績效管理制度精選

1、 精編范文 績效管理制度溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強(qiáng)的的實(shí)用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進(jìn)行修改套用。篇一：公司員工績效管理制度 公司員工績效管理制度 一、總則 目的： 1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效, 肯定和體現(xiàn)員工的價值； 2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺, 建立績效考核反饋機(jī)制, 提高員工素質(zhì)和個人績效； 3、規(guī)范績效管理流程, 使其制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。 4、推廣在績效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗(yàn), 在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。 二、績效考核的實(shí)施 、考核對象 本制度的考核對象為公司全體員工, 但以下人員不包括在內(nèi)： 1、因公休、

2、請假等原因, 考核期間出勤率不足20%的員工； 2、試用期員工、實(shí)習(xí)人員。 、考核項(xiàng)目 1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。 2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估, 工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī) 定的崗位職責(zé), 也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。（請各部、室在員工考核表的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)整） 3、行為考核是對員工的工作過程進(jìn)行評估, 是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個 員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等, 具體內(nèi)容見附件, 行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整, 并報人力資源部備案。 、考核頻率 1、各級員工績效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)

3、假日, 考核時間順延。 2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。具體表格見附件。 三、績效溝通 、績效計劃 績效計劃應(yīng)由直接主管和各級員工共同討論確定形成書面材料。具體如下： 1、一線員工的績效計劃：由直接主管和員工共同討論確定, 形成部門員工考核表； 2、普通管理人員的績效計劃：由各部負(fù)責(zé)人按照崗位分工及臨時性工作安排, 和員工共同討論確定, 形成部門員工考核表； 3、各部門負(fù)責(zé)人的績效計劃：包括根據(jù)部門分工形成的各部門月度考核表部門質(zhì)量目標(biāo)月度考核單；也包括公司月度考核會形成的各部門月度工作重點(diǎn)等。 各部門的績效計劃形成后, 請報人力資源部備案, 由公

4、司審核定稿, 并正式執(zhí)行。如有變動, 由直接主管和員工共同討論并確定后, 報人力資源部備案。 、業(yè)績輔導(dǎo)（面談） 績效計劃設(shè)定后, 員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）的主要工作就是對員工進(jìn)行定期輔導(dǎo), 幫助員工提高工作業(yè)績。面談工作必須確保一月一次。內(nèi)容具體如下： 了解員工的工作進(jìn)展情況； 了解員工所遇到的困難； 幫助員工清除工作的困難； 提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和幫助。 四、實(shí)施考核 、做好績效記錄 員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）在平常的工作中要做好績效記錄, 為考核及考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。 、各級員工的考核 各級員工的考核全部實(shí)行百分制, 包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。 1、業(yè)

5、績及行為考核的分配權(quán)重 一線員工的業(yè)績考核分權(quán)重為70%, 行為考核分權(quán)重為30%。 （制造工程部目前在維修人員中進(jìn)行試點(diǎn)： 運(yùn)行科長對維修人員的評分：業(yè)績考核分權(quán)重為20%, 行為考核分權(quán)重為80%； 設(shè)備主管對維修人員的評分：業(yè)績考核分權(quán)重為80%, 行為考核分權(quán)重為20%；） 管理人員業(yè)績考核分權(quán)重為80%, 行為評估分權(quán)重為20%； 2、考核方式 采用雙項(xiàng)考核的方式, 以自我評、上級評和下級評相結(jié)合的方式, 具體如下： 各部門一線員工的考核分值（百分制）, 直接主管評分占90 %, 個人評分占10%。各部門管理人員的考核分值（百分制）, 部門評分占90 %, 個人評分占10%。 各部門

6、負(fù)責(zé)人的考核分值（百分制）, 公司評分占90 %, 部門內(nèi)管理人員評分占10%。 、最終考核結(jié)果的反饋 將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工, 堅持兩個原則： 1、扣分必談（扣分原因？應(yīng)扣分多少？實(shí)際扣多少？征詢員工對此的進(jìn)一步建議） 2、員工做的好也要談, 以激勵員工更好地工作。 五、績效考核結(jié)果管理 、考核資料的保管： 1、各部門應(yīng)指定一人對員工所有的考核資料進(jìn)行集中保管。員工個人月度 考核表（紙質(zhì)文檔）由各部門保存。 2、各部門員工月度考核匯總表一式兩份, 分別以電子文檔、紙質(zhì)文檔形式 由各部門保管留存一份, 另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部, 由人力資源部統(tǒng)一保管。 3、除管理人員

7、因工作需要可查看員工的考核資料外, 其他員工不得隨意翻 看、查閱。 4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類考核資料, 各部門應(yīng)積極配 合, 向人力資源部開放本部門的考核資料。 5、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù), 不得散布、傳播。 6、各部門員工月度考核分值在OA上進(jìn)行公示。 、考核結(jié)果應(yīng)用： 1、 員工的考核結(jié)果與月收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報人力資源部, 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工月收入, 未在規(guī)定時間內(nèi)上報考核結(jié)果的, 該部門員工的月收入延期發(fā)放。 2、季度考核結(jié)果作為優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。 六、績效管理責(zé)權(quán)分工 、人力資源部

8、職責(zé)： 人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度, 監(jiān)督各部門考核工作的進(jìn)行, 提供必要的咨詢, 匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料, 對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議, 應(yīng)用考核結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。 、各部門職責(zé)： 確定各級考核關(guān)系, 制訂績效計劃和員工提高計劃, 運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策, 組織部門內(nèi)各級考核的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運(yùn)行, 負(fù)責(zé)培訓(xùn)本部門員工, 提高工作績效。 、考核人職責(zé)： 考核人一般為部門負(fù)責(zé)人, 部門負(fù)責(zé)人也可委托員工的直接上級主管對員工進(jìn)行考核。考核必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后, 站在公正、

9、公平的立場上, 基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行考核；考核結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人, 若與員工的意見不一致, 需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋。 七、解釋與生效 、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部。 、本制度自發(fā)布之日起生效。 _部（室、中心）評分匯總表 篇二：某集團(tuán)績效管理制度范本(整理版) 績效考核管理制度 第一章 總則 1、目的 1.1 戰(zhàn)略目的：通過績效管理, 傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo), 提升員工、部門和公司的績效。 1.2 管理目的：通過績效管理, 改善公司的管理流程, 促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化, 客觀、公正地評價 員工的績效和貢獻(xiàn), 為薪資調(diào)整或定級

10、、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù), 并以此提升員工士氣和員工滿意度, 增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。 1.3 開發(fā)目的：通過績效管理, 發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足, 反饋員工客觀的績效表現(xiàn), 促 進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬, 有效提高員工的知識、技能和素質(zhì), 開發(fā)員工潛能。 2、原則 2.1 公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果, 提高透明度。 2.2 公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員, 對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 2.3 公正性原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度, 以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價與考核, 避

11、免主管臆斷和個人主 觀情緒因素的影響, 盡量做到“用數(shù)據(jù)說話, 用事實(shí)說話”。 2.4 嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格, 就會流于形式, 形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、 嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長, 而不是單純的獎罰。 2.6 雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通, 考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人, 并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談, 肯定其成績和進(jìn)步, 指出不足之處, 提出今后改進(jìn)的方向和要求等。 3、名詞解釋 3.1 部門KPI 指部門關(guān)鍵績效指標(biāo), 即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),

12、 是對部門 工作完成效果的最直接衡量方式, 反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因 素。部門KPI指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大 決策等。 3.2 崗位KPI 指員工個人關(guān)鍵績效指標(biāo), 即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo), 是 對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式, 反映其最能有效影響部門 或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標(biāo)的承接 或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。 4、適用范圍與時間 5.1本制度適用于所有人員（根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工, 試用期員工考核不參考此制度。試用期員工

13、轉(zhuǎn)正考核參見試用期員工考核評估辦法（由人力資源部另行制定）。 5.2本制度于20_年下半年度試行。 第二章 考核體制 一、考核職責(zé)劃分 績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進(jìn), 考評委員會、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。 1.1 考評委員會 考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu), 負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理, 主要成員有公司 高級管理人員組成。其職能有： （1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系建立和修訂的審批； （2）負(fù)責(zé)部門績效考評的總體管理, 以及部門績效考核指標(biāo)的審定和考評； （3）負(fù)責(zé)對績效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控； （4）負(fù)責(zé)對公司中高級（部門經(jīng)理以

14、上）人員的總體評估； （5）負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。 1.2 人力資源部 人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門, 在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作, 負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、 協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有： （1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行； （2）負(fù)責(zé)員工績效考評的總體管理, 以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核, 指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施 跟進(jìn)和檔案管理； （3）負(fù)責(zé)績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作； （4）負(fù)責(zé)根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作； （5）負(fù)責(zé)績效考核的計劃制定和組織落實(shí), 并負(fù)責(zé)有關(guān)績效會議的組織、安排及主持工

15、作； （6）負(fù)責(zé)部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作； （7）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議； （8）負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。 1.3 部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者, 根據(jù)公司績效考核政策, 實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有： （1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策, 制定并提出本部門的績效考核指標(biāo), 并分解、落實(shí)到各 崗位員工；（2）注重部門績效溝通工作, 做好直接下級績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作； （3）在績效實(shí)施過程中及時解決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；

16、 （4）負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善； （5）負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作； （6）負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作； （7）負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。 二、績效管理流程 績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實(shí)施、績效評價、績效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過程。績效管理流程分為績效目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。 1、績效目標(biāo)的制定 1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基本要求： a、關(guān)注價值引導(dǎo)工作的方向, 關(guān)注真正的價值, 日常事務(wù)性要求不列入； b、重點(diǎn)突出不主張什么

17、都考, 重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上； c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計算, 也不應(yīng)投入大量人力； d、明確績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)； e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到, 且受時間和資源的限制, 不可超越可控范圍； f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍； g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化, 用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話, 實(shí)在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。 1.2設(shè)定績效目標(biāo)要考慮以下因素： A、部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團(tuán)隊(duì)的重 點(diǎn)工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)

18、習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。 B、崗位指標(biāo)要涉及：員工承接的部門一般績效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定, 形成部門KPI 考核表（見附件1, 針對部門考核）或個人KPI考核表（見附件2, 針對員工考核）, 并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字, 作為考核評價的依據(jù)。 1.4考核者與被考核者在簽訂部門KPI考核表或個人KPI考核表后標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完 成。在以后的績效執(zhí)行過程中, 嚴(yán)格按照部門KPI考核表和個人KPI考核表中的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核

19、, 不得隨意更改。 1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等 原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化, 可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時部門負(fù)責(zé)人（涉及部門指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個人指標(biāo)調(diào)整）填寫部門/個人KPI修正表（見附件3）, 經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 2、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控 2.1績效目標(biāo)實(shí)施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為, 記錄可對績效結(jié)果達(dá)成造成一定影 響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn), 注重與被考核者之間的交流與溝通, 及時為其提供支持與輔導(dǎo), 確保員工

20、工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo), 并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。 2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中, 若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時, 可直接與考核者 或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù), 人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。 2.3在績效監(jiān)控階段, 管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持, 并 修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù), 為績效評價提供信息。 3、績效考核 3.1部門考核評價 部門考核無自評, 由考評委對于被考核部門進(jìn)行績效評定, 所評定分值為部

21、門最終績效的得分。 3.2員工考核評價 針對員工考核, 首先被考核者在個人KPI考核表上進(jìn)行自我評估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上, 根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進(jìn)行考評, 經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后, 報人力資源部備案。 4、績效反饋與溝通 4.1 考核期結(jié)束, 考核者應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行績效面談與溝通, 績效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé) 人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況, 肯定前期工作成績, 指出工作或能力的明顯不足或缺失, 明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。 4.2 績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流, 既可以單獨(dú)

22、交流, 也可以集中交 流, 并填寫績效溝通面談表, 經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后, 存入績效考核檔案備案。 5、績效申訴制度 5.1考核結(jié)束后, 被考核者如對考核結(jié)果存有異議, 可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績效申訴, 申訴時申訴人需填寫績效考核申訴表（見附件4）, 說明績效申訴事項(xiàng)及原因, 并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。 5.2被考核者進(jìn)行申訴, 應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達(dá)成一致的, 部門或員工有權(quán)向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議, 應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴, 并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,

23、 并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復(fù)。人力資源部在7個工作日內(nèi), 向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定, 不再更改。 6、績效結(jié)果審定 6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級管理人員的考核成績, 經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復(fù), 董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定, 但修定幅度或人員不超過20%。 6.2 部門負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部匯總存檔。 第三章 部門績效考核 1、考核對象 考核對象為公司各部門。 2、考核周期 業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式, 非業(yè)務(wù)部門采

24、用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進(jìn)行；季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行；半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。 3、部門考核流程 3.1 制定部門KPI 3.1.1考核期初, 由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃, 制定各部門關(guān)鍵績效考 核指標(biāo), 同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門, 并形成部門KPI考核表, 經(jīng)考評委審批后生效。 3.1.2 部門KPI總分值為100分, 各指標(biāo)所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個KPI的權(quán)重, 最大的一般不超過40%, 最小的一般不低于5%。若KPI數(shù)目太少或

25、某個KPI權(quán)重過大, 容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn), 而忽略其它；若KPI數(shù)目太多或某個KPI權(quán)重過小, 則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定, 一般以5-8項(xiàng)為宜, 各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù), 以方便計算。 3.1.3 部門KPI一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標(biāo)有重大修正, 部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定, 填寫部門/個人KPI修正表, 考評委同意后進(jìn)行修正。 3.1.4如在考核過程當(dāng)中, 有新單位或部門建立并需要考核的, 需在其成立后的一個月內(nèi)上報當(dāng)年的計劃和 考核指標(biāo), 否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評委同意, 可免除

26、當(dāng)年考核。 3.2 考核實(shí)施 3.2.1部門績效考核之前, 由考評委召開考評會議, 確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人 力資源部依據(jù)考評會議決定, 發(fā)布績效考核通知。 3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部篇三：公司績效管理制度 績效管理制度 第一章 總則 第一條：目的 為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系, 健全和完善績效管理工作, 發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題, 揚(yáng)長避短, 持續(xù)改進(jìn)提高工作績效, 將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合, 確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致, 從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展, 實(shí)現(xiàn)員工目

27、標(biāo)與公司目標(biāo)的同步達(dá)成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實(shí)際情況, 特制訂本管理制度。 第二條：宗旨 1、考察員工的工作績效。 2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依據(jù)。 3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力。 4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。 5、有效促進(jìn)組織與員工不斷提高和改進(jìn)績效。 第二條：范圍 本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員不屬于本 制度范圍, 其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。 第三條：定義 績效：就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面： 1、工作者, 包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。 2、工作本身

28、, 包括開始工作的目標(biāo)、計劃、準(zhǔn)備, 工作過程中的程序、規(guī)定、需求, 結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等。 3、工作方法, 包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。 4、工作環(huán)境, 包括場地、條件、信息等。 5、管理機(jī)制, 包括激勵、檢查、監(jiān)督等。 績效管理：是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分, 是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程, 是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：1、組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)。 2、員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響。 3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。 4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。 5、工作績效如何衡

29、量。 6、指明影響績效的障礙并排除之。 第四條績效管理的基本目標(biāo) 1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。 2、保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 提高企業(yè)的核心競爭力。 3、加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作, 提升士氣, 降低內(nèi)耗, 形成合力, 打造團(tuán)隊(duì)精神。 4、幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力, 培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。 5、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流, 形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 第五條：考核原則 1、基本原則: 1.1客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn), 以事實(shí)為依據(jù), 客觀地反映員工的實(shí)際情況, 避免因個人和其他主觀因

30、素影響績效考核的結(jié)果； 1.2績效導(dǎo)向性原則：通過有針對性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo), 凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)； 1.3多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價； 1.4定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上, 針對不同的崗位性質(zhì), 既要定量指標(biāo), 也要設(shè)計定性指標(biāo)； 2、“三公”“四嚴(yán)”原則： 2.1“三公”原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理, 人人都能參與平等競爭；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督, 人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正, 考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。 2.2“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格, 使考核工作有據(jù)可依, 有章可

31、循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅粐?yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正, 態(tài)度要認(rèn)真, 反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。 第二章 考核體系 第一條 組織管理 1、組織構(gòu)成 績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。 2、組織職責(zé) 2.1績效管理委員會：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項(xiàng), 設(shè)計方案和實(shí)施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)；處理績效管理申訴。 2.2公司人力資源部：根據(jù)公司績效管理總體要求, 制定本單位

32、的績效管理實(shí)施細(xì)則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作, 包括年度和月度的績效考核工作, 并將績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用及歸檔。 2.3員工的直接上級：與下屬共同協(xié)商討論, 確定考核目標(biāo)和衡量指標(biāo), 與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責(zé)任人, 對員工年度、季度、月度工作績效進(jìn)行評價；通過對下屬工作中的輔導(dǎo)、溝通、監(jiān)督, 提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級進(jìn)行績效結(jié)果的反饋溝通, 指導(dǎo)并幫助員工改進(jìn)工作。 2.4員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行審核；對下級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督；對下級員工提出的考核結(jié)果的申述提出處

33、理意見。 2.5員工本人：制定個人年度、季度、月度的績效；保證個人績效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進(jìn)計劃； 第二條 考核類型 1、績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次。 1.1企業(yè)績效：績效評價周期為半年或年度, 主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。 1.2部門績效：績效評價周期為季度。 1.3員工績效：績效評價周期為月度+季度+年度。 2、績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。 第三條 績效考核內(nèi)容1、工作業(yè)績。衡量和評估員工個人業(yè)績目標(biāo)的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃的要求, 自上而下地將公司總體目標(biāo)分解到崗位, 結(jié)合而確定的個人年度業(yè)績