績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)呢

1、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)呢 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢 資源包含多項(xiàng)內(nèi)容,其中最為重要的領(lǐng)域之一是人員。改革開(kāi)放以來(lái),隨著經(jīng)濟(jì)全球化,一體化進(jìn)程加快以及發(fā)展程度的提高,績(jī)效考核在各個(gè)行業(yè)與領(lǐng)域也有所發(fā)展。這是愛(ài)匯網(wǎng)的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢，希望你能從中得到感悟! 1、數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn) 在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量，而非數(shù)量，比如一個(gè)打字員，其工作標(biāo)準(zhǔn)為60個(gè)字每分鐘、錯(cuò)誤率在1%，在中個(gè)情況下就很可能把打字速度提高到120個(gè)字沒(méi)分鐘，但是錯(cuò)誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，而忽視了更重要的質(zhì)量了。和多人在做績(jī)效考核的時(shí)候常用“某某項(xiàng)

2、目在某月底完成”，其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤的績(jī)效考核表填寫(xiě)方法的。這會(huì)導(dǎo)致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 2、考核的內(nèi)容一定要是自己可控的 很多質(zhì)量檢測(cè)部門(mén)，質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)會(huì)在績(jī)效考核表中寫(xiě)到保證質(zhì)量合格率在多少以上，其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤寫(xiě)法，因?yàn)槟闼O(jiān)管的部門(mén)的質(zhì)量不是你所能控制的，你只能做到檢驗(yàn)產(chǎn)品合格率的準(zhǔn)確度達(dá)到誤差在多少范圍內(nèi)。要記住，質(zhì)量不是能控制出來(lái)的，而是生產(chǎn)出來(lái)的，檢測(cè)知識(shí)為生產(chǎn)提供督導(dǎo)、參考的。 3、形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn) 在員工填寫(xiě)績(jī)效考核表是，常有出現(xiàn)這樣的字樣“完善”“及時(shí)傳達(dá)”。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度

3、下才是算完善?什么情況下算是及時(shí)?作為一個(gè)辦公室主任，考核是應(yīng)這樣些，普通文檔8小時(shí)內(nèi)送到，加急文檔3小時(shí)內(nèi)送到，這樣量化了后才能很好評(píng)判辦公室主任工作到底是不是及時(shí)。 4、考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則 考核內(nèi)容是定下來(lái)了，但標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎樣確定呢?考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則，上級(jí)期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級(jí)期望是指，上級(jí)期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月，至少要和上月齊平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)制定自己的標(biāo)準(zhǔn)。 5、考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法 任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間期限、客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)五個(gè)部分組成。例如你要

4、制定一份績(jī)效考核實(shí)施方案。從數(shù)量上來(lái)說(shuō)，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊(cè)等。從質(zhì)量上來(lái)說(shuō)，可以是，某某辦 _通過(guò)，或是上級(jí)簽字，或是上級(jí)修改幾次。從成本上來(lái)說(shuō)，可以說(shuō)控制在多少錢(qián)以內(nèi)。從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，可以說(shuō)是在年前，月底前。從客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，可以是員工對(duì)方案的認(rèn)同率達(dá)到多高，上級(jí)對(duì)方案的滿意度是怎么樣等。然后最后從中挑選一些重要的考核指標(biāo)，向時(shí)間和成本相對(duì)來(lái)說(shuō)較輕的指標(biāo)就可以沒(méi)必要寫(xiě)上去。 6、上級(jí)一定要和員工達(dá)成一致 上級(jí)在與下級(jí)溝通填寫(xiě)績(jī)效考核表時(shí)一定要與員工達(dá)成一致。首先要概述認(rèn)為完成的目的和期望。然后鼓勵(lì)員工參與并提出建議，上級(jí)要試著傾聽(tīng)員工 _、鼓勵(lì)他們說(shuō)出他

5、們的顧慮、對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)、從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受。 企業(yè)初創(chuàng)期 投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的.必要性未能體現(xiàn) 。 企業(yè)成長(zhǎng)期 經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)成熟期 發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)衰退期 業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。 企

6、業(yè)更生期 通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。 1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。 2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的

7、被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。 3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。 4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。 5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident

8、Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。 6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。 7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的