績效考核的目的績效考核的考核方法

1、績效考核的目的績效考核的考核方法 績效考核的目的是什么_績效考核的考核方法 是公共部門資源活動的重要內(nèi)容。本文從我國的實際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，對我國當(dāng)前公共部門人力資源績效考核實踐的現(xiàn)狀、存在的問題以及改進的措施進行了分析。這是愛匯網(wǎng)的績效考核的目的是什么，希望你能從中得到感悟! 績效本身的多樣性、多維性和動態(tài)性的特征，決定了績效考核目的的豐富化?？冃Э己说哪康拇篌w可分為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)兩大類。 1、以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的績效考核?，F(xiàn)代組織的績效考核，不論是考核主體，還是考核項目，已經(jīng)遠遠超出了人力資源管理的領(lǐng)域?？冃Э己瞬辉賰H僅是人力資源管理部門的

2、專利，各層級管理者以及都有績效考核的責(zé)任。如平衡計分卡就是從財務(wù)、用戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面，來考核組織績效是否有利于實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。 2、以實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)為目的的績效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動服務(wù)，如考核結(jié)果可作為員工薪資、職位調(diào)整的參考;二是為員工職業(yè)發(fā)展服務(wù)?？冃Э己藶樵u價員工優(yōu)缺點和績效改善提供反饋渠道，有利于員工制訂自己的和職業(yè)發(fā)展計劃。 總之，科學(xué)的績效考核應(yīng)該是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合，對每名員工的目標(biāo)完成、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度等情況進行綜合考評，它既是確定員工獎懲的依據(jù)，又是員工確定下一年度個人目標(biāo)的參考依據(jù)之一。 一、考核目的不明確 很多企

3、業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。 二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn) 目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。 三、考核方式單一 要想科學(xué)全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級、同事

4、、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細致的評價，往往導(dǎo)致評價結(jié)果失真。 四、職工對考核體系缺乏理解 有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。 五、考核過程形式化 很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核

5、工作，但很多員工都認為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結(jié)果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。 六、考核結(jié)果無反饋 表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核

6、者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。 七、考核資源的浪費 八、錯誤地利用考核資源 考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅

7、績效考核不佳者，使得員工人人自危。 九、考核方法選擇不當(dāng) 業(yè)績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。 十、考核者心理、行為上的錯誤 考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、智商或某個事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是

8、一葉障目;2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核時，就會“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯誤。這類情況的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長時間后進行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。 1、從目標(biāo)到責(zé)任人 績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個事業(yè)單元，與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。 2、從出發(fā)點到終點 因目標(biāo)不是獨立部門可完成的，從任務(wù)出發(fā)點到終點，通過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績，保證整體業(yè)績的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門間的協(xié)作關(guān)系，并對協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。 3、對目標(biāo)責(zé)任的一致認可 對工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻