工作分析與工作評價孫健敏.ppt

1、1,工作分析與工作評價,孫健敏 博士 中國人民大學勞動人事學院 教授,2,為什么要談工作分析,中國企業(yè)一些亟待解決的問題：工作的權(quán)責不等、工作職責相互重疊所造成的相互推諉、相互扯皮的現(xiàn)象； 所錄用的員工有的無法勝任工作的要求，有的則認為懷才不遇； 績效評價缺乏統(tǒng)一明確的標準，主觀性、隨意性太強，因此只能流于形式，而無法真正發(fā)揮作用； 員工抱怨自己沒有獲得公平的報酬從而導致工作情緒不高，缺乏熱情； 每個人都很忙，而組織的整體運作效率卻很低，大家都在干別人的活,3,工作分析的定義,工作分析就是確定某一項工作的目的、任務(wù)、性質(zhì)、完成任務(wù)的人所從事的活動和活動的范圍，以及什么人（包括技能和經(jīng)驗）適合從

2、事于這一工作的過程。 也叫職務(wù)分析，崗位分析，職位分析,4,工作分析是指,1）確定工作的任務(wù)是什么；（2）確定應(yīng)該用哪一類人來承擔這一工作。在你學完本手冊之后，應(yīng)當能夠了解工作分析的一般理論，掌握進行工作分析以及編寫工作描述的幾種技術(shù)，學會搜集工作分析信息的主要方法并根據(jù)雙良集團各個職位的情況編寫工作說明書,5,工作分析的基本概念和術(shù)語,工作要素：工作中不能再分解的最小動作。 工作任務(wù)：為了達到某種目的所從事的一系列活動，它可以用一個或多個工作要素組成。 責任：個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù),6,有關(guān)術(shù)語,崗位：組織內(nèi)每個成員所在的位置，崗位與個人是一一對應(yīng)的，有一個人就有一個

3、崗位。 職位：擁有相同或相似工作任務(wù)和工作職責的一系列崗位的統(tǒng)稱。職位可以根據(jù)不同的標準進行分類。 職務(wù)。承擔某種工作的人被賦予的頭銜。職位是對工作任務(wù)而言，職務(wù)是對人而言的,7,1. 職位分類：指將所有工作崗位，按其義務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責任的大小、工作難易和所需的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù),職位分類,8,2. 職系（Job family），也稱為職位族，是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不同的職位系列。簡言之，一個職系就是一種專門職業(yè)

4、（如教師系列）。 3.職級（Job level）指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格都很相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的管理，給付同樣的報酬,有關(guān)術(shù)語,9,工作分析的作用1,工作分析可以提供一項工作的任職者資格信息 (工作規(guī)范)，從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，提高人員甄選技術(shù)的效度和信度。 工作分析可以提供關(guān)于做好該工作所需的知識和技能的信息，從而為分析從事新工作的雇員的培訓需求提供前提，這有利于提高整個培訓活動的效果和效率,10,工作分析的作用2,工作分析為工作績效評價提供了一個明確的績效標準，從而使績效評價有據(jù)可依，減少績效評價的主觀性和隨意性。并且，為從事該工作的員工設(shè)立了

5、一個標桿，使其能有目標的改進自己的工作，提高工作績效。 工作分析是進行工作評價的前提，有效的工作評價又是建立職位職能工資制的基礎(chǔ)，從而有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性,11,工作分析的作用3,工作分析可以明確每一個職位的職責，明確界定每個人的職責和權(quán)力，在確保每項職責落實到人頭的同時，劃清職位間的邊界，從而減少員工之間的相互沖突、推諉、扯皮所造成的內(nèi)耗，提高整個組織運作的效率。 工作分析可以摸清工作與工作之間的關(guān)系，從而提高員工配置、晉升、調(diào)動等的合理性。 工作分析對于確定企業(yè)的人力資源需求(特別是人員需求的質(zhì)量)，做好人力資源規(guī)劃也有十分重要的意義,12,工作分析的作用4,

6、泰勒制的真正含義是什么？ 灌輸和訓練工作規(guī)范化的意識和習慣，是建立職業(yè)化隊伍的前提,13,工作分析所獲得信息的應(yīng)用,14,工作分析的程序1,1、確定工作分析目標和最終信息的用途。因為一項工作包括的信息很多，一次工作分析不可能挖掘出所有的信息，因而必須事先確定工作分析的信息的用途，從而確定搜集何種信息以及采用什么手段和方法來收集信息。 2、收集與工作有關(guān)的背景信息 3、選擇分析樣本。組織中的工作很多，逐個分析必然耗費時間。因此，有必要在彼此相似的工作中選取有代表性的典型工作(樣本職位)進行分析,15,工作分析的程序2,4、成立工作分析小組。工作分析小組人員構(gòu)成最好包括：實際工作承擔者、該工作的直

7、接主管和人力資源專家或工業(yè)心理學家，這樣能更為客觀、科學、全面地獲得該工作的信息。 5、實際收集工作信息。 6、工作分析結(jié)果可能會有一定的偏頗，因此有必要讓工作的具體承擔者與其直接主管對工作分析的結(jié)果進行審查，同時，也可以贏得他們對其結(jié)果的認可，有利于將工作分析結(jié)果運用到實際工作中去。 7、編寫工作說明書和工作規(guī)范,16,工作活動； 工作中人的行為； 工作中所使用的機器、工具、設(shè)備以及其他輔助工具； 工作的績效標準； 工作背景； 對工作人員的要求,收集什么信息,17,工作分析的方法,18,職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容,1.工作標識。說明工作的基本信息，如工作名稱、代碼、直接主管、所屬部門、工資等級等

8、。 2.工作綜述。用一句話簡單地概括工作的主要功能。 3.工作關(guān)系。工作承擔者與組織內(nèi)外他人的聯(lián)系。 4.工作主要的職責（應(yīng)負責任）和任務(wù)。將工作分解為若干職責，每一職責分解為若干任務(wù)。這是工作說明書中最主要的內(nèi)容。 5.工作特點。說明職位所具有的一些特點，據(jù)此可以對該職位進行評價。 6.工作績效標準。 7.工作條件。主要包括工作環(huán)境和工作時間(正常工作時間、出差時間、加班時間) 8.工作的任職資格。即工作規(guī)范。 有的工作說明書已包含了工作規(guī)范，工作規(guī)范也可以單獨文件的形式存在,19,職位分析員必須遵循的基本原則,1.分析而非羅列 2.針對的是職位而非人 3.事實而非判斷 4.立足于職位的目前

9、狀況,20,案例（南方某企業(yè),21,案例,22,1 訪談法 2 工作日志法 3 觀察法 4 問卷調(diào)查法,搜集工作信息的方法,23,訪 談 法,在搜集工作分析信息的時候，可以使用以下三種訪談法： 1）對單個雇員進行的個人訪談； 2）對做同種工作的雇員群體進行的群體訪談 3）對完全了解被分析工作的監(jiān)督人員進行的監(jiān)督者訪談。 最為重要的一點是，被訪談?wù)弑救吮仨毷智宄L談的目的是什么,24,可以發(fā)現(xiàn)一些在其它情況下不可能暴露出來的工作活動和行為。 l還為組織提供了一個良好的機會來向大家解釋工作分析的必要性以及具有何種功能。 l訪談還能夠使被訪談?wù)哂袡C會釋放因受到挫折而帶來的不滿 l最后，訪談法還是一

10、種相對來說比較簡單但卻十分迅速的信息搜集方法。 缺 點 訪談法所存在的最主要問題之一是：搜集上來的信息有可能是扭曲的。 它如果想通過訪談法搜集到有效的工作分析信息，可能要經(jīng)歷一個相當辛苦的過程,談訪談法的優(yōu)缺點,25,訪談法的典型提問方式 你所做的是一種什么樣的工作？ 你所在職位的主要職責是什么？你是如何做的呢？ 你所工作的環(huán)境與別人有什么不同？ 做這項工作所需要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具有什 么樣的文憑或工作許可證？ 你都參與些什么活動？ 這種工作的職責和任務(wù)是什么？ 你所從事的工作的基本職責是什么？或表明你工作績效的標準 有哪些？ 你真正參與的活動都包括哪些？

11、你的責任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 工作對身體的要求是怎樣的？對情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 工作對安全和健康的影響如何？ 在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？或你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下 嗎,26,訪談指導 在進行工作分析訪談時，必須牢記以下幾件事情： 如果你是在做工作分析，那么你必須注意與主管人員密切合作 你必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系。 在訪談時，你應(yīng)當依照一張具有指導性的問卷或提綱來提問 如工作承擔者并不是在一天中一遍一遍地重復相同的工作時，你就應(yīng)當要求工作承擔者按照任務(wù)的重要性大小和發(fā)生頻率高低將它們一一列舉出來。這樣就可以確保那些雖然只是偶然發(fā)生但也

12、同樣比較重要的任務(wù) 在面談完成之后，還要對資料進行檢查和核對,27,1簡要介紹以下你本人的情況（ 請學歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)等級等等）2 崗位名稱及工序名稱3 請簡要描述一下你所從事的工作。4 你使用什么樣的設(shè)備或者工具、輔具？5 你所在的崗位對體力要求高嗎？到什么程度？你覺得你體力上是否承受的了？6 工作對情緒和腦力有什么要求？7 你所在的崗位對技能有什么要求？必須達到什么熟練程度？8 你的工作環(huán)境是否舒適？和別人的工作環(huán)境相比有什么不同？9 你所在的崗位對你本身安全和健康有無不良影響或損害？如果有達到什么程度？10. 在工作中你有沒有可能會受到身體傷害？如果有可能，通常是什么引起的呢？11.從

13、事此崗位工作你認為最低需要什么文化程度？需要什么樣的工作經(jīng)驗？時間最短是多少？12.此崗位需要多長時間的崗前培訓？13.你對你現(xiàn)在的工作是否滿意？（包括工作內(nèi)容、工資待遇、晉升機會、培訓機會等等）14.需要補充的問題,工作分析訪談提綱,28,問 卷 法,在采用這種方法的情況下，需要考慮如何安排問卷的結(jié)構(gòu)以及提些什 么樣的問題。有兩種比較極端的做法； 在一種極端情況下，設(shè)計出一張結(jié)構(gòu)極其完備問卷，發(fā)給每一個雇 員的這張問卷上羅列上百種備選的特定任務(wù)或工作，要求雇員做的只是 回答他或她是否要做這些工作，如果是，那么再注明在每項工作任務(wù)上 通常需要花多長的時間。 在另一種極端情況下，完全將問卷設(shè)計成

14、開放式的，問卷只簡單地 要求雇員回答諸如“描述你的主要工作任務(wù)”之類的問題。 通常，問卷中既應(yīng)有結(jié)構(gòu)性的問題（例如，問卷中所問到的那些與 過去工作經(jīng)歷有關(guān)的問題），也有開放式的問題（例如，“談?wù)勀愕闹饕?工作任務(wù)”）等,29,問卷調(diào)查法,讓員工自己填寫預(yù)先設(shè)計好的問卷。這種問卷一般是非標準化的。 在采用這種方法的情況下，需要考慮如何安排問卷的結(jié)構(gòu)以及提些什么樣的問題。有兩種比較極端的做法； 一種情況是設(shè)計出一張結(jié)構(gòu)極其完備的問卷，發(fā)給每一個參加調(diào)查的員工。這張問卷上羅列上百種備選的特定任務(wù)或工作，要求員工做的只是回答他是否要做這些工作，如果是，那么再注明在每項工作任務(wù)上通常需要花多長的時間。（

15、參見-樣本5,30,問卷法,另一種情況是完全將問卷設(shè)計成開放式的，問卷只簡單地要求員工回答諸如“描述你的主要工作任務(wù)”之類的問題。（參見樣本6） 通常，問卷中既應(yīng)有結(jié)構(gòu)性的問題（例如，問卷中所問到的那些與過去工作經(jīng)歷有關(guān)的問題），也有開放式的問題（例如，“談?wù)勀愕闹饕ぷ魅蝿?wù)”）等,31,觀察法,在對主要由身體活動構(gòu)成的工作進行工作分析時，直接觀察是一種特別有用的方法。（參見樣本8） 直接觀察法通常是與訪談法結(jié)合使用。兩者結(jié)合的一種方法是：首先對雇員在一個完整工作周期中所完成的工作進行觀察，并把所觀察到的工作活動都記錄下來。（這里的工作周期是指完成工作所需要的時間：對于一位流水線上的工人來說它

16、可能是一分鐘，而對于從事復雜工作的雇員來說，則可能是一個小時、一天或更長的時間。） 然后，在所積累的信息已經(jīng)足夠多的時候，再同雇員進行面談。 觀察法和訪談法結(jié)合的另一種方法是：在雇員執(zhí)行工作時，一邊對其進行觀察一邊進行訪談，兩者同時進行。不過，在通常情況下，最好是等到觀察結(jié)束后再去進行訪談,32,工作日記/日志法,這種方法就是要求從事工作的員工每天記現(xiàn)場工作日記或日志(participant diary/logs)，即讓他們每天記錄下他們在一天中所進行的活動。每個雇員都要將他或她所從事的每一項活動按照時間的順序以日志的形式記錄下來。 它可以向你提供一個非常完整的工作圖景，在以連續(xù)同雇員和其主管

17、進行面談作為輔助手段的情況下，這種工作信息搜集方法的效果會更好。當然，雇員可能會夸大某些活動，同時也會對某些活動作低調(diào)處理。 詳細的、按時間順序記錄并持續(xù)一段時間的流水帳會削弱這種不良后果。（參見樣本7,33,量化的工作分析技術(shù),當你想要將每一種工作的價值都加以數(shù)量化，以便對它們的價值進行比較，從而確定報酬的時候，量化的工作分析方法無疑是最好的。三種最為常用的量化分析方法是職位分析問卷法、美國勞工部工作分析法以及功能性工作分析法,34,職位分析問卷（PAQ） (position analysis questionnaire,是一種結(jié)構(gòu)嚴密的工作分析問卷。職位分析問卷本身由工作分析人員來填寫，而

18、這又要求工作分析人員本人對于被分析職位要相當熟悉。它將工作按照五個基本領(lǐng)域進行排序并提供了一種量化的分數(shù)順序或順序輪廓。這五個基本領(lǐng)域是： 是否負有決策/溝通/社會方面的責任； 是否執(zhí)行熟練的技能性活動； 是否伴隨有相應(yīng)的身體活動； 是否操縱汽車/設(shè)備； 是否需要對信息進行加工。 因而，職位分析問卷的真正優(yōu)勢在于：它對工作進行了等級劃分,35,PAQ的分析維度,信息的輸入 信息的輸出（結(jié)果） 信息加工過程 工作關(guān)系 個人信息 工作的其他特征,36,MPAQ,參見樣本11,37,美國勞工部工作分析法,將所有的工作分成三個維度 每個維度又分成數(shù)個等級 是一種可直接用于工作評價的方法 三個維度是：事

19、物、人、資料,38,美國勞工部工作分析法舉例,資料（信息） 人 物 0 綜合 0 指導 0 創(chuàng)造 1 調(diào)整 1 談判 1 精密加工 2 分析 2 教育 2 操作、控制 3 匯編 3 監(jiān)督 3 駕駛、操作 4 加工 4 轉(zhuǎn)換 4 處理 5 復制 5 勸說 5 照料 6 比較 6 交談-示意 6 反饋-回饋 7 服務(wù) 7 服務(wù) 7 掌握 8 接受指示、幫助,39,功能性工作分析法(Functional job analysis,首先，功能性工作分析法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三個方面來對工作進行分類，它對工作的分類還考慮以下四個因素： 在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導； 執(zhí)行工作時需要運用的推理和

20、判斷能力應(yīng)達到什么程度 完成工作所要求具備的數(shù)學能力有多高； 執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達能力如何。 其次，功能性工作分析還確定工作的績效標準以及工作對任職者的培訓要求。因此，運用功能性工作分析法來對工作進行分析使你可以回答下面的問題：“為了完成這項任務(wù)并達到新的績效標準，需要對雇員進行何種培訓,40,工作說明書填寫,工作標識 工作概述 工作職責 工作績效標準 工作條件 任職資格,41,工作標識,工作名稱”一欄對工作的名稱加以明確。 “工作地位”一欄主要是為了快捷地顯示出工作是否具有法律免除控制的情形。 “工作代碼”一欄則代表了工作的一些重要特征 工作分類的“日期”一欄標明了工作說明書的具

21、體編寫日期是什么時間。 說明書中還留出空格以標明誰認可了這份說明書. 標明工作所處的“企業(yè)/分公司和部門/事業(yè)部”，以確定工作的位置。 “直接監(jiān)督者的職位名稱”在工作類別同樣也要顯示出來。 “工資等/級”一欄表明在組織中存在工作等級分類的情況下.此工作處于哪一等級 “工資范圍”部分提供工作的特定工資水平或工資范圍方面的信息,42,職位概述與職位的目的,它應(yīng)簡短而準確地表示該職位為什么存在。 l機構(gòu)整體目的的哪一部分由該職位完成？ l該職位對機構(gòu)的獨特貢獻是什么？ l如果該職位不存在，會有什么工作完不成？ l我們究竟為什么需要這一職位,43,工作的責任與任務(wù),工作描述的另外一部分是關(guān)于工作責任和

22、工作任務(wù)的詳細羅列。每一種工作的主要職責都應(yīng)當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述,44,166.117018 人事經(jīng)理（專業(yè)人員） 替換名稱：人力資源管理經(jīng)理 制訂、執(zhí)行與人事活動相關(guān)的各方面政策。為填補職位空缺而進行雇員的招 募、面談、挑選等活動。計劃和實施新進雇員的引導工作，培養(yǎng)他們對于公司目標的積極態(tài)度。對于保險范圍、退休金以及人事變動如雇用、晉升、流動、解雇等情況做好記錄。進行事故調(diào)查并準備出向承擔保險業(yè)務(wù)的公司所遞交的報告。在勞動力市場上展開薪資調(diào)查，確定競爭性市場工資率。制訂人事運轉(zhuǎn)的經(jīng)費預(yù)算。與工會的工廠代表以及企業(yè)的監(jiān)督人員會面以解決糾紛。就雇員離職的原因填寫雇員

23、離職說明，并在雇員離職前與其進行面談，以確定員工離職的真正原因是什么。就降低缺勤率和流動率的措施撰寫報告、提出建議。在與人事有關(guān)的聽證會和調(diào)查中充任公司代表。同對雇員提供服務(wù)如餐飲、交通、搬家服務(wù)等的外部單位訂立合同。用計算機終端準備人事活動的經(jīng)費預(yù)算。負責求職者的手冊分發(fā)和測試的管理。監(jiān)督事務(wù)性工作人員。記錄被雇用雇員的特征，以準備向政府報告。同工會的業(yè)務(wù)代表進行集體合同的談判,職責描述舉例,45,工作的績效標準,有些工作描述中還包括一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容。這部分內(nèi)容說明雇主期望雇員在執(zhí)行工作描述中的每一項任務(wù)時所達到的標準是什么樣的。 下面是一些工作績效標準的舉例： 任務(wù)：完成每日生

24、產(chǎn)計劃 1、生產(chǎn)群體每一工作日所生產(chǎn)產(chǎn)品不低于426個單位。 2、在下一工作程序被拒絕的產(chǎn)品平均不得超過2%。 3、每周延時完成工作的時間平均不得超過5,46,工作條件和工作的物理環(huán)境,工作描述還要列明工作中所包含的一般工作條件。這包括噪音水平、危害條件或熱度等,47,編寫工作說明書的準則,清楚。工作描述應(yīng)當清楚地描述出職位的工作情況，不能與其它工作描述分不清。 指明范圍。在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì). 還要把所有重要的工作關(guān)系也要包括進來。 專門化。選用最專門化的詞匯來表示（1）工作的種類，（2）復雜程度，（3）技能要求程度，（4）可能出現(xiàn)的問題的標準化程度，（5）任職者對工作的

25、各方面所負的責任大小，（6）責任的程度與類型。運用表示動作的詞匯 簡單化。最后，檢查一下工作說明書是否囊括了工作的所有基本要求。問問你自己：“如果一位新雇員讀了這份工作說明書，他或她對這份工作是否會有所了解,48,任職資格的編寫,工作規(guī)范以工作描述的內(nèi)容為依據(jù)來回答這樣一個問題，那就是，“要做好這項工作，職位承擔者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗？” 它向你顯示了，什么樣的人可以被雇傭來從事此項工作，對于招募來的人應(yīng)當進行哪些方面的素質(zhì)測試。工作說明書可以是附在工作描述上的一個部分，也可以是單獨的一份文件,49,任職資格的內(nèi)容設(shè)計,KSAO 模型（知識，技術(shù)，能力，其他） KSAP模型（知識，技術(shù)，

26、能力，個性） 參見樣本9,50,職位說明書舉例,參見樣本12,51,工作評價,評價要素的選擇 工作評價的效度與信度 工作評價的方法 常用的工作評價系統(tǒng),52,評價要素的選擇,傳統(tǒng)的工作評價主要是為了通過確定一項工作的價值，來解決分配的內(nèi)部公平問題。 要素的選擇，要考慮可分配的報酬因素 可分配的報酬因素隨著勞動性質(zhì)的變化而變化。 可分配的報酬因素與外部環(huán)境有關(guān),53,工作評價的信度與效度,工作評價的信度是指不同的評價者使用同一套評價指標或系統(tǒng)在不同的時間對同一項工作進行評價時所得結(jié)果的穩(wěn)定性或一致性 工作評價的效度是指一套系統(tǒng)或指標在評價一項工作的價值時的準確性。 準確與否的標準來自哪里,54,工作評價的方法,比較法 點數(shù)法 主觀判斷法,55,Hay System (海氏點分法)要素,l訣竅（專業(yè)技能） u -科學知識、專業(yè)技術(shù)及實踐經(jīng)驗 u -管理訣竅 u -人際關(guān)系技巧 l解決問題的能力 u -思維環(huán)境 u -思維難度 l職務(wù)責任 u -行動的自由度 u -職務(wù)對后果形成所起的作用 u -職務(wù)責任大小,5