加強員工管理的建議

1、加強員工管理的建議 完善星級酒店滿意度可采取以下主要措施： (一)樹立正確的價值觀 價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)決策者對企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)、經(jīng)營方式的取向所作出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。這里的關(guān)鍵，是各層級管理人員必須牢固樹立并在行動中貫徹執(zhí)行酒店確立的價值觀體系，破除官僚主義作風(fēng)，真正為員工做好服務(wù)，使員工在快樂的環(huán)境下、以快樂的心態(tài)創(chuàng)造各方面快樂的體驗價值，實現(xiàn)組織、員工、顧客的良性互動與互促?？傊瑑r值觀是指導(dǎo)人們行為的基本準(zhǔn)則。星級酒店領(lǐng)導(dǎo)只有樹立了適合自身特點的價值觀，才能建立和實施有利于員工發(fā)揮作用的企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)員工滿意；員工只有接受并貫徹了相應(yīng)的價值觀，才能理解飯店工作重

2、心和努力方向，實現(xiàn)顧客滿意。 (二)雇傭合適的人選 首先是要認(rèn)清合適人選標(biāo)準(zhǔn)。在酒店應(yīng)對應(yīng)聘人員進(jìn)行以下三個方面的測試：動機和態(tài)度(有無意愿)、知識和技能(有無能力)、工作偏好(是否契合)。實踐證明，凡通過這三方面測試的應(yīng)聘者都有較高的成功率。除此之外，還要將移情性和情商作為聘用標(biāo)準(zhǔn)。從移情性的角度上，可以看出星級酒店在資源配置上要強調(diào)敬業(yè)、樂業(yè)精神。要確保員工的情商水平與工作要求相匹配。假如工作不需要如此高的情商但卻強調(diào)它的重要性，顯然是一種浪費；反之，當(dāng)工作需要它時卻忽略對它的重視，對組織競爭力的提升也是不利的。 關(guān)于加強新員工和管理的建議xx-09-13 22:10 | #2樓 近年來隨

3、著企業(yè)不斷發(fā)展，對各類人才需求越來越迫切，一批批新員工的加入，無疑是注入了新鮮的.血液。怎樣用“心”去培訓(xùn)和管理新員工，使新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展是值得思考和重視的問題，也是企業(yè)管理不可或缺的一項重要基礎(chǔ)工作。 一、新員工心理特征 新員工進(jìn)入企業(yè)都需要經(jīng)歷一年的見習(xí)期，在此期間，處于和企業(yè)相互熟悉、磨合、適應(yīng)的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。因此，站在新員工的角度去關(guān)注并分析其心理特征，對于防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不良傾向，是十分必要的，他們往往關(guān)注以下問題： (一)能否被領(lǐng)導(dǎo)、同事接受。新員工剛進(jìn)入一個陌生環(huán)境，對于領(lǐng)

4、導(dǎo)和同事的認(rèn)可、接受會比較敏感。一方面想盡快地了解企業(yè)文化、規(guī)章、工作任務(wù)等，在短時間內(nèi)進(jìn)入工作角色，展現(xiàn)自己的能力；另一方面由于對環(huán)境的不熟悉，會不同程度地存在心理、情感和人際關(guān)系上的顧慮和壓力，做事小心翼翼，擔(dān)心犯錯，擔(dān)心自己能否與同事和睦相處。 (二)能否適應(yīng)基層的生活。新進(jìn)員工基本都分配在基層工作。普遍具有高學(xué)歷，由于在沒有完全融入新的環(huán)境之前，新員工往往心態(tài)比較浮躁，總喜歡拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀比較，若不能達(dá)到其期望值，便會產(chǎn)生失望或不滿的情緒。新鮮和熱情會逐漸被身處異鄉(xiāng)的孤獨、生活的困難、工作的不順等磨滅，進(jìn)而出現(xiàn)一系列不良的連鎖反應(yīng)，成為阻礙新員工發(fā)展的絆腳石。 (三

5、)能否有發(fā)展前景。新員工剛?cè)肫髸r，往往對工作、對未來充滿了干勁和希望，特別是那些剛剛走出校園的畢業(yè)生，由于他們的工作經(jīng)歷幾乎是一片空白，正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力。他們進(jìn)入企業(yè)，不僅僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展，渴望企業(yè)為他們搭建一個良好的平臺，既能發(fā)揮自己的特長和興趣，也能通過實踐合理定位自己的職業(yè)規(guī)劃。 (四)能否接受和融入企業(yè)文化之中。目前新招聘的員工大部分都是八零后出生的，具有獨特的個性。他們大多是受過教育的知識型員工，有自己獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調(diào)在工作過程中獲得自我價值。正因為他們有知識、有個性，因此流動的意愿和能力也比較強。他們在了

6、解企業(yè)的價值觀和管理理念之后，通常會與自我價值觀相比較，看能否接受和適應(yīng)企業(yè)文化，從而考慮企業(yè)是否值得自己為之效力。 二、加強新員工培訓(xùn)和管理的幾點建議 了解新員工的心理特征，就能更準(zhǔn)確的把握新員工的需求，更好的使用新員工，確保他們在電力建設(shè)中切實發(fā)揮作用，因此，在新員工的培訓(xùn)和管理過程中，要切實在加強培訓(xùn)，優(yōu)化環(huán)境，規(guī)范管理等方面下功夫。 (一)新員工培訓(xùn)要注重實效，多元化，有針對性。 一是加強企業(yè)文化的培訓(xùn)與引導(dǎo)。每一位新進(jìn)員工，都保持著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格和個性特點，所以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合期。只是一味地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，會使新員工感受到無所適從的巨大

7、壓力。目前大多入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于業(yè)務(wù)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn)，而忽視對文化與價值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應(yīng)的境地，不能夠很快融入企業(yè)。 二是心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識。新員工在剛進(jìn)入時，都會不同程度地存在擔(dān)心和顧慮，因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。 三是新員工業(yè)務(wù)及技能培訓(xùn)。在企業(yè)招聘中，由于各種原因，并不一定招聘到熟練的業(yè)務(wù)人才，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行業(yè)

8、務(wù)和技能上的培訓(xùn)，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作的現(xiàn)象。新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力。所以各部門應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如上級集中培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識和業(yè)務(wù)技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。 (二)注重與新員工的溝通交流，為其營造良好的工作氛圍。 一是關(guān)心、尊重、信任新員工。以人為本，構(gòu)建和-諧是企業(yè)核心理念的重要組成，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任新員工是以人為本的集中體現(xiàn)。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬邁進(jìn)企業(yè)時，往往希望能受到領(lǐng)導(dǎo)和部門同事的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到他們的信任。若忽視新員工的預(yù)期想法

9、，就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度下降，因此要用“心”來對待新員工，讓他們在企業(yè)有家的歸屬感，才能將他們的“心”留住。 二是建立和-諧的人際關(guān)系。勾心斗角，拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的心理陰影和恐懼。因此，要建立和-諧的人際關(guān)系，上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互協(xié)作的和睦氣氛，不能因為私人恩怨或是利益沖突而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、互相排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于怎樣應(yīng)對人際關(guān)系，長此以往，不但工作效率下降，還導(dǎo)致新員工對企業(yè)喪失信心。 三是建立公平、合理、激勵的制度。企業(yè)已建立了完善的績效考核制度，新員工在見習(xí)期內(nèi)也將參與績效考核，考核結(jié)果作為是否

10、稱職的依據(jù)，與績效工資直接掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確對工作質(zhì)量、工作方法，以及工作態(tài)度方面的要求，為其指明工作方向，但應(yīng)當(dāng)注意的是，新員工正處在學(xué)習(xí)和熟悉階段，目標(biāo)設(shè)置不能太高、太難，不應(yīng)給予他們太大的工作壓力。在此期間，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的學(xué)習(xí)工作進(jìn)度，分階段的制定考核項目、考核標(biāo)準(zhǔn)，而不能采用一沉不變的考核方法。這樣能使新員工明確自己的工作目標(biāo)，充分發(fā)揮自己的潛能，不斷激勵他們往更高更好的方向發(fā)展。 四是多鼓勵新員工，及時肯定他們的工作能力。進(jìn)入新的工作環(huán)境，新員工希望能及時展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)也要為新員工提供發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時肯定，遭遇挫

11、折時，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。給工作出色的新員工給予公開的表揚；對新員工的努力表示誠摯的肯定；安排一些給新員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些有吸引力、具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”的氛圍，激發(fā)新員工的主人翁意識。 五是密切與新員工溝通，及時解決新員工的思想困惑。新員工在入職初期最容易產(chǎn)生情緒波動，不可能完全融入企業(yè)文化。所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過正式或非正式溝通，鼓勵新員工勇敢地說出自己地真實想法，讓他們有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力，并根據(jù)他們所提出的問題有針對性地加以解決。作為部門管理者，應(yīng)密切留意新員工的言行，

12、注意觀察他們的工作態(tài)度和思想狀態(tài)，從而及早認(rèn)識到不良情緒的產(chǎn)生并及時處理，將各種誘因消滅在萌芽狀態(tài)。 (三)建立職業(yè)規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值。 一是基于職業(yè)愛好的職業(yè)規(guī)劃。許多新員工都不明白自己真正的愛好與特長，進(jìn)入企業(yè)后對待崗位的選擇也十分迷茫。面對職業(yè)愛好不明確的新員工群體，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在入職培訓(xùn)前通過了解員工的性格特點、興趣愛好等采取輪崗、試職等各種靈活的機制，在給予新員工更多嘗試的基礎(chǔ)上，協(xié)助他們找到吻合本人的職業(yè)愛好的崗位。只有愛好，才能以滿腔熱情、敬業(yè)、高效來享受這份工作，這也是員工職業(yè)規(guī)劃的核心。 二是樹立新員工的職業(yè)信心。當(dāng)新員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)的文化之中后，就應(yīng)該引

13、導(dǎo)他們樹立職業(yè)信心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值，使他們真正成為企業(yè)軀體上的一個健康的細(xì)胞，與企業(yè)同呼吸、共命運。在平時工作生活中，引導(dǎo)新員工及時審視自我，給自己明確定位，確定長期發(fā)展目標(biāo)，并分析達(dá)到這個目標(biāo)需要具備的知識與技能。通過正確引導(dǎo)使新員工能夠確信他們有能力在電力企業(yè)這個大家庭中施展抱負(fù)，從而激發(fā)他們的成就感和積極性。 三是建立新員工晉升制度，促使員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪資水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來提升的空間小，會導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同