企業(yè)人力資源考試復習[共共5頁]

1、案例分析1、 節(jié)假日加班與不定時工作制關(guān)系問題答：1.勞動法規(guī)定，平時加班為基本工資的1.5倍，雙休日2倍，節(jié)假日3倍。2.執(zhí)行其它文件工作制要審批。3.上海市企業(yè)工資支付辦法明確：經(jīng)勞動行政部門批準，執(zhí)行不定時工作制的企業(yè)，在法定休假日加班的，需要支付加班費。2、 競業(yè)制度和經(jīng)濟補償問題答：1.勞動合同法明確，勞動合同終止或解除后，競業(yè)限制生效，單位按月支付給勞動者經(jīng)濟補償，上海市勞動合同條例也有類似規(guī)定。2.企業(yè)將競業(yè)限制期限內(nèi)的經(jīng)濟補償約定為在勞動合同履行期限內(nèi)工資中支付，違反有關(guān)規(guī)定。3.當事人合同期滿成立公司自營業(yè)，企業(yè)無法要求對方支付違約金。3、 專業(yè)技術(shù)培訓、服務(wù)期和合同解除問題

2、答：1.勞動合同法明確，勞動者提前30天書面通知即可解除合同。2.勞動者違反服務(wù)期約定，應當支付違約金。3.違約金不得超過培訓費用，扣除已經(jīng)工作的時間，一般系均攤。4、 社會保險的繳費基數(shù)問題答：1.不能以職工的基本工作作為繳費基數(shù)。2.應該以職工本人上一年度月平均工資性收入確定繳費基數(shù)。3.職工的工資性收入一般包括：工資、獎金、津貼、補貼等。5、 職工工資推后幾月發(fā)問題答：1.違反勞動法關(guān)于“工資應當以貨幣形式按月支付勞動者本人”的規(guī)定。2.違反國家法令法規(guī)規(guī)定的勞動合同有關(guān)條例無效。3.單位應該按月支付工資。6、 醫(yī)療期內(nèi)解除合同的問題答：1.勞動合同法規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)，單位不得依照非過失

3、性和經(jīng)濟性減員條款解除合同。2. 醫(yī)療期設(shè)置：第一年3個月，以后工作增加一年，醫(yī)療期增加1個月，即，N+2。3. 試用期與醫(yī)療期交叉如何處理？比如：試用期為6個月，在第5個月生病了，醫(yī)療期就產(chǎn)生，不能解除合同，且有三個月的醫(yī)療期。7、 企業(yè)經(jīng)濟性裁員規(guī)定問題答：1.既要符合經(jīng)濟性裁員的條件，也要符合裁員的程序，否則整個裁員行為不合法。2.勞動合同法規(guī)定，裁員20人以上或10%以上，提前30天向工會或全體職工說明情況，裁員方案向當?shù)貏趧有姓块T報告，可以減員。3.如違反規(guī)定，不能減員，已經(jīng)裁員的要恢復勞動關(guān)系。8、 女職工請哺乳假問題答：1.女職工生育后，如有困難且工作許可，經(jīng)本人申請領(lǐng)導批準，

4、可請哺乳假六個半月。2. 本市規(guī)定，二級以上醫(yī)療機構(gòu)證明患有產(chǎn)后嚴重影響母嬰健康疾病的，本人提出申請哺乳假，單位應當批準。3. 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳假，單位不能解除勞動合同。9、 職工違章發(fā)生事故算不算工傷問題答：1.違反操作規(guī)程，沒有戴安全帽，引發(fā)事故。2.工傷保險執(zhí)行無責任賠償原則，這是國際上通行原則，也是工傷保險首要原則。3.職工認為是工傷，單位不認為是工傷，單位要承擔舉證責任。4.停工留薪由單位支付原工資福利待遇。10、 失業(yè)人員的退休條件問題答：1.失業(yè)人員在失業(yè)期間到達退休年齡。2.男性滿60周歲，女性滿50周歲。3.1992年底參加工作，連續(xù)工齡（含繳費年限）滿10年4.19

5、93年后參加工作，繳費年限滿15年11、 企業(yè)職工年休假的條件答：1.職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。2.建立勞動關(guān)系。3.全日制工作。單選1. 失業(yè)率=失業(yè)人員 / 在業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)2. 失業(yè)保險金發(fā)放標準是根據(jù)失業(yè)人員的繳費年限和年齡確定的。3. 在其它要素不變的情況下，勞動的供給增加將減少勞動的邊際產(chǎn)量值，并減少工資。4. 解決人力資源短缺最根本，最有效的方法是調(diào)節(jié)員工的積極性。5. 職工帶薪年休假條例自2008年1月1日起實施。6. 職工累計工作已滿10年不滿20年的可享受帶薪年休假10天。7. 勞動合同法自2008年1月1日起實施。8. 工資計劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)

6、容之一。9. 對人力資源外在要素的管理是指經(jīng)常保持人力和物理最佳比例的有機的結(jié)合。10. 因素比較法、分類法、排除法，均是職位評價的方法。11. 俠義概念上的人員招聘即指招聘實施，其中包括招募、篩選、錄用三個步驟。12. 招聘決策的原則是少而精、寧缺毋濫和公平競爭。13. 用人單位與職工終止或解除勞動關(guān)系后，應在7日內(nèi)辦妥退工登記手續(xù)。14. 勞動手冊上海市單位從業(yè)人員名冊勞動力登記表是辦理用工手續(xù)的憑證。15. 勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。16. 因嚴重違反用人單位規(guī)章制度被解除或終止勞動合同時，不需要給予經(jīng)濟補償。17. 用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動合同的文本

7、至少保存2年備查18. 中華人民共和國勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法自2008年5月1日起實施19. 自勞動調(diào)節(jié)組織受到調(diào)節(jié)申請之日起15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。20. 用人單位對已建立勞動關(guān)系，位同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起，一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。21. 教育和培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，也成為人力資源部門的重要職能。22. 職業(yè)分類大典將我國職業(yè)劃分為若干層次，其中與職業(yè)相對應的種類有1838個。23. 國家職業(yè)標準由職業(yè)概況、基本要求，工作要求和比重表四部分組成。24. 技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動的復雜成都、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術(shù)等級，按

8、等級規(guī)定工資標準的一種制度。25. 福利是指組織為員工提供的除工資和獎金外的一切物質(zhì)問題。26. 員工疾病休假待遇最低標準為本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。27. 甄選、晉升、調(diào)配是績效考核的重要內(nèi)容。28. 績效考核的信度是指考評標準應保持穩(wěn)定。29. 補償性調(diào)整是為了補償員工因通貨膨脹而導致的薪酬水平。30. 1993年1月1日以后參加工作的人員，退休時養(yǎng)老金的計算公式為：月養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人帳戶養(yǎng)老金。31. 生育保險待遇項目為生育生活津貼、生育醫(yī)療費補貼。32. 單位使用本市戶籍的農(nóng)民合同制工人，本人不繳納費用。33. 對銷售人員進行純薪金管理的優(yōu)點是易于管理，增強員工安全感，

9、激發(fā)員工忠誠度。34. 在實際招聘工作中，會經(jīng)常產(chǎn)生產(chǎn)生一些面試錯誤，但究其原因并非由于應聘者質(zhì)量考差不齊所造成。35. 培訓需求分析是不確定培訓目標，設(shè)計培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)。36. 根據(jù). .建立城鎮(zhèn)職工. .決定上海市. .醫(yī)療保險費用，單位和個人，其中用人單位比例12%，個人2%37. 屬于勞動合同法必備條款的有勞動報酬工作時間等。38. 需要裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上，用人單位提前30天. .39. 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。40. 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其它負有保密義務(wù)的人員。41.

10、 勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。多選1. 失業(yè)人員同事具備：a在法定勞動年齡內(nèi)，非當事人意愿中斷就業(yè)。b當事人在職期間按規(guī)定繳納失業(yè)保險費。c按規(guī)定辦妥失業(yè)登記手續(xù)，求職登記和失業(yè)保險登記手續(xù)，并有求職要求，可享失業(yè)保險待遇。2. 競業(yè)限制人員. .高級管理人員. .3. 在編寫職位說明書之前，需要確定職位說明書的規(guī)范用語版面格式。4. 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危險、勞動報酬。5. 人員調(diào)配原則：因事設(shè)人、用人所長、照顧差異、協(xié)商一致。6. 工作描述：工作名稱、工作活動與程序、工作條件和環(huán)境、職業(yè)條件、社會環(huán)境。7. 任何單位招用勞

11、動力的原則：依法自主原則、公開競爭原則、擇優(yōu)效率原則、合法合規(guī)原則。8. 勞動關(guān)系的基本特征：平等屬性、隸屬屬性、財產(chǎn)屬性、人生屬性。9. 勞動爭議仲裁委員會可以在勞動行政機關(guān)、政府有關(guān)部門、工會工作者、專家學者、律師中聘任仲裁員。10. 勞動力人口包括在業(yè)人口和失業(yè)人員等。判斷題1. 勞動者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，經(jīng)營管理者處于主導地位（）2. 自然失業(yè)率是即使在長期中它本身也不能消除的失業(yè)量（）3. 由于“喪失信心的工人”的存在，官才失業(yè)率會高估真實失業(yè)率（）4. 人力資源計劃的最終目標是使國家企業(yè)和個人得到長期的利益（）5. 人力資源供給預測中，外部供給量的預測應側(cè)重于關(guān)鍵人員（）6. 編

12、制人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵（主要內(nèi)容）是制定必要的人力資源的政策和措施（）7. 通過人力資源供給與需求的預測與分析，并制定出合理的人力資源規(guī)劃，有利于組織戰(zhàn)略目標，任務(wù)和規(guī)劃的制定和實現(xiàn)（）8. 用人單位在使用勞動者為全日制勞動合同制定職工的（標準勞動關(guān)系）還應按規(guī)定做好勞動者人事檔案的調(diào)集，保管，轉(zhuǎn)移等工作（）9. 積極勞動力市場政策和消極勞動力市場政策的主要區(qū)別在于，后者主要是對失業(yè)者生活求助而不會增加就業(yè)崗位，這種政策需要以強大的經(jīng)濟實力做后者，而且會對失業(yè)者重新就業(yè)產(chǎn)生些消極影響。（）10. 培訓需求分析有組織分析、任務(wù)分析、個人分析等類型。（）11. 獎金和津貼是作為工資的補充形式。（）1

13、2. 休息日安排勞動者的，若用人單位在當月安排勞動者補休，則不需要另行支付加班工資。（）13. 高績效與平均績效的差異研究表明專業(yè)技術(shù)人員的績效差異比藍領(lǐng)工人大。（）14. 一般來說晉升主要取決于能力。（）15. 績效考核的應用范圍很廣，可分為管理應用和開發(fā)應用。（）16. 培訓的目的在于提高員工的績效。（）17. 除終局裁決外，當事人自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟，期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。（）18. 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過3小時。（）19. 影響薪酬的個人因素中不包括教育程度。（）20. 在勞動年齡具有勞

14、動能力而設(shè)有工作的人員就是失業(yè)人員。（）21. 勞動合同的試用期與勞動合同期限是兩個不同的期限，其作用和適用的法律規(guī)定也不同，因此試用期可與勞動合同期限分離。（）22. 勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可解除勞動合同，但必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。（）23. 失業(yè)保障的存在會降低失業(yè)率，因為失業(yè)津貼的領(lǐng)取者不屬于勞動者。（）24. 勞動力供給的替代效應是指，隨著工資率的提高，勞動者因收入增加，而更多地選擇閑暇，用閑暇替代勞動，而減少勞動力的供給。（）25. 人力資源需求預測的定量方法是經(jīng)驗預測法。（）26. 工作分析中問調(diào)查對規(guī)模很小的組織來講顯然是種非常有效的方法。（）27. 根據(jù)招聘對象的來源招聘方法一般分為內(nèi)部征聘和外部招聘，實際招聘中，為了單位的發(fā)展，一般優(yōu)先考慮外部招聘。（）28. 用人單位與職工終止或解除勞動關(guān)系后，應在10日內(nèi)辦妥退工登記手續(xù)。（）29. 外國人就業(yè)證的期限按用人單位與被聘