人力資源管理中管理心理學(xué)理論的應(yīng)用

1、人力資源管理中管理心理學(xué)理論的應(yīng)用一、引言隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠人才，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此，人力資源管理事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局，需要拓展管理方式，增強(qiáng)企業(yè)向心力和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高員工工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。二、相關(guān)概念（一）人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理具備以下特征：第一，高層次人才是企業(yè)核心價(jià)值力的體現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展需要具有獨(dú)具匠心的經(jīng)營(yíng)方式，這與高層次人才引入息息相關(guān)。加強(qiáng)高層次人才的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)就十分關(guān)鍵。其次，人力資源的管理需要完整性。對(duì)員工的管理需要不斷拓展工作方法，創(chuàng)新工作機(jī)制，才

2、能實(shí)現(xiàn)人盡其用的最佳效果。因此，在企業(yè)人力資源的管理中，引入管理方法較多，這些方法之間既相對(duì)獨(dú)立，又存在一定的緊密聯(lián)系，要通過(guò)不斷優(yōu)化形成一套完整的管理系統(tǒng)。最后，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有導(dǎo)向性。核心員工的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有引導(dǎo)作用。一些員工掌握著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，因此人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有導(dǎo)向作用，一旦出現(xiàn)高層次人才的流失，將造成企業(yè)不可挽回的損失。（二）管理心理學(xué)管理心理學(xué)以管理過(guò)程中的人作為學(xué)科研究目標(biāo)，即在企業(yè)管理中最大程度的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)工作效率的提升、生產(chǎn)成本的控制。目前的管理心理學(xué)主要以人為本、人與企業(yè)和諧發(fā)展

3、的人力資源管理思想為基礎(chǔ)，在日常管理的不同方面關(guān)心員工，優(yōu)化他們的工作生活環(huán)境，實(shí)現(xiàn)心理契約。（即企業(yè)需要對(duì)自己?jiǎn)T工的工作態(tài)度、責(zé)任感有充分的信任，與此同時(shí)，員工也需要對(duì)工作企業(yè)充滿(mǎn)信任，從而實(shí)現(xiàn)在企業(yè)與員工心理上的一種契約。）管理心理學(xué)的應(yīng)用是從上世紀(jì)的工業(yè)化革命開(kāi)始的，由于企業(yè)化大生產(chǎn)使得員工工作壓力增大，造成企業(yè)在管理過(guò)程中出現(xiàn)了一系列問(wèn)題（工作效率降低、產(chǎn)品的廢品率高等）。因此，管理人員就開(kāi)始對(duì)員工心理開(kāi)始研究，研究其工作懈怠的原因，從而提出激發(fā)工作積極性的措施等，這些都屬于管理心理學(xué)的范疇。三、基于管理心理理論的人力資源管理措施（一）加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn)工作基于管理心理學(xué)理論，人力資源

4、管理需要拓展員工的主觀能力性，調(diào)動(dòng)他們工作熱情和積極性。從思想上消除他們的負(fù)面情緒，可以調(diào)動(dòng)其主觀能力性，提升其知識(shí)結(jié)構(gòu)或能力素質(zhì)，可以激發(fā)他們的工作積極性。具體的措施為：第一，改變企業(yè)員工的思想態(tài)度。例如：?jiǎn)T工可能遇到領(lǐng)導(dǎo)處事不公等問(wèn)題，他們的思想上就出現(xiàn)一些抵御情緒，態(tài)度出現(xiàn)問(wèn)題。產(chǎn)品生產(chǎn)、銷(xiāo)售的好壞都與自己無(wú)關(guān)，其工作沒(méi)有更多的進(jìn)取精神，造成思想態(tài)度問(wèn)題的主要原因是員工很難感受到企業(yè)溫暖，與企業(yè)達(dá)不成心理契約。企業(yè)對(duì)我沒(méi)有感情，我對(duì)企業(yè)怎能有感情;的思想使得員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感不強(qiáng)。針對(duì)這一心理問(wèn)題，需要從內(nèi)心根源深究員工的心結(jié)，進(jìn)行有針對(duì)性的引導(dǎo)教育，定期對(duì)崗位責(zé)任進(jìn)行培訓(xùn)教育，使得員工

5、認(rèn)識(shí)到自己工作對(duì)于企業(yè)的重要性，對(duì)于個(gè)別心態(tài)存在問(wèn)題的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，打開(kāi)其心結(jié)，端正心態(tài)，積極主動(dòng)開(kāi)展工作。第二，加強(qiáng)企業(yè)員工知識(shí)能力素質(zhì)提升。企業(yè)發(fā)展需要有新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的引入。因此，在生產(chǎn)工藝方面，一線(xiàn)員工需要適應(yīng)新設(shè)備、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的要求。面對(duì)這些新設(shè)備、新技術(shù)，員工在知識(shí)儲(chǔ)備上存在一定的缺位，有盡快更新自己知識(shí)結(jié)構(gòu)的愿望和需求，針對(duì)員工這樣的心理特征，從管理學(xué)的角度分析，對(duì)其能力提升需要分步驟推進(jìn)，第一步，針對(duì)新技術(shù)所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)情況、本企業(yè)員工知識(shí)儲(chǔ)備存在問(wèn)題等方面進(jìn)行調(diào)查。第二步，分析梳理出員工新技術(shù)中存在的不足和差距，找準(zhǔn)問(wèn)題根源。第三步，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。針對(duì)工作需要和員工知識(shí)

6、能力的差距，聘請(qǐng)相關(guān)老師進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)。最后，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。聽(tīng)取員工對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)和建議，調(diào)整下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃。這種具有針對(duì)性的培訓(xùn)滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)員工的付出，與此同時(shí)，員工也將實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的同等付出，體現(xiàn)出心理上的契約。（二）規(guī)范化的日常管理管理心理學(xué)更加注重對(duì)以人為本、人與企業(yè)和諧發(fā)展的管理理想，這種思想具體到員工的日常管理就需要實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)人性化與執(zhí)行嚴(yán)肅性的統(tǒng)一，保證制度面前人人平等。嚴(yán)格執(zhí)行考勤、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)等制度，不搞特權(quán)主義，才能最大程度地保障全體員工的共同利益，是企業(yè)人本精神最好的詮釋。具體的措施為：首先，員工管理需要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、制度化。企業(yè)發(fā)展需要制度化的保證。從心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)員工

7、存在一種從眾心理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)考勤制度執(zhí)行得不嚴(yán)格，有員工遲到后未被處理，自己也就不能?chē)?yán)格執(zhí)行上下班制度?；谶@種心理，企業(yè)員工需要實(shí)行制度化、規(guī)范化的管理，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的管理制度和政策。在執(zhí)行管理制度方面，需要管理層率先垂范，只有管理層嚴(yán)格執(zhí)行，員工才能上行下效，更好地遵守企業(yè)考勤，請(qǐng)銷(xiāo)假、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)制度等。其次，管理制度的人性化。從管理制度的執(zhí)行角度分析，需要對(duì)相關(guān)的制度實(shí)行人性化操作。因?yàn)閱T工在成為企業(yè)一員之前，首先具有的是社會(huì)屬性，有自己的家庭、有自己的朋友圈。例如，請(qǐng)假制度不易設(shè)計(jì)過(guò)于繁瑣，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意即可。從心理學(xué)的角度分析，過(guò)于繁瑣的請(qǐng)假手續(xù)將使得員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的一種不信任，設(shè)

8、置過(guò)多的手續(xù)是對(duì)自己信譽(yù)度的挫傷，不能與企業(yè)形成心理契約。最后，管理制度具有公平性。公平、公正是現(xiàn)代社會(huì)的主旋律。企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度化的管理模式，需要在執(zhí)行制度的過(guò)程中，保證公平、公正。從心理學(xué)的角度分析，領(lǐng)導(dǎo)可以游離在管理制度之外，而員工需要嚴(yán)格執(zhí)行正常的考勤制度，將引起他們對(duì)企業(yè)的一種不滿(mǎn)情緒，違背了管理心理學(xué)中以人為本的管理理念。只有管理制度面前人人平等，領(lǐng)導(dǎo)遲到，就要主動(dòng)接受處罰，管理制度在員工心理才有威信，心理契約才能形成。因此，堅(jiān)持制度在執(zhí)行過(guò)程的公平、公正是企業(yè)制度化建設(shè)的基礎(chǔ)。（三）企業(yè)文化管理的引入管理心理學(xué)要求實(shí)現(xiàn)不同方式、角度的關(guān)心員工，提升他們的工作生活環(huán)境，實(shí)現(xiàn)心理契約。體

9、現(xiàn)出企業(yè)與員工之間的一種信任、契約，企業(yè)文化介入是一種很好的方式。從心理學(xué)的角度分析，企業(yè)文化是對(duì)員工降低工作壓力，實(shí)現(xiàn)工作積極性的提升，更是關(guān)心員工業(yè)余生活的重要方式。具體的措施為：第一，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。企業(yè)文化活動(dòng)需要全體員工的參與。因此在開(kāi)展文化活動(dòng)時(shí)，需要從活動(dòng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施等全過(guò)程，注重員工參與度。例如，與籃球比賽相比，趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)可以保證有更多的員工參與。第二，必要的激勵(lì)是企業(yè)文化興奮劑;.激勵(lì)是對(duì)員工心理契約的回應(yīng)，文化活動(dòng)中設(shè)置一些必要的精神或者物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以更好地調(diào)動(dòng)員工的參與度。例如，在企業(yè)在開(kāi)設(shè)自己微信公共賬號(hào)時(shí)，在員工中開(kāi)展微信標(biāo)志設(shè)計(jì)比賽，入圍的、采用的設(shè)計(jì)付給相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與積極性。四、結(jié)語(yǔ)員工管理是企業(yè)管理主要部分，即人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有至關(guān)重要的作用，引入管理心理學(xué)理論，提出加強(qiáng)合理的在職培訓(xùn)，規(guī)范日常管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的介入等，保證職工工作積極性的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1宋聯(lián)可，李國(guó)昊，魏江茹，等?；谌肆Y源管理的企業(yè)文化對(duì)員工的影響研究-X集團(tuán)的實(shí)證研究A.基于全球視角的人力資