） ，按照 95 分獎勵 5%，100 分獎勵 10%為基準(zhǔn)計算。計算公式同普通人 員及基層主管獎勵

19、的計算公式。在下一季度的工資中逐月扣除或獎勵相應(yīng)的百分比金額。 第三章第三章 本制度相關(guān)工具本制度相關(guān)工具 3.1 3.1 附表一：任務(wù)書附表一：任務(wù)書 xxxx 軟件有限公司軟件有限公司 任務(wù)書任務(wù)書 編號：編號： 序號：序號： 任務(wù)發(fā)出接受信息任務(wù)發(fā)出接受信息 接受人姓名接受人部門接受人職務(wù) 完成時間完成時間 年年 月月 日日 至至 年年 月月 日日 任務(wù)發(fā)出人發(fā)出人部門發(fā)出人職務(wù) 發(fā)出時間接受時間 任務(wù)內(nèi)容、產(chǎn)出及考核標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)內(nèi)容、產(chǎn)出及考核標(biāo)準(zhǔn) 工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)一： 內(nèi)容： 目標(biāo)： 工作量： 時間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)二： 內(nèi)容： 目標(biāo)： 工作量：

20、時間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)三： 內(nèi)容： 目標(biāo)： 工作量： 時間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)接受確認(rèn)信息任務(wù)接受確認(rèn)信息 任務(wù)接受人及意 見 時間 任務(wù)發(fā)出人時間 3.2 3.2 附表二：績效變更通知單附表二：績效變更通知單 xxxx 軟件有限公司軟件有限公司 績效變更通知表績效變更通知表 編號： 序號： 被考核人考核期間年 月 日至 年 月 日 變更工作內(nèi)容及變更信息（原內(nèi)容有變更時填寫）變更工作內(nèi)容及變更信息（原內(nèi)容有變更時填寫） 需要變更的原績 效考評內(nèi)容編號 變 更 內(nèi) 容變 更 原 因績效變更處理備 注 1 2 需增加的工作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時填寫）需增加的工

21、作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時填寫） 工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)一： 工作量： 時間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)二： 工作量： 時間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 被考和人確認(rèn)時間 考核人及意見時間 說明： 1.本表用于主管由于工作需要主動變更員工任務(wù)時使用。 2.如發(fā)生績效變更情況，本表作為原績效考評內(nèi)容的附件在績效考和時一并提交。 3.3 3.3 附表三：績效變更申請單附表三：績效變更申請單 xxxx 軟件有限公司軟件有限公司 績效變更申請表績效變更申請表 編號： 序號： 被考核人考核期間年 月 日至 年 月 日 變更工作內(nèi)容及變更信息（原內(nèi)容有變更時填寫）變更工作內(nèi)容

22、及變更信息（原內(nèi)容有變更時填寫） 需要變更的原績 效考評內(nèi)容編號 變 更 內(nèi) 容變 更 原 因績效變更處理備 注 1 2 需增加的工作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時填寫）需增加的工作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時填寫） 工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)一： 工作量： 時間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)二： 工作量： 時間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 被考核人及意見時間 考核人確認(rèn)時間 說明： 1.本表在員工由于工作需要主動變更工作內(nèi)容時使用。 2.如發(fā)生績效變更情況，本表作為原績效考評內(nèi)容的附件在績效考和時一并提交。 3.4 3.4 附表四：績效考核記錄表附表四：績效考核記錄表 xxxx 軟件有限公司軟件有限公司 績效考核記錄表績效考核記錄表 編號：編號： 序號：序號： 評估者相關(guān)信息評估者相關(guān)信息 被考核人部門職務(wù) 直接主管績效考核時間段年 月 日至 年 月 日 任務(wù)完成情況考核任務(wù)完成情況考核（工作產(chǎn)出結(jié)果及考核記錄）工作產(chǎn)出結(jié)果及考核記錄） 工作內(nèi)容權(quán)重實(shí)際主要產(chǎn)出考核維度自評主管評價監(jiān)督評價 時間 數(shù)量 質(zhì)量 任務(wù)一： 實(shí)際工作量：