華為薪酬管理體系

1、華為的資、崗、級、薪,任職資格定義,任職資格是承擔職位職責的“門檻”要求（包括績效貢獻和關(guān)鍵能力要求），任職資格從職位職責出發(fā)，構(gòu)建各級各類的資格標準和評估體系，形成清晰的對應關(guān)系。,Page 2,任職資格,上崗（任命）,人崗匹配,當前的績效貢獻,關(guān)鍵能力準備度,崗位空缺,業(yè)務(wù)判斷,績效貢獻,1,2,3,任職資格價值,尺子,鏡子,梯子,駕照,任職資格使員工對自身任職能力有一個清晰的認識,任職資格為員工提供專業(yè)發(fā)展路徑和成長空間,任職資格為員工獲得上一級崗位提供機會,任職資格代表了組織對員工任職能力的評價與認可,任職資格通道,管理三級/專業(yè)技術(shù)三級以上,管理四級/專業(yè)技術(shù)三級以上,管理五級,專業(yè)

2、技術(shù)六級,任職資格,管理通道,專業(yè)技術(shù)通道,領(lǐng)導者,管理者,監(jiān)督者,資深專家,專家,核心骨干,骨干,基層業(yè)務(wù)人員,專業(yè)技術(shù)五級,專業(yè)技術(shù)四級,專業(yè)技術(shù)三級,專業(yè)技術(shù)二級,專業(yè)技術(shù)一級,任職資格,任職資格層級,1.技術(shù)任職資格分為6個級別：1級-6級； 2.營銷任職資格分為6個級別：1級-6級； 3.專業(yè)任職資格分為5個級別：1級-5級； 4.管理任職資格分為3個級別：3級-5級； 5.每個級別分為4等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預備等;,六級,五級,四級,三級,二級,一級,職業(yè)等,普通等,基礎(chǔ)等,預備等,職位體系,職位族 第一層,目前職位體系有三層：職位族（第一層）、職位類（第二層）、職位子類（

3、第三層），共14個職位族。任職資格體系分別針對此14個職位族設(shè)立任職資格標準，并按職位層級分別設(shè)置相應的任職資格評審組織。,職位類 第二層,專委會 (對應職位族),分委會 (對應職位類),客戶銷售,職位子類 第三層,專業(yè)組 (對應職位子類),是否設(shè)置專業(yè)組，要依照組織的實際運作情況，如組織規(guī)模等，由專委會討論確定,投標與網(wǎng)絡(luò)設(shè)計,解決方案銷售,技術(shù),營銷,銷售,服務(wù),公共關(guān)系,人力資源,財經(jīng),流程質(zhì)量與內(nèi)控,采購,法務(wù),行政&商務(wù)服務(wù),項目管理,供應鏈,客戶接待,職位族,Page 7,任職資格層級與職級的關(guān)系,層級劃分的原則：基于業(yè)務(wù)特點，滿足業(yè)務(wù)用人要求 2. 層級劃分需要考慮職位傾斜度，對

4、于艱苦區(qū)域或重點崗位應適當拉大任職資格層級覆蓋的范圍。,Page 7,13,14,15,16,17,18,19,20,職級,任職資格級,三級,二級,四級,五級,六級,一級,職級,任職資格級,三級,四級,五級,13,14,15,16,17,18,19,20,任職層級與職級的對應，存在寬對應和窄對應兩種方式。,窄對應（技術(shù)人員）：任職與職級一對一,寬對應（專業(yè)人員）：任職與職級一對多,二級,任職資格與職級關(guān)系（HR示例）,任職資格與職級關(guān)系（軟件工程師）,備注,人崗匹配應例行審視 人崗匹配無預設(shè)的晉升比例，在任職資格中也沒有預設(shè)升級比例 發(fā)起人崗匹配的主體是員工的直接主管，而非HR 公司已開辟破格

5、升級通道，并月度例行受理,時間 比例 年限（任職年限、人崗年限） 發(fā)起 支付能力,人崗匹配內(nèi)容,人崗匹配規(guī)則,人崗匹配操作,人崗&任命滿6個月且崗位職級支撐晉升 15級及以下無嘉獎人員，一次晉升不得超過3等；16級及以上無嘉獎人員，一次晉升不得超過2等 16升17、17升18級需完成青訓班 18級及以上需完成高研班 首次任命基層管理者需完成后備干部項目管理與經(jīng)營培訓（個人職級17級及以下）,距上次人崗滿6個月 有支撐晉升的任職資格 15級及以下無嘉獎人員， 一次晉升不得超過3等 16級及以上無嘉獎人員， 一次晉升不得超過2等 16升17、17升18需完成 青訓班,員工現(xiàn)有任職資格,獲得新任職資格,任命對應技術(shù)崗位,新任命技術(shù)崗位職級,管理者現(xiàn)任崗位,新崗位任命,轉(zhuǎn)正或升職管理崗位,新對應