人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃寫

1、人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃寫 關(guān)于人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃怎么寫 論文導(dǎo)讀:：近年來，個人與組織契合的主題越來越受到有關(guān)學(xué)者和管理者的重視。在人力資源管理過程中，如何招聘到并且培養(yǎng)和留住與組織契合的員工，將是影響組織保持競爭力的關(guān)鍵因素。因此，本文從個人與組織契合的角度來研究人力資源管理。 論文關(guān)鍵詞：個人與組織契合，人力資源管理，員工招聘，員工培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃 人力資源管理是針對人的一種管理行為，在組織中，主要是關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。并且人力資源管理理論和實踐的發(fā)展需要與其他科學(xué)尤其是心理學(xué)不斷提供適應(yīng)科技進步和社會變化的有力支持，而組織行為學(xué)作

2、為一門專門研究組織中人的心理行為與規(guī)律的科學(xué)，正好架起了人力資源與心理學(xué)研究的橋梁。組織行為學(xué)家在20世紀(jì)50年代把“個人與組織契合”這一觀念引入管理學(xué)，并且針對職業(yè)、工作選擇和組織氛圍等提出許多契合理論，這些契合理論都與人力資源管理有著緊密的聯(lián)系。因此，本文對個人與組織契合的理論進行歸納與，并在此基礎(chǔ)上提出基于個人與組織契合的人力資源管理。 “契合”（fit）一詞在牛津字典里指的是一種相稱、適應(yīng)或勝任的狀態(tài)。早期文獻對于個人與組織契合的研究是建立在ASA（Attraction-Selection -Attrition）的分析構(gòu)架上 , 用以描述個人與組織相互之間背景特質(zhì)相類似時, 互相產(chǎn)生吸

3、引作用, 使得員工得以進入組織并安置于最適合表現(xiàn)的工作任務(wù)。1然而, 這個理論構(gòu)架屬規(guī)范性見解, 而缺乏具體描述 。因此, 后來的學(xué)者采用組織特質(zhì)與個人特質(zhì)的契合程度, 來研究個人與組織的契合。 其中最具代表性的就是Kristof所研究的個人與組織契合的整合模型，該研究認為個人與組織契合的內(nèi)涵職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)同時包括一致性契合和互補性契合兩項獨立的研究觀念。一致性契合是個人特質(zhì)與組織特質(zhì)的一致性程度，其中，組織特質(zhì)包含組織文化、組織氣氛、價值觀、目標(biāo)及組織規(guī)范等；而個人特質(zhì)則包含個人價值觀、個人目標(biāo)、人格及態(tài)度等論文下載?；パa性契合是指員工在某些方面的需求組織可以提供，而組織要求員工提供的相關(guān)資源

4、，員工也有能力供給。從互補性契合的角度來看，個人與組織契合可以分為：供給與需求契合和要求與能力契合。2因此，個人與組織雙方經(jīng)常以自身所能供給的要求是否能契合對方的需求來判斷契合與否。 隨著競爭環(huán)境的不斷變化，尤其是受 _的影響，企業(yè)都面臨著持續(xù)的內(nèi)部變革與頻繁的人才流失，如何吸引、選拔和留住高素質(zhì)人才成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，許多研究表明，個人與組織契合對組織承諾、工作滿意度、組織公民行為以及離職意愿等均有一定的影響。 個人與組織的契合程度越高，說明個人對組織的認同感和依附感越強。張勉、張德、于丹（xx）以西安742名高技術(shù)企業(yè)雇員為樣本進行的研究表明，個人與組織在工作自主權(quán)、分配公平性、工作

5、負荷、職業(yè)成長度和晉升機會等方面的需求與供給契合度對組織承諾有顯著的正影響，而對離職意向存在顯著負影響。3 1、基于個人與組織契合的員工招聘 通常情況下，一個人在進入組織之前已經(jīng)形成了自己的價值觀，有自己的目標(biāo)以及一定的性格特征即個人特質(zhì)，并且對組織有他們的需求，如果這些與組織不契合，組織則需要花費大量的時間和精力來使之發(fā)生改變。反之職業(yè)規(guī)劃，如果員工個人與組織是契合的，那么他進入組織后會很快融入到組織當(dāng)中，并且對組織產(chǎn)生高度的認同感和依附感，從而在實際工作中表現(xiàn)出組織公民行為。因此，組織應(yīng)在個人與組織契合的基礎(chǔ)上，在招聘員工時采取以下策略： （1）在招聘信息欄中提供真實、全面、簡捷的企業(yè)信息

6、 在大部分的招聘信息欄中往往都是對實際工作內(nèi)容和工作職位的簡單介紹，而基于員工與企業(yè)契合的觀點，企業(yè)在發(fā)布招聘信息內(nèi)容的同時，還應(yīng)該包括企業(yè)文化、員工的工作環(huán)境等內(nèi)容的簡單介紹。應(yīng)聘者可以從中了解到企業(yè)的更多信息，根據(jù)自己與這個企業(yè)的文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊氛圍的契合程度來決定自己是否要應(yīng)聘這個企業(yè)。這樣，在招聘實踐活動中，應(yīng)聘者可能與企業(yè)產(chǎn)生較高的契合，并且在今后的工作中能夠更好更快地融入到企業(yè)，并對工作產(chǎn)生較高的滿意度，對企業(yè)產(chǎn)生認同感和較高的忠誠度。 （2）對招聘人員進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) 國內(nèi)外對個人與組織契合的測量很多采用的是間接跨層次測量的方法，即以不同受測者對相同測量維度評價的一致性來測量個

7、人與組織契合。其中，對組織價值觀的測量通常是以高層管理者對組織價值觀的感知為代表的。因此，企業(yè)有必要培訓(xùn)招聘人員對企業(yè)核心價值觀的理解和表達能力，以及正確使用一些心理測驗和評價工具的能力，以提高其對應(yīng)聘者與企業(yè)契合感知的準(zhǔn)確性職業(yè)規(guī)劃，從而招聘到與組織契合程度較高的員工。 除此之外，在招聘時還可以利用個人與組織契合模型。Judge等人提出了過程的個人與組織契合模型，該模型描述了基于個人與組織契合的招聘人員的決策過程。面試時，招聘人員首先評價求職者的價值觀、目標(biāo)和人格等個人特質(zhì)，然后在評價求職者與職位或組織的契合，進而形成求職者與組織契合的主觀直覺，最終做出相應(yīng)的錄用建議。 2、基于個人與組織契

8、合的員工培訓(xùn) 實現(xiàn)個人與組織的契合，僅通過招聘是很難做到的。在很多情況下，組織并不能招聘到和組織非常契合的員工，相反，在大部分情況下，雇傭的員工在初期與組織之間可能出現(xiàn)契合程度比較低。因此，組織還必須通過其他的人力資源方法來提高雙方之間的契合，其中，培訓(xùn)就是一種比較好的方式論文下載。對新員工進行適當(dāng)并持續(xù)的培訓(xùn)，隨著員工在組織中工作的年限不斷的增加，他們也會逐漸了解和接受組織的價值觀和目標(biāo)，并且融入到組織的文化氛圍，這樣，個人與組織的契合程度也得到不斷的提升職業(yè)規(guī)劃，同時組織和個人都得到很好的發(fā)展。因此，基于個人與組織契合的員工培訓(xùn)除了基本的職位培訓(xùn)還應(yīng)該包含以下內(nèi)容： （1）組織文化的培訓(xùn)

9、個人在組織中的行為會受到組織潛移默化的影響，并且隨著時間的不斷推移，個人開始表現(xiàn)出組織的特質(zhì)，從而導(dǎo)致契合程度提升。這表明，組織有計劃地對員工開展培訓(xùn)，可以推動員工對關(guān)于組織文化各方面的，包括組織的發(fā)展歷史、特定的標(biāo)志、儀式、語言等，了解組織的特質(zhì)和組織的理念，從而提升個人與組織的契合度，為組織帶來高滿意度、高績效和低離職率以及低壓力的人力資源管理。 （2）人際溝通培訓(xùn) 組織招聘的員工中經(jīng)常存在性別、年齡、學(xué)歷等方面的差異，這就導(dǎo)致可能會出現(xiàn)一定的群體歧視。在人力資源管理實踐中，則需要針對同質(zhì)群體和異質(zhì)群體之間進行溝通方式的培訓(xùn)，讓員工了解歧視可能帶來的沖突和不利影響，以及應(yīng)該如何做到有效的避

10、免，從而更好地促進團隊合作，培養(yǎng)團隊精神。 3、基于個人與組織契合的職業(yè)規(guī)劃 與一般的職業(yè)規(guī)劃不同的是，基于個人與組織契合的職業(yè)規(guī)劃將職業(yè)規(guī)劃的過程放在個人與組織充分互動的框架里，提倡組織職業(yè)規(guī)劃管理與員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計兩者統(tǒng)一，強調(diào)組織的需要應(yīng)該于員工個人的發(fā)展相結(jié)合。要做到職業(yè)規(guī)劃的契合職業(yè)規(guī)劃，員工應(yīng)該把自己的工作意愿和能力傾向準(zhǔn)確傳達給組織，組織也應(yīng)該多了解員工的個性、態(tài)度、業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?。并且在此基礎(chǔ)上，雙方不斷溝通，制定出滿足雙方利益的員工職業(yè)規(guī)劃計劃。 個人與組織契合的研究視角是對個人與環(huán)境契合研究的一種延伸和擴展，并且個人與組織契合作為影響員工態(tài)度和行為的重要變量，是近年來組

11、織行為學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域研究的重要課題之一。尤其是對于組織中的人力資源管理而言，無論是選人、用人，還是育人、留人，個人與組織契合始終是一個關(guān)鍵的指標(biāo)和方向。因此，隨著競爭環(huán)境越來越激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，在人力資源管理過程中，就應(yīng)當(dāng)考慮個人與組織契合的因素，從而在變動的環(huán)境中維持企業(yè)的經(jīng)營彈性。 姓名：吳琴 性別：女 出生年月：1982年8月9日 籍貫：漢 學(xué)歷（學(xué)位）：碩士研究領(lǐng)域：企業(yè)管理（人力資源管理方向） 主要： 1Schneider, B The people make the place JPersonnel Psychology， 1987，Vol .40:437-453. 2Kristof,A.LPerson organization fit Anintegrative review of its conceptualizations,measurement, and implications J Personnel Psychology，1996，Vol 49:1-49.