民營(yíng)醫(yī)院專科醫(yī)生薪酬設(shè)計(jì)方案

1、民營(yíng) 醫(yī)院?？漆t(yī)生薪酬 設(shè)計(jì) 方案 從國(guó)內(nèi)專業(yè)醫(yī)療發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)看，一大批專業(yè)醫(yī)生的地位和價(jià) 值在不斷得到提升， 優(yōu)秀 的專業(yè) 醫(yī)生已 經(jīng)成為各醫(yī)療機(jī)構(gòu)競(jìng)相搶購(gòu)的熱門人才，成為人力資源領(lǐng)域中處于優(yōu)勢(shì)地位 的稀缺 資源。 相對(duì)國(guó)有公立醫(yī)院 較為傳統(tǒng) 的分配機(jī)制和 較為成熟的醫(yī) 療環(huán) 境而言，民營(yíng)醫(yī) 院為了吸引更多 專業(yè) 醫(yī)療人才的加盟，所要付出的代價(jià)似乎更高。民營(yíng) 醫(yī)院如何合理構(gòu)建 專 業(yè)人才的薪酬體系制度，以便更好的吸引 優(yōu)秀人才的加入，本人以 ?？漆t(yī)生 為例，試做如下 的設(shè)計(jì)。 設(shè)計(jì)本方案的目的在于：吸收 優(yōu)秀專科醫(yī)生，有效激勵(lì)在 職?？漆t(yī)生，留住 優(yōu)秀專 科醫(yī)生 長(zhǎng)期發(fā)揮作用。 ?？漆t(yī)生不再

2、是人力成本的 載 體，而應(yīng)該 成為醫(yī)院人力 資源的核心 部分。所以，醫(yī)院在進(jìn) 行利 潤(rùn)和成本分析的同 時(shí)，需要在人力投入上做一定的 財(cái)務(wù)調(diào)整。 本 薪酬方案同 時(shí)與醫(yī)院的福利制度相配套 執(zhí)行。從正反兩方面而言，相對(duì) 于國(guó)有公立醫(yī)院 較 完 善的福利保障 優(yōu)勢(shì)和良好的學(xué) 術(shù)背景，同時(shí)也從國(guó)有公立醫(yī)院比 較嚴(yán)重的論資 排輩現(xiàn)象，培 訓(xùn)學(xué)習(xí)及實(shí)踐機(jī)會(huì)較少等不利方面， 綜合設(shè)計(jì)本方案。專科醫(yī)生的收入構(gòu)成包括四部分：基本工 資，月度獎(jiǎng)金收入，年終獎(jiǎng)金和各 項(xiàng)福利收入。 基本工 資由以下幾部分構(gòu)成：學(xué) 歷工資，職稱工資，技能工資，擔(dān)任醫(yī)院任一管理 職務(wù) 的，同 時(shí)按照不同 級(jí)別，給予職務(wù)補(bǔ)貼。其中學(xué)歷 工

3、資約占基本工 資的15%左右，職稱工資約占基 本工資的20-25%左右，技能工資由醫(yī)院內(nèi)部和外部在 專科領(lǐng)域中具有 較高資歷的專家組成 小組，給予綜合評(píng)定，約占基本工 資的 60%左右。月度獎(jiǎng) 金根據(jù)該醫(yī)生所在科室當(dāng)月的任 務(wù) 完成情況和醫(yī)生本人當(dāng)月的 業(yè)務(wù)量確定。年終獎(jiǎng) 金則根據(jù)醫(yī)院當(dāng)年的 經(jīng)營(yíng)狀況，在確定 獎(jiǎng)金 總額 的基礎(chǔ)上，進(jìn)行年度考核，并 綜合考評(píng)成績(jī)，決定專科醫(yī)生的年 終獎(jiǎng)金數(shù) 額?；竟べY 的標(biāo)準(zhǔn)，按照比在國(guó)有公立醫(yī)院相同 級(jí)別或職稱的基數(shù)，在 1.55倍的基 礎(chǔ)上確定。其中的 關(guān)鍵是技能工 資的評(píng)定。 在?？漆t(yī)生對(duì)民營(yíng)醫(yī)院了解不充分的條件下，可以采取靈活措施， 對(duì)新進(jìn)醫(yī)生實(shí)行保

4、底工 資制或年度 總薪制，確定 ?？漆t(yī)生在完成本年度 業(yè)務(wù)的基 礎(chǔ)上，按照 其在國(guó)有公立醫(yī)院的年 總收入標(biāo)準(zhǔn)，給予 1.5 倍以上的年度 總報(bào)酬。若專 科醫(yī)生本年度未能 完成 約定的任 務(wù)，或因?qū)？漆t(yī)生個(gè)人原因， 導(dǎo)致業(yè)務(wù)開(kāi)展受挫，或 發(fā)生醫(yī)療質(zhì) 量事故，需承 擔(dān)一定 責(zé)任。該 一方式，必須以合同形式 給予明確 規(guī)定，并嚴(yán)格依照合同 執(zhí)行。對(duì)專 科醫(yī)生 能夠較 好履行個(gè)人 職責(zé) ，甚至在其他方面（譬如 帶 教）有優(yōu)秀表 現(xiàn)，可以在醫(yī)院條件 許 可的情 況下，在月度和年 終獎(jiǎng)金中，高于雙方的 約定，支付更客觀的薪酬。 按照上述 標(biāo)準(zhǔn)，民營(yíng)醫(yī) 院雖然杜絕了?？漆t(yī)生收受 紅包等行 為，但是，收入已遠(yuǎn)

5、遠(yuǎn)高于其在國(guó)有醫(yī)院的 實(shí)際收入， 這就涉及到醫(yī)生之 間 分配的公平性 問(wèn)題。中國(guó)人歷來(lái)就有“不患寡，而患不均 ”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使 實(shí)行最嚴(yán)密的薪資保密制度 也無(wú) 濟(jì)于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著 手：一、把好招聘進(jìn)人關(guān)。所有新進(jìn)專 科醫(yī)生均由具有 專業(yè)專 科背景的 專家進(jìn) 行初步考核，以 確定其基本素 質(zhì) ；二、對(duì)所有?？漆t(yī)生均 實(shí)行“試用期”制。因?yàn)?醫(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外 圍調(diào)查，以及 初步鑒定，是很難判斷其真 實(shí)水平的。某些具有較 高學(xué)歷以及 較高職稱的醫(yī) 務(wù)人員，可能有 一部分人 員的動(dòng)手能力或 業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒(méi)有 試用期即匆忙

6、 簽訂 聘用合同，把薪酬福 利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來(lái)，不僅不能充分體 現(xiàn)該醫(yī)生的 實(shí)際價(jià)值（虛值或浮值），而且必將對(duì)原來(lái)已 經(jīng)進(jìn) 行了“按質(zhì)定價(jià)”的?？漆t(yī)生造成不公平， 進(jìn)而影響到原來(lái) 專科醫(yī)生的工作 積極性，最終 形成醫(yī)生之 間的隔膜，導(dǎo) 致影響醫(yī)院 業(yè)務(wù)的開(kāi)展。三、建立薪酬靈活調(diào)整機(jī)制。對(duì) 新進(jìn)專科醫(yī)生，在 試用期內(nèi)的薪酬只是一個(gè)初定的 標(biāo)準(zhǔn) （按照工資體系內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)核給），試用期滿后，及時(shí)組織相關(guān)專家進(jìn)行綜合的技能 評(píng)定，然后按 照評(píng) 定的分?jǐn)?shù)， 對(duì)照技能等 級(jí)標(biāo) 準(zhǔn)確定其技能工 資。因?yàn)?技能 評(píng)定的 標(biāo) 準(zhǔn)是一致的，薪酬體 系的 結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保 證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公

7、平性。四、與所有新進(jìn)專 科醫(yī)生 進(jìn) 行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一 環(huán)。一方面，主 動(dòng)對(duì)專 科醫(yī)生介 紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解 釋薪酬制度制 訂 的依據(jù)與合理性；另一方面，充 分聽(tīng)取 ?？漆t(yī)生 對(duì)薪酬方案的意 見(jiàn)。在初步的討 價(jià)還價(jià) 過(guò)程中，需要從整體考 慮而非個(gè)體差 異，來(lái)進(jìn)行薪酬價(jià)格 談判，只要認(rèn)為 醫(yī)院的薪酬分配制度是比 較合理的，就不能在薪酬的原 則上做退 讓，更不能因?yàn)橐粋€(gè)醫(yī)生而使整個(gè)薪酬制度 變成一 張廢紙。五、變動(dòng) 因素的考 慮。人力因素在很多時(shí) 候是變動(dòng) 的，某些醫(yī)生通 過(guò)培訓(xùn)，加強(qiáng)實(shí) 踐和學(xué) 習(xí)等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系 設(shè)計(jì)方案中，必須充分考

8、 慮到醫(yī)生 技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評(píng) 定制度，使 這一工作制度化， 規(guī) 范化，流程化和 標(biāo)準(zhǔn)化（當(dāng)然，這里有一個(gè)前提條件就是，醫(yī)生技能 評(píng)定的各 項(xiàng)指標(biāo)和評(píng)定系 數(shù)，必須建立在科學(xué)的基 礎(chǔ)上）。這樣也將有效的鼓勵(lì)醫(yī)生 專業(yè)技能的提升，最 終是醫(yī)院醫(yī) 療 業(yè)務(wù)水平的提高。六、特殊人才。對(duì) 于醫(yī)院的學(xué)科 負(fù)責(zé)人，甚至業(yè)務(wù)專 家類人才，可以考 慮采取年薪制的做 法。年薪制醫(yī)生的范圍 盡量縮小，這一類人才，應(yīng)該 是醫(yī)術(shù)功底深厚，醫(yī)德高尚的 專家，能夠 自動(dòng)的把學(xué)科建 設(shè)和醫(yī)院發(fā)展作為個(gè)人的使命。在報(bào) 酬上可以 給予適當(dāng)傾斜。七、獎(jiǎng)金的分配。醫(yī)院應(yīng)該 采用科學(xué) 實(shí)用的獎(jiǎng)金分配

9、 標(biāo)準(zhǔn)，在獎(jiǎng)金計(jì)算辦法、數(shù)字統(tǒng)計(jì)、 計(jì)獎(jiǎng) 比例等方面均盡量采用透明做法，考核指 標(biāo)盡量全部量化，以事 實(shí)和結(jié)果為準(zhǔn)繩。八、在薪酬分配的過(guò) 程中，醫(yī)院的管理人 員 一定要克服人 為因素的干 擾，不能以個(gè)人好 惡 作為評(píng) 定醫(yī)生能力和 貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該充分利用 現(xiàn)代人力 資源的各項(xiàng)管理工具，并建立 標(biāo) 準(zhǔn)體系來(lái) 進(jìn)行醫(yī)院人 員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好 執(zhí)行，否則 ，即使有再好的薪酬制度，也 難以保證分配的合理性與公平性。九、在管理規(guī) 范的醫(yī)院，薪酬制度 應(yīng)該實(shí)行“對(duì)外保密，對(duì)內(nèi)公開(kāi) ”的做法。增加制度的透 明度，是醫(yī)院 規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東 西，其實(shí)

10、更容易引 發(fā)員 工更多的猜 測(cè)， 徒增管理 難度。福利方面，除國(guó)家規(guī) 定必須享受的各 項(xiàng)福利外，醫(yī)院在休假、培訓(xùn)、退休等方 面額外給予更多 優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī) 療保險(xiǎn)可以照 顧到?？漆t(yī)生的家庭， 醫(yī)療維護(hù) ，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費(fèi)，利潤(rùn)分享（如醫(yī)生自 進(jìn)入醫(yī)院的第二年開(kāi)始，醫(yī) 院每年可以根據(jù)利 潤(rùn)情況向醫(yī)生 帳戶存入一定 資金，醫(yī)生退休或離 職后可以支?。?。針對(duì) 不 同層次的醫(yī)生需求，很多年 輕醫(yī)生對(duì)參加各 項(xiàng)培訓(xùn)、手術(shù)觀摩、再教育等方面有較 大需求， 以及 給予醫(yī)生 針對(duì)性較強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。 目前國(guó)有公立醫(yī)院（尤其是知名大醫(yī)院）， 甚至在更 長(zhǎng)時(shí)間 的將來(lái)，仍然

11、是醫(yī) 療市 場(chǎng)的主體，悠久的 歷 史背景，良好的學(xué) 術(shù)氛 圍，層次 分明的人才梯 隊(duì)建設(shè)，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了 較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)人才，尤其離不開(kāi) 專業(yè)的醫(yī) 師隊(duì)伍，作為民營(yíng)醫(yī)院，要想取得 較好 的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī) 療人才方面作出更大的努力。資料摘錄：醫(yī)生薪情大揭秘首先，大家不要 總盯著那些大醫(yī)院里的教授和大醫(yī)生 們，他們只占全國(guó) 230 萬(wàn)醫(yī)生的百 分之零點(diǎn)零零幾。工資，國(guó)家發(fā)給醫(yī)生的工資和政府公務(wù)員沒(méi)什么兩 樣，從本科畢業(yè)生到博導(dǎo)大約在 10001500 之 間。獎(jiǎng)金，各大小醫(yī)院在 獎(jiǎng)金方面差 別之大，這和就診病人多少以及他 們的經(jīng)濟(jì) 狀況有關(guān)，三 甲醫(yī)院大致 4000 元/月，二甲醫(yī)院 2000/月，一甲醫(yī)院 1000 元 /月。同一個(gè)醫(yī)院不同的科室之 間也分三六九等， 舉例如腦外科可以拿 6000 元月，可能兒科只有 1500元/月，同一個(gè)科室不 同的醫(yī)生差 別也極大，那就不用 說(shuō)了。大多數(shù)醫(yī)院的大多數(shù)醫(yī)生拿不到 2000 元 /月。紅包，不敢要。藥 品回扣，有良知的醫(yī)生只按病人的需要用 藥。拿過(guò) 的據(jù)