程婕當(dāng)前人才流動(dòng)中的問(wèn)題及對(duì)策研究

1、湖北經(jīng)濟(jì)干部學(xué)院畢業(yè)論文論文題目: 當(dāng)前人才流動(dòng)中的問(wèn)題及對(duì)策研究姓 名： 程婕 學(xué) 號(hào)： 014613111558 年 級(jí)： 專(zhuān) 業(yè)： 行政管理(本) 指導(dǎo)教師： 206張老師 日 期：二0一五年三月當(dāng)前人才流動(dòng)中的問(wèn)題及對(duì)策研究摘要人才是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源，因此人才的合理流動(dòng)能夠可以有效的推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，然而影響人才流動(dòng)的因素也有很多，如個(gè)人因素，制度因素，地區(qū)差異等，如何面對(duì)人才不合理流動(dòng)帶來(lái)的問(wèn)題以及相應(yīng)的對(duì)策將是本文的討論內(nèi)容。關(guān)鍵詞: 人才流動(dòng);問(wèn)題; 對(duì)策Research on problems and countermeasures in the curre

2、nt talent flowAbstractTalent is the most important scientific and technological progress and social economic development of resources, therefore the rational flow of personnel to be able to effectively promote the progress of the society development, but also has a lot of factors influencing the tal

3、ent flow, such as personal factors, institutional factors and regional differences, such as how to face the rational flow of talent is not problems and corresponding countermeasures will be discuss the content of this article.Key words: Talent flow; Problem; countermeasures 目錄緒論1一、人才和人才流動(dòng)的定義及其意義1（一）

4、人才及人才流動(dòng)的定義1（二）人才流動(dòng)的意義1二、人才流動(dòng)的原因和影響因素2（一）人才流動(dòng)的原因2（二）人才流動(dòng)的影響因素3三、我國(guó)人才流動(dòng)中存在的問(wèn)題4（一）人才流動(dòng)使企業(yè)丟失機(jī)密5（二）人才流動(dòng)的地區(qū)差距5（三）企業(yè)對(duì)于人才流動(dòng)的管理還不完善5四、人才流動(dòng)的對(duì)策61.培養(yǎng)氛圍讓人才有認(rèn)同感62.制定合理的制度以及培訓(xùn)機(jī)制63堅(jiān)持科學(xué)的考評(píng)和分配制度74.為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬75.為人才創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間76.營(yíng)造良好的組織環(huán)境8總結(jié)9參考文獻(xiàn)10致 謝11III緒論改革開(kāi)放以來(lái)，人才流動(dòng)在我國(guó)成為有目共睹的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)象。人才流動(dòng)有助于人力資本的優(yōu)化配置，激勵(lì)人才創(chuàng)新，并以其溢出效應(yīng)影響社會(huì)生

5、產(chǎn)力的全面發(fā)展。同時(shí)，人才流動(dòng)也存在著風(fēng)險(xiǎn)，人才流失對(duì)流出地是一種成本或損失，并由此形成了流動(dòng)人才與流出地之間的矛盾。本文深入分析我國(guó)人才流動(dòng)的特點(diǎn)，解析人才流動(dòng)的正、負(fù)效應(yīng)，提出化解人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)措施一、人才和人才流動(dòng)的定義及其意義（一）人才及人才流動(dòng)的定義人們常說(shuō)人才資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源，那么什么是人才呢？人才是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。（中共中央、國(guó)務(wù)院2010年6月6日印發(fā)國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20102020年）1）。人才其實(shí)是一個(gè)很寬泛的概念，什么樣的人都有可能是人才。人才流動(dòng)

6、是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動(dòng)。它是生產(chǎn)社會(huì)化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會(huì)按照人才的價(jià)值規(guī)律和社會(huì)要求所進(jìn)行的空間動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。（二）人才流動(dòng)的意義1、人才流動(dòng)對(duì)社會(huì)的意義我們知道人才流動(dòng)是社會(huì)的發(fā)展必然現(xiàn)象，為什么這么說(shuō)呢，隨著社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)代化管理需要人才，技術(shù)研發(fā)需要人才，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才，人才是進(jìn)步發(fā)展的重要資源，因此人才流動(dòng)能夠達(dá)到人力資源與物力資源,財(cái)力資源的優(yōu)化配置，推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，真正做到人盡其才，物盡其用。2、人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的意義 人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本因素之一，一個(gè)企業(yè)只有擁有人才才算是有實(shí)力。因此合理的人才流動(dòng)可以解決人才過(guò)?；蛘呷瞬湃?/p>

7、失的問(wèn)題，使有用的人流入，沒(méi)用的人流出就能保證企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)盛不衰，保持人才的流動(dòng)是必不可少的。 3、人才流動(dòng)對(duì)自身的意義 人才本身如果長(zhǎng)期停留才某一崗位，某一狀態(tài)上對(duì)于自身的發(fā)展是十分不利的。人才自身發(fā)展包括兩個(gè)含義：一方面，是指人才知識(shí)技能的不斷提高。不同國(guó)家、地區(qū)、部門(mén)的人才相互交流，有助于大家取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相啟迪，從而產(chǎn)生新思想、新認(rèn)識(shí)。另一方面，通過(guò)流動(dòng)人才可以發(fā)揮更大的價(jià)值。每個(gè)人未必能從一開(kāi)始就知道自己適合干哪類(lèi)工作，通過(guò)人才流動(dòng)，可以逐漸找到適合自己的崗位。 人的價(jià)值除了需要通過(guò)自身的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)，也需要社會(huì)的發(fā)現(xiàn)和利用。正如千里馬一樣，如果它沒(méi)有遇到認(rèn)識(shí)自己價(jià)值的

8、伯樂(lè)，那么它永遠(yuǎn)不會(huì)知道自己存在的意義除了拉車(chē)還有別的價(jià)值。除了依靠伯樂(lè)，人才自身還需要通過(guò)多種途徑來(lái)展現(xiàn)自我，人才流動(dòng)為其展現(xiàn)自我提供了可能。當(dāng)外界環(huán)境不佳時(shí)，人才表現(xiàn)自己的能力是有限的，通過(guò)流動(dòng)尋找適合自己的舞臺(tái)不失為一個(gè)好辦法，俗話說(shuō)的“樹(shù)挪死，人挪活”講的就是這個(gè)道理。二、人才流動(dòng)的原因和影響因素（一）人才流動(dòng)的原因1.個(gè)人原因 因個(gè)人原因離職的員工最主要的原因就是薪酬。在薪酬方面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長(zhǎng)的員工比年輕員工對(duì)薪酬更為滿意。另一個(gè)個(gè)人離職的因素是個(gè)人發(fā)展機(jī)遇問(wèn)題。有些員工在工作期間得不到重視和改變，他們就開(kāi)始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。個(gè)人發(fā)展是個(gè)

9、體的本體需要得到滿足后，產(chǎn)生的高層次的追求，當(dāng)個(gè)體在組織內(nèi)得不到發(fā)展時(shí)，他先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對(duì)所從事的工作產(chǎn)生不滿，對(duì)工作產(chǎn)生厭煩情緒。當(dāng)這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。再者員工在企業(yè)獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，他們會(huì)為自身的更好的發(fā)展而選擇待遇更高、得到機(jī)會(huì)更多的企業(yè)中去，從而達(dá)到給自己提升的機(jī)會(huì)。2.企業(yè)原因 從企業(yè)方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問(wèn)題。其中管理者素質(zhì)不高、存在不公平的競(jìng)爭(zhēng)、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、對(duì)員工勞動(dòng)力的壓榨、未能建立對(duì)員工綜合能力評(píng)估體系、員工得不到更好的規(guī)劃發(fā)展和企業(yè)文化氛圍這些都是存在的主要問(wèn)題。正是這

10、些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。 3.外界原因 雖然在進(jìn)入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，企業(yè)老板對(duì)人才越來(lái)越重視，但是“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的思想還是存在的，企業(yè)基于節(jié)約成本的考慮無(wú)法坦然面對(duì)高額的人才付出成本！一般來(lái)講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒(méi)有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱耍九囵B(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門(mén)經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。 （二）人才流動(dòng)的影響因素

11、1.科學(xué)技術(shù)的發(fā)展從大的方向來(lái)看，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展決定了人才流動(dòng)的大趨勢(shì)，我們把時(shí)間放寬到十年，二十年，每一項(xiàng)新技術(shù)的產(chǎn)生都會(huì)催生出一個(gè)產(chǎn)業(yè)甚至產(chǎn)業(yè)鏈，吸引大量的人才投入其中，如電子技術(shù)，軟件技術(shù)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及目前正在受到熱捧的物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。微軟，谷歌，騰訊，百度等著名公司都是這些技術(shù)產(chǎn)物的典型代表，它們匯聚了各領(lǐng)域的大批精英，可以說(shuō)是人才的聚集地。2.制度的因素隨著戶籍管理制度的改革，城鄉(xiāng)戶口差別在政策層面逐步消失，由戶籍管理制度引起的人才流動(dòng)障礙開(kāi)始消除，但將是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。3.人才競(jìng)爭(zhēng)以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展人才比較集中的地方人才之間的競(jìng)爭(zhēng)也非常激烈，人才流動(dòng)率也相對(duì)較高，同時(shí)也是企業(yè)密集的地區(qū)。

12、這樣不管是對(duì)于人才或者是企業(yè)，選擇的范圍更大。而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越多，這也為人才流動(dòng)提供了硬件支持4.地區(qū)消費(fèi)水平的差異對(duì)于人才自身來(lái)說(shuō)，更換一個(gè)新的工作崗位考慮因素?zé)o外乎以下幾個(gè)方面：1)自身能力的提高；2）薪資待遇；3）興趣愛(ài)好；4）工作環(huán)境；5）所在地的消費(fèi)水平。工作所在地的消費(fèi)水平往往決定了生活的質(zhì)量，人們更愿意到消費(fèi)較低的城市工作。據(jù)調(diào)查，目前大部分大學(xué)生更傾向于到二線城市奮斗，其中最主要的還是高房?jī)r(jià)的影響。隨著城市間發(fā)展的均衡化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在未來(lái)時(shí)間里，將有越來(lái)越多的人才從北京，上海，深圳等高消費(fèi)城市轉(zhuǎn)向武漢，成都等二線城市流動(dòng)。5.對(duì)人才的管理方式用非所長(zhǎng)，不僅導(dǎo)致

13、較低的工作績(jī)效，還會(huì)直接導(dǎo)致人才的流失，再者，不尊重，不重視人才，不給工作的主動(dòng)權(quán)，不尊重工作成果，會(huì)挫傷人才的積極性而導(dǎo)致流失。另外，管理中不注重公平原則的應(yīng)用，人才對(duì)自身價(jià)值形成的認(rèn)同，除了預(yù)期和現(xiàn)實(shí)的差距外，另一種重要的因素則是同周?chē)?lèi)似個(gè)案進(jìn)行類(lèi)比，一旦認(rèn)為受到了不公平對(duì)待，認(rèn)為不受重視和沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)管理層懷有敵意，就會(huì)降低工作的績(jī)效，同時(shí)帶來(lái)較高的流失率。三、我國(guó)人才流動(dòng)中存在的問(wèn)題改革開(kāi)放已來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，人才的需求和流動(dòng)也迅速增加，以每年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)為例，從2003年的212萬(wàn)到2013的699萬(wàn)，每年畢業(yè)大學(xué)生按一定速度增長(zhǎng)，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了大量的人才，

14、但同時(shí)，如此多的人才，如此大的人才流動(dòng)也暴漏出很多的問(wèn)題，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式逐步轉(zhuǎn)型的今天，這些問(wèn)題也亟待解決，以下粗淺的介紹一下目前我們?nèi)瞬帕鲃?dòng)中存在的主要問(wèn)題。（一）人才流動(dòng)使企業(yè)丟失機(jī)密眾所周知企業(yè)機(jī)密是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存的法寶，企業(yè)秘密關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，保護(hù)企業(yè)秘密也是公認(rèn)的基本商業(yè)道德；人才的合理流動(dòng)有利于有效配置人才資源，從而使整個(gè)社會(huì)利益最大化。但在人才頻頻流動(dòng)的過(guò)程中，往往會(huì)帶走原企業(yè)的秘密,從而引發(fā)糾紛。致使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。（二）人才流動(dòng)的地區(qū)差距我國(guó)的經(jīng)濟(jì)東部明顯好于西部，所謂“人往高處走，水往低處流”， 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)在人才觀念、經(jīng)濟(jì)水平、人才投入等方面與發(fā)達(dá)地區(qū)存

15、在差距，發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)無(wú)論是人才的待遇還是發(fā)展前途都是欠發(fā)達(dá)地區(qū)難以望其項(xiàng)背的。而生活中諸如住房、安家、交通、入學(xué)、就醫(yī)、治安等社會(huì)綜合環(huán)境的優(yōu)劣這一點(diǎn)上經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)比發(fā)達(dá)地區(qū)的差距較大。因此首先到發(fā)達(dá)地區(qū)尋求就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)在沒(méi)有機(jī)會(huì)或難以立足時(shí)再到經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)擇業(yè)，這已成為人才流動(dòng)的普遍現(xiàn)象。（三）企業(yè)對(duì)于人才流動(dòng)的管理還不完善一是薪酬，晉升體系不健全。在不少企業(yè)中存在著不完整的及不健全的薪酬和職位晉升的體系，或者是實(shí)施方案，往往存在在工作崗位工作5年一以上，而且能力突出的員工和剛工作新進(jìn)的員工職稱(chēng)相同的現(xiàn)象。而企業(yè)以能力的突出的員工所謂的學(xué)歷低，認(rèn)為其不能勝任晉升后的工作崗位，讓員工失去了

16、晉升的機(jī)會(huì)，這樣很不利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。二是重使用、輕培訓(xùn)。很多工作單位在員工工作時(shí)，主要是讓員工進(jìn)行大量的體力勞動(dòng)，讓員工一味的工作出力干活，從而忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)。有些企業(yè)，或即使是開(kāi)展了培訓(xùn)但對(duì)效果的跟蹤和反饋不重視。通過(guò)培訓(xùn)可以把員工的崗位技能進(jìn)一步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識(shí)，造就符合其要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊(duì)伍。三不能認(rèn)人唯才。不管招聘什么崗位，既要求本科學(xué)歷，又要求要有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)；既要求人才是專(zhuān)家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才聽(tīng)話。一些領(lǐng)導(dǎo)甚至于武大郎開(kāi)店，容不得比自己能力強(qiáng)的人才，更談不上提拔重用。同時(shí)有些家族式企業(yè)，對(duì)人才的配置與選撥存在隨意性，

17、不能唯才是用，在重要的崗位上沒(méi)有配置人才，而是讓家族人進(jìn)入，這樣不能給員工一個(gè)公平工作環(huán)境，從而導(dǎo)致人才流失。四是分配機(jī)制不合理。利益分配是人的自身價(jià)值的具體體現(xiàn)，也是激勵(lì)的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不合理，勢(shì)必影響到人的工作積極性四、人才流動(dòng)的對(duì)策1.培養(yǎng)氛圍讓人才有認(rèn)同感努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的氛圍，是留住人才的最好辦法。只有讓人才有了一種認(rèn)同感，這樣他們才能全心全意的投入。企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造一種企業(yè)文化，即以人為本，尊重每個(gè)員工，在企業(yè)中造成一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，

18、人才把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。2.制定合理的制度以及培訓(xùn)機(jī)制 人才是需要發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)的，應(yīng)該建立一套規(guī)范的人才發(fā)掘管理機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)公正公平招聘，為所有員工提供發(fā)展平臺(tái)，規(guī)定招聘程序和流程。從制度上保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作有章可循。使職工培訓(xùn)規(guī)范化、制度化。3堅(jiān)持科學(xué)的考評(píng)和分配制度 激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是人力資源管理的核心，它通過(guò)制定科學(xué)的員工績(jī)效考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代績(jī)效考核制度采用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作的改善和員工的成長(zhǎng)，在實(shí)際工作中必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出

19、科學(xué)的考核方案?？己说慕Y(jié)果，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力，同時(shí)，通過(guò)懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進(jìn)其改進(jìn)工作。4.為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬不管是在什么單位，什么工作薪酬待遇是激勵(lì)個(gè)體的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向。人都是受利益驅(qū)動(dòng)的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，任何一件事情都應(yīng)該有利益驅(qū)動(dòng)的，企業(yè)的任何一個(gè)職位上的功能都應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。如何掛鉤，就是薪酬管理的藝術(shù)。在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)下，如果組織薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺少其他的補(bǔ)償性激勵(lì)機(jī)

20、制，就很難避免人才流失。我國(guó)薪酬水平相對(duì)較低，是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。由于薪酬水平高低是制約組織能否留住人才的重要因素，因此，若將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力資本投資的流失，則降低了雇傭成本。這樣，又進(jìn)一步增強(qiáng)了組織提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)性薪酬有利于刺激個(gè)體的行為積極性，提高工作效率。5.為人才創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)于在本崗位的已經(jīng)有出色表現(xiàn)、且員工能力已超出該崗位要求的，用新的崗位、新的挑戰(zhàn)，來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。給員工充分的發(fā)展空間，繼而激發(fā)員

21、工自我發(fā)展的欲望，讓員工的職業(yè)生涯規(guī)劃變得有意義。當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)自己在組織中有較大發(fā)展空間和施展才華實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)時(shí)，他們將會(huì)十分珍惜機(jī)會(huì)。人生在世，誰(shuí)不想盡己所能，建功立業(yè)，在社會(huì)上受人敬佩，受到世人敬仰？組織的責(zé)任就是應(yīng)經(jīng)常幫助優(yōu)秀人才樹(shù)立事業(yè)進(jìn)步的信心，為其進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，使其能夠看到在組織中工作的前途。同時(shí)，還需提供不間斷的學(xué)習(xí)充電機(jī)會(huì)，以適應(yīng)個(gè)體成長(zhǎng)的需要，要經(jīng)常給予個(gè)體新的挑戰(zhàn)，讓其承擔(dān)更重要的或職位更高的工作，借此機(jī)會(huì)發(fā)展和激勵(lì)人才。6.營(yíng)造良好的組織環(huán)境良好的組織環(huán)境是吸引和留住人才的重要條件。為員工營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍和良好的工作環(huán)境，提供一個(gè)員工之間可以公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，從而提高人才對(duì)環(huán)境的滿意程度，將有利于影響人才工作的方式和工作態(tài)度?？偨Y(jié)隨著人才市場(chǎng)的放開(kāi)，以及新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，促使企業(yè)中不安定的成分增加，人才流動(dòng)更快。因此在新形勢(shì)下，從企業(yè)人才力資源管理機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)入手、人才管理制度的創(chuàng)新、員工薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)