學(xué)大教育薪酬績(jī)效管理制度

1、學(xué)大教育薪酬績(jī)效管理制度學(xué)大教育薪酬績(jī)效管理制度2020年2月3日 目 錄第一章 總則3第二章 薪酬體系4第三章 中層管理人員的薪酬績(jī)效分配5第四章 中層以下員工的薪酬績(jī)效分配7第五章 薪酬調(diào)整9第六章 績(jī)效管理流程11第七章 附則12 附件13第一章 總則第一條 本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條 本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。第三條 本制度適用

2、于公司除高層管理人員以外的所有員工。第四條 本制度適用的人員分類：1、中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；2、 市場(chǎng)序列：對(duì)公司產(chǎn)品銷售及市場(chǎng)開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；3、 咨詢序列：指對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場(chǎng)咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4、 輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；第五條 本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。第二章 薪酬體系第六條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的付

3、薪思路。第七條 薪酬的結(jié)構(gòu) 共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表： 薪酬部分 序列 月度工資 季度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 福利津貼 崗位工資 月度績(jī)效工資 中層管理序列3000200030005000 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ)貼 市場(chǎng)序列200010005003000 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ)貼 咨詢序列200010005003000 三險(xiǎn)一金 輔助序列15008003002000 三險(xiǎn)一金 各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。1、崗位工資 崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位

4、工資次月5日前發(fā)放。2、 月度績(jī)效工資 根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。3、 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。4、 年度績(jī)效獎(jiǎng)金 在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。5、 福利津貼 此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績(jī)效考核。第三章 中層管理人員的薪酬績(jī)效分配第八條 崗位工資的發(fā)放 崗位工資按月發(fā)放。第九條 月度績(jī)效

5、工資的發(fā)放 按月度發(fā)放。計(jì)算公式為： 部門中層管理人員月度績(jī)效工資實(shí)際值 = 月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值 月度部門績(jī)效考核系數(shù)；第條 季度績(jī)效工資的發(fā)放 按季度發(fā)放。計(jì)算公式為： 中層管理人員季度績(jī)效工資實(shí)際值 = 季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值 季度部門績(jī)效考核系數(shù)；第一條 年度績(jī)效的發(fā)放 職能部門中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值 = 年度績(jī)效基準(zhǔn)值 年度部門績(jī)效考核系數(shù)K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同） 非職能部門中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值 = 年度績(jī)效基準(zhǔn)值 年度部門績(jī)效考核系數(shù) 非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上； K1的計(jì)算方法如下： K1=（各部門

6、考核指標(biāo)得分權(quán)重） 年度總體業(yè)績(jī)突出的部門和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。第二條 中層管理人員的年度綜合考核 年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jī)效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表： 年度考核考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 比例10%10%60%15%5%第三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。第四章 中層以下員工的薪酬績(jī)效分配第四條 崗位工資的發(fā)放 崗位工資按月發(fā)放。第五條 月度績(jī)效工資的發(fā)放 按月度發(fā)放。計(jì)算公式為： 一般員工月度績(jī)效工資實(shí)際值 = 月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值 月度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；第六條 季度績(jī)效工資的發(fā)放

7、 按季度發(fā)放。計(jì)算公式為： 一般員工季度績(jī)效工資實(shí)際值 = 季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值 季度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；第七條 年度績(jī)效的發(fā)放 職能部門一般員工年度績(jī)效實(shí)際值 = 年度績(jī)效基準(zhǔn)值 年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同）； 非職能部門一般員工年度績(jī)效實(shí)際值 = 年度績(jī)效基準(zhǔn)值 年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)； 非職能部門一般員工發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上；第八條 中層以下員工的考核 考核周期為月度、季度與年度。每月末各部門自行組織對(duì)中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。第九條 部門及中層以下員工的年度綜合考核 年底時(shí)成立考核委員會(huì)，成員包括人力資源

8、部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭。考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績(jī)效考核結(jié)果和年度部門績(jī)效考核結(jié)果兩方面，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表： 綜合考核結(jié)果 A B C 職能部門20%60%20% 非職能部門30%50%20% 根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對(duì)員工進(jìn)行年度綜合考核，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見下表：第二條 實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇 新進(jìn)公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為2000元，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級(jí)及相應(yīng)的薪酬待遇。第五章 薪酬調(diào)整第二一條 公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員

9、工個(gè)人薪檔的調(diào)整。第二二條 公司整體薪酬的調(diào)整： 公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時(shí)，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。第二三條 員工薪級(jí)的調(diào)整： 員工調(diào)整崗位時(shí)，薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。第二四條 員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：1、年度綜合考核

10、等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔；2、 年度綜合考核等級(jí)為“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔；3、 年度綜合考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng)；4、 年度綜合考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位，在本人所在薪級(jí)中降低1檔。5、 年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)； 薪檔調(diào)整的特殊情況： 若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔，并且年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級(jí)別最高檔3檔； 若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔，并且年度績(jī)效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解

11、除勞動(dòng)合同，可繼續(xù)降低1檔。第二五條 如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級(jí)別按其任職崗位中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級(jí)。第二六條 公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。第六章 績(jī)效管理流程第二七條 績(jī)效考核及薪酬發(fā)放1、每月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)

12、確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會(huì)；5、總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。第二八條 員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；第二九條 考核結(jié)果申訴1、在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫員工考核申訴表，提交人力資源部；

13、2、人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。第七章 附則第三條 本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績(jī)效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。第三一條 本規(guī)定從 年 月 日起開始實(shí)行。第三二條 本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后執(zhí)行。附件 附錄1：?jiǎn)T工薪級(jí)薪檔表樣式 薪級(jí)薪檔表 薪檔 薪級(jí)12345

14、檔差 M150005500600065007000500 M230003300360039004200300 M330003300360039004200300 M423002500270029003100200 附錄2：?jiǎn)T工績(jī)效責(zé)任書樣式 員工姓名： 部 門： 崗位： 部門經(jīng)理： 考核期間： 年 月 日至 年 月 日 一、目標(biāo)績(jī)效（P1） 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重（B） 指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分辦法 備注 二、行為績(jī)效（P2） 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分辦法 備注 員工簽字： 部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字： 附錄3：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核表樣式 員工姓名： 部 門： 崗位： 部門經(jīng)理

15、： 考核月份： 年 月 考核人： 一、目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果（P1） 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分 加權(quán)得分 總績(jī)效分?jǐn)?shù)(E=D)二、考核說明與改進(jìn)建議 序號(hào) 指標(biāo) 考核說明 改進(jìn)建議 考核人簽字： 被考核人簽字： 部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字： 附錄4：?jiǎn)T工年度績(jī)效考核表樣式 員工姓名： 部 門： 崗位： 部門經(jīng)理： 考核年度： 年 考核人： 一、整體考核結(jié)果 目標(biāo)績(jī)效評(píng)分 行為績(jī)效評(píng)分 整體績(jī)效評(píng)分 二、目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分 加權(quán)得分 總績(jī)效分?jǐn)?shù)(E=D)目標(biāo)考核說明與改進(jìn)建議 序號(hào) 指標(biāo)（A） 考核說明 改進(jìn)建議 三、行為績(jī)效考核結(jié)果 序號(hào) 指標(biāo)（A） 權(quán)重（B） 指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分 得分（D=B*C） 總績(jī)效分?jǐn)?shù)(E=D)行為績(jī)效考核說明與改進(jìn)建議 序號(hào) 指標(biāo)（A） 考核說明 改進(jìn)建議 考核人簽字： 被考核人簽字： 四、崗位與薪酬調(diào)整建議 部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字： 附錄5：績(jī)效考核申訴表 一、