如何簽訂勞動合同和有效運用績效進行裁員丶調(diào)崗丶調(diào)薪與違紀員工處理技巧

1、如何簽訂勞動合同和有效運用績效進行裁員丶調(diào)崗丶調(diào)薪與違紀員工處理技巧如何簽訂勞動合同和有效運用績效進行裁員、調(diào)崗、調(diào)薪與違紀員工處理技巧講師：鐘永棣鐘永棣老師簡介 “南方勞動關系在線” 總經(jīng)理、 首席顧問 勞動仲裁員、薪酬績效管理顧問 20多家培訓機構(gòu)/顧問公司/行業(yè)協(xié)會簽約講師/顧問 審判與代理勞動爭議案件共800多宗 主講勞動法、勞動關系課程300多場次 審查完善200多家企業(yè)的人力資源管理制度 參與薪酬績效體系設計咨詢項目近20個 長期擔任30多家企業(yè)的薪酬績效顧問/法律顧問 課程目的培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維模式掌握預防勞動爭議的實戰(zhàn)技能技巧掌握簡單實用的績效管理知識與技能做到人力資源

2、管理與勞動法有機結(jié)合請關注 您，學了多少，掌握了多少，能運用的有多少？現(xiàn)階段對企業(yè)人力資源管理不利的普遍性因素：1、企業(yè)長期注重一線業(yè)務，忽略基礎管理2、企業(yè)的復合管理人才相對不足3、企業(yè)自我保護意識薄弱、缺乏風險意識74、企業(yè)相對欠缺勞動爭議預防方面的知識技能5、企業(yè)利潤率持續(xù)下降，需控制整體成本6、人才流動更加頻繁，如何留住人才成為難題7、用工成本持續(xù)增加，勞動者期望不斷提高8、勞動者維權(quán)意識增強，維權(quán)知識技能不斷提高9、個別勞動者道德敗壞，惡意訴訟，引發(fā)連鎖反映10、個別法律人士欠缺職業(yè)道德，幕后煽動勞動者11、勞動法律法規(guī)越趨嚴格，用工風險無處不在12、個別地方違法保護企業(yè)，只是暫時平

3、衡勞資利益*專題一：試用期風險應對一、案例：解除的理由 2009年8月2日，小李入職A公司任職人事專員，雙方依法簽訂3年以上的勞動合同，并約定試用期為3個月。 10月黃金周期間，公司組織戶外活動。在吃午飯（圍餐）期間，小李特別喜歡吃主食“饅頭”，于是連續(xù)吃了5個饅頭，導致同一飯桌的部分同事無法吃上“饅頭”。 10月15日，公司以小李“沒有團隊精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求”為由書面辭退小李。 后小李申請勞動仲裁。問題探討：1、案例中的理由是否可操作，該理由是否合法？2、解雇試用期員工的理由有哪些？3、試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，無崗位安排”和“經(jīng)濟性裁員”解除勞動

4、合同嗎？ 4、試用期辭退通知書如何書寫，以避免違法解除？5、勞動者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費？第90條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 第21條 在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第40條 有下列情形之一的，用人單位-可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工

5、作崗位，仍不能勝任工作的； （要給經(jīng)濟補償嗎？）第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：? （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；? （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；? （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；? （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；? （六）被依法追究刑事責任的。? 實施條例第15條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所

6、在地的最低工資標準。二、試用期的延長 2009年3月1日，小王入職A公司，雙方依法簽訂4年的勞動合同，其中試用期為3個月，2009年4月小王患病住院20天。試用期間，小王出現(xiàn)一定的工作失誤。 2009年6月10日，公司書面辭退小王，聲稱小王的試用期因患病自動順延20天，到6月20日止，現(xiàn)由于小王工作出現(xiàn)失誤，不符合轉(zhuǎn)正條件，所以公司給予辭退處理。 公司沒有為小王參加社會保險。 小王申請仲裁，要求恢復勞動關系及報銷醫(yī)療費用。1、公司主張試用期順延，成立嗎？2、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險費？ 3、轉(zhuǎn)正考評流程應該在什么時候啟動？4、試用期間的法定離職手續(xù)有哪些？三、案例：試用期的綜合風險 2008

7、年9月1日，小王入職A公司任銷售顧問，公司在其入職登記表上批注試用期為3個月，并口頭告知小王；另外雙方書面確認小王試用期間的銷售任務為10萬元。 11月28日，因銷售業(yè)績不佳，小王書面申請延長試用期3個月，并得到公司領導的書面批準，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時雙方書面確認試用期間的銷售任務為18萬元。 2009年2月26日下午，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成13萬元，未完成銷售任務，經(jīng)考核不合格，請你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。 后小王申請勞動仲裁。1、在入職登記表上批注試用期是否合法？2、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？3、如果員工主動申請，能否延長或再次約定

8、試用期？4、提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認？5、案例中，應該在什么時候辭退小王？6、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到？7、案例中，辭退的理由是否合法？8、小王可以索賠多少個月工資作為補償、賠償？9、 “錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？ 10、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？11、如何為試用員工設定績效目標或工作任務？ 建議：招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好 預防用工風險的第一步。第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用

9、期不得超過六個月。? 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。? 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。? 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第83條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。民法通則第155條 民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。專題二：招聘入職一、案例：拒絕錄用 2008年

10、5月9日，王強到某公司應聘銷售經(jīng)理職位，5月19日，公司向王強發(fā)出書面錄用通知，該通知載明：王強，本公司認為你符合本公司的錄用條件，現(xiàn)本公司正式?jīng)Q定錄用你，請你在6月9日到本公司報到上班。 王強接到通知后，便向原單位辭職。6月5日，王強離開原單位，趕往新公司。6月9日王強到達新公司，卻被告知由于組織架購調(diào)整，新公司決定不聘用王強。 王強認為，自己為了準時到新公司上班，已主動離開原公司，并為入職新公司做好了相關準備，新公司應該賠償其相關損失。1、王強的主張是否成立？2、前面案例中，如果公司錄用了王強，試用期內(nèi)，公司以王強不符合錄用條件為由辭退王強，是否成立？3、面試時，你通常讓應聘者簽署什么文件

11、資料，目的是？4、請用3分鐘，寫1份錄用通知書，看看是否有風險？二、案例：欺詐應聘 2008年1月王某入職A公司，月薪8000元。 2008年7月上旬，公司發(fā)現(xiàn)王某入職時提交的學歷證書（復印件）是偽造的，便依據(jù)內(nèi)部制度“虛假應聘將立即解雇”書面解雇王某。 后王某申請仲裁。 公司提供的證據(jù)：學歷證書上的上海XX大學關于該學歷證書是虛假的證明。 判決結(jié)果：公司敗訴，被認定違法解除勞動關系！1、可能導致該公司敗訴的原因有哪些？2、收取勞動者提交的資料時必須要注意的細節(jié)問題？3、為什么用人部門應明確招聘崗位的任職條件？4、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何創(chuàng)制證據(jù)證明勞動者的“欺詐”？5、企業(yè)是否也存

12、在欺詐勞動者的情形？如何化解風險？三、案例：雙重關系、連帶責任 小王在入職A公司時，沒有按HR部門的要求及時提供與原單位的離職證明，但是用人部門急需用人，便強烈要求小王上班并派到外地出差1個月。 突然，A公司接到勞動仲裁部門的通知，被告知小王與原單位（屬于同行業(yè)競爭對手單位）尚未解除勞動合同，且小王手頭仍持有原單位的商業(yè)秘密，現(xiàn)原單位要求A公司承擔連帶責任。問：1、勞動者無法提交離職證明，該怎么辦？2、入職前應審查勞動者哪些資料、信息?3、如何處理入職體檢敏感問題？四、其他需注意的問題1、勞動者的真實年齡；2、簡單背景調(diào)查（停薪留職或待崗）；3、是否曾簽訂過競業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議；4、未能提交

13、必須資料的書面確認；5、崗前培訓，注意保留證據(jù)；6、員工的個人資料的整理、歸檔；7、明確誠實信用是公司招用員工的絕對標準之一；8、同意授權(quán)企業(yè)對其背景調(diào)查。如何應對勞動者拒絕簽收處分、辭退通知？專題三：勞動合同訂立變更一、案例：聘請退休人員 2006年A公司老板聘請退休人員老王當顧問，并口頭約定老王的工作時間非常彈性，其職責為對外協(xié)調(diào)政府部門事務和公休日、節(jié)假日期間協(xié)助公司做好安全保衛(wèi)工作。平時及節(jié)假日期間，有事需要老王處理的，老王才需回公司；但節(jié)假日期間老王不得離開所在的城市并隨時侯命，其他時間由老王自由掌握。 多年來，節(jié)假日期間，公司均發(fā)文安排相關人員值班，并明確老王為值班總指揮。一直以來

14、，節(jié)假日期間公司未發(fā)生特別的事情，所以老王在節(jié)假日期間基本上很少回公司。 2009年2月公司終止聘用，老王主張自己是全日制工作，并提出工作時間、工資報酬、勞動保護等勞動標準要按勞動法執(zhí)行，公司應支付3年來的加班費。 公司主張老王是兼職顧問，不參照勞動法的標準執(zhí)行。 公司支付給老王的顧問費用，在存折上顯示為工資，按月固定發(fā)放。 除了工資存折、值班通知外，雙方?jīng)]有其他證據(jù)。問題：1、如果老王是全日制工作，那么雙方存在什么關系？2、聘請退休人員進行全日制專職工作，在工作時間、工資報酬、勞動保護等方面，是否要按勞動法的標準執(zhí)行？3、聘請退休人員，是簽訂勞動合同還是其他用工協(xié)議，兩者有什么區(qū)別？4、員工

15、達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？關于確立勞動關系有關事項的通知 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 問、怎樣區(qū)分勞動關系、勞務關系，能否把勞動關系轉(zhuǎn)化為勞務關系 ？二、案例：聘請在校學生 小張為在校學生，于2009年7月畢業(yè)。2009年3月，小張持2009屆畢業(yè)生就業(yè)推薦表到有關企業(yè)單位求職，后順利入

16、職A公司。 隨即公司與小張簽訂為期1年的勞動合同，其中試用期為1個月，勞動合同為勞動局提供的范本。 2009年5月底，公司以小張仍屬于學生，不符合就業(yè)條件為由主張雙方勞動合同無效，并要求小張即日離職。 后，小張在學校法律系老師的幫助下，申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系。問，雙方是否存在勞動關系？聘請學生有什么風險？三、案例：拒絕簽訂勞動合同 2008年9月1日小張入職A公司。 9月25日上午部門經(jīng)理告知小張，10點半到會議室簽訂勞動合同。 會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張現(xiàn)場簽訂合同，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公司統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小張轉(zhuǎn)身離去。 當日下

17、午，小張接到部門經(jīng)理轉(zhuǎn)來的辭退通知：“張XX，因你拒絕簽訂勞動合同，現(xiàn)公司決定與你終止勞動關系，即日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)?！?小張在回執(zhí)上簽收時寫道“本人收到本通知，但對辭退理由有異議，保留意見。”1、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？ 2、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？3、用人單位自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？ 4、什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同？5、如何應對勞動者故意拒絕簽訂勞動合同？四、補簽勞動合同后，是否還有風險 陳小姐于2008年3月1日進入A公司，任職某部門經(jīng)理，月薪為8500元，公司沒有與其簽訂書面勞動合同。陳小姐也沒有

18、向公司提出異議。 2009年10月期間，A公司被B公司收購兼并，A公司將在半年內(nèi)注銷。B公司高層隨即提出降低陳小姐的工資，陳小姐沒有同意。最終公司與陳小姐協(xié)商解除了勞動關系，由公司支付兩個月的工資作為經(jīng)濟補償。 在辦理工資結(jié)算時，公司要求陳小姐補簽一份勞動合同，期限為2008年3月1日至2009年10月31日。為了能順利辦理離職手續(xù)并拿到經(jīng)濟補償，陳小姐答應公司的要求補簽了合同，不過陳小姐把落款時間如實寫為2009年10月31日。 后陳小姐申請勞動仲裁，要求公司支付自2008年4月1日至2009年10月31日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。陳小姐能勝訴嗎？假設勞動合同期滿，該公司繼續(xù)留用陳

19、小姐，但未與其續(xù)訂書面勞動合同，是否也需支付兩倍工資？假設該公司與陳小姐在其入職前20天訂立了勞動合同，后在其入職前一天，該公司解除勞動合同，是否也需支付經(jīng)濟補償？ 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？企業(yè)并購的勞動關系處理第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。? 第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。? 1、勞動關系承繼是法律允許的唯一模式。 2、優(yōu)點：保留勞動關系，法律風險小。員工無須辦理任何手續(xù)，減少發(fā)生爭議的可能。員工仍有工作的機會，抵觸情

20、緒相對較低。整個過程企業(yè)不須支付任何補償。勞動關系處理顯性成本較低。 3、缺點：新單位全盤接受原單位的義務，勞動關系處理隱性成本較高。核算勞動關系承繼成本，如勞動爭議遺留問題、連續(xù)工齡補償及醫(yī)療期問題、無固定期限合同的來臨。五、案例：崗位與薪酬條款 小王于2007年10月入職某公司，勞動合同約定：乙方基本工資為3000元，考核工資為2000元；乙方崗位為市場部副經(jīng)理；甲方有權(quán)根據(jù)實際經(jīng)營情況調(diào)整乙方的工作崗位，乙方的工作地點為本省各大城市，具體工作地點由甲方視經(jīng)營需要而安排，乙方應無條件服從安排和管理”。 在職期間，小王的實發(fā)考核工資為1600-2000元不等/月。 2008年10月，受經(jīng)濟危

21、機影響，公司經(jīng)營業(yè)績下滑。公司決定從2008年12月起調(diào)整組織架構(gòu)，全員降薪20%。該決定經(jīng)職工代表大會討論通過，并進行了公示。 11月20日，小王收到公司的書面通知：12月起其工作地點由省內(nèi)X城市變?yōu)閅城市，崗位降為市場主任，基本工資與考核工資分別降20%。 小王不接受該調(diào)整，并提出由公司解除及支付經(jīng)濟補償。1、此條款合法嗎：“單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況隨時調(diào)動或調(diào)整勞動者的-，勞動者應無條件接受和服從安排?！?2、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，那么企業(yè)該如何約定工作崗位、工作內(nèi)容條款？ （固定/邊緣職責、工作計劃） 3、如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？ （崗變薪變

22、，可預知；績效工資，單方?jīng)Q定、職代會決 定、附條件支付）4、如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？5、勞動合同變更通知書應如何設計？ 事先約定默示的效力6、勞動合同變更協(xié)議書應如何設計？ 崗位、職責、報酬、執(zhí)行時間7、如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？ 勞動合同法第17條 勞動合同應當具備以下條款-工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬。?第29條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。?第35條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。第40條 有下列情形之一的，用人單位-可以解除-： （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過

23、培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。勞動部關于勞動法若干條文的說明第46條 “同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得”相同勞動業(yè)績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。勞動合同法第18條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。（合同約定不明確的情況）廣東省工資支付條例第8條 用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資- 未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付

24、的工資高于當?shù)卣嫉纳夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。專題四：工作崗位、內(nèi)容、績效管理一、案例：調(diào)崗的形式 2008年小王在A公司任職招聘主管崗位，勞動合同約定小王的崗位為招聘主管。由于小王的招聘工作經(jīng)常得不到用人部門的認可，公司領導提出要調(diào)整其崗位。 年底12月人力資源部新增員工關系主管崗位，人力資源部經(jīng)理跟小王溝通后，小王愿意到新崗位工作，在溝通過程中，礙于面子，經(jīng)理沒有直接指出小王不能勝任工作，雙方也沒有辦理書面變更合同手續(xù)。 到新崗位后，恰逢有3名離職的勞動者申請勞動仲裁，公司要求小王全力以赴處理案件。在處理案件的3個月中，小王吃力不討好，曾

25、多次被3名勞動者口頭威脅，公司領導不斷施加壓力要求打贏官司，人力資源部經(jīng)理也暗示該案件如果處理不好，小王可能被解雇。 2009年3月初，小王書面提出，要求按照勞動合同的約定，繼續(xù)從事招聘崗位工作。合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？ 假設案件最終結(jié)果為公司敗訴，在內(nèi)部會議上公司領導定性小王不能勝任工作，而且參會人員及小王均在會議紀要上簽了名，請問能否認定小王不勝任工作？二、如何認定不勝任工作1、“不能勝任工作”強調(diào)勝任能力，還是工作結(jié)果？ 文件規(guī)定：指不能按要求完成勞動合同中約

26、定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。 操作觀點： 某些情況下，也指員工不具備勝任資格硬件，如硬性規(guī)定的資格證、資質(zhì)證、上崗證、技能證等； 指員工不具備某項必須的技能，或具備的技能明顯不符合國家、行業(yè)或普遍公認的標準； 員工的行為結(jié)果不符合日常公認的標準或要求。 問題：員工參加企業(yè)內(nèi)部考試，試題內(nèi)容為員工所在崗位相關的知識技能，員工考試不合格，請問能否推定“員工不能勝任工作”？2、 “不能勝任”的標準實際結(jié)果未達到預設的合理標準 建議：對“不勝任”作出定義，按時/按質(zhì)/按量/其他要 求，選其一證據(jù)表現(xiàn)：工作過程中涉及的原始資料、數(shù)據(jù)、物品內(nèi)部培訓考試結(jié)果（側(cè)重工作流程、必備知識與技能）客觀的

27、考核結(jié)果（非主觀指標、非主觀判斷）特別事件的處理過程及結(jié)果固化證據(jù)常用方法：原始有形資料/物品、會議紀要、面談紀要、來往郵件、工作報告、特別事件報告、投訴舉報資料、錄音錄象資料。3、簡單實用的方法：以月或周為周期的日常管理模式 工作安排（會議紀要、工作計劃書） 工作匯報（會議紀要、工作記錄表） 定期召開部門例會、小組例會、項目例會、中層例會等 安排下一周期的工作任務、具體要求或目標 檢查上一周期的工作完成情況 要求每位員工定期進行簡短的書面報告 當出現(xiàn)問題時，就所發(fā)生的問題進行專門的溝通溫馨提示：員工永遠只做你檢查的、激勵的和他自己需求的事，而幾乎從不做你希望的事。會議紀要的核心內(nèi)容： 具體工

28、作（目標）管理四要素具體工作（目標）必須有唯一的負責人、并為具體工作（目標）的執(zhí)行結(jié)果承擔不可推卸的責任具體工作（目標）完成的標準必須設定，并能客觀量化具體工作（目標）完成的最后期限必須設定具體工作（目標）完成的結(jié)果必須要進行考評和獎懲請注意： 員工必須要簽名，用制度規(guī)定； 必要時，把舉證責任轉(zhuǎn)嫁給勞動者！例：某公司8月份培訓專員的工作安排7、培訓費用控制在5000元內(nèi)6、培訓期間遭到相關人員投訴不得超過2次5、在培訓結(jié)束后3天內(nèi)整理培訓檔案，檔案資料按公司規(guī)定執(zhí)行4、在培訓結(jié)束后2日內(nèi)提交效果評估報告3、在8月27日前完成需求最多的兩個課程，每個課程為半天2、組織安排上述員工按時參加培訓，員

29、工參與率達到85%1、對主管級別人員進行培訓需求調(diào)查，調(diào)查報告在1周內(nèi)（即8月7日前） 提交，調(diào)查報告內(nèi)容符合公司固定格式工作任務與具體要求三、公司的行為是否合法（案例） A公司薪酬績效管理制度規(guī)定“對于員工每月的工資，公司將截留10%，該工資在年終時根據(jù)員工全年績效結(jié)果來發(fā)放；員工考核評估的內(nèi)容為工作態(tài)度（權(quán)重20%）、工作能力（權(quán)重20%）、工作結(jié)果（權(quán)重60%）。 2009年1月A公司采用360度的考核方式，給人事主管小王進行2008年的年度考核，其中工作態(tài)度（協(xié)作性、主動性、責任感）折算后為11分、工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應變）折算后為7分、工作結(jié)果折算后為38分，總得分為56分。

30、 但是小王堅決不簽名確認該結(jié)果。后公司根據(jù)該考核制度扣發(fā)小王工資3000元。 為此，雙方發(fā)生勞動爭議，后小王追討工資3000元，并主張企業(yè)每月截留10%屬于違法克扣工資。企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦？如果勞動者對該考核結(jié)果簽名確認，是否可以認定其不勝任工作？考核評估內(nèi)容是否必須包括：態(tài)度、能力、工作結(jié)果？在什么情況下采用360度考核方式，比較合適？凡是能激勵盡量可能多的員工的考核辦法都是好辦法！四、績效管理中的角色分工總經(jīng)理：提供支持，推動績效管理向深入開展HR經(jīng)理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實

31、施、評估和改進進行組織等直線經(jīng)理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。為讓直線經(jīng)理做好績效管理，人力資源部需要：為直線經(jīng)理編寫一本績效管理輔導手冊對直線經(jīng)理進行相關的培訓把績效管理的職責權(quán)限寫入崗位說明書五、結(jié)合勞動法，如何確定績效目標？ 文件規(guī)定：指按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。 事先確定工作標準，或同崗同工的標準 強調(diào)工作的結(jié)果，排除態(tài)度與能力方面企業(yè)目標上級目標年度目標固定的日常崗位職責季度目標短期、臨時工作計劃月度目標 所有目標均應有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標反映

32、了投資者對其投入資本的收益性與安全性。一）通過目標分解提煉考核指標： 例1:企業(yè) 人力資源部 招聘崗位 提煉企業(yè)層面關鍵指標企業(yè)戰(zhàn)略目標: 成為本地區(qū)本行業(yè)最好的企業(yè),不斷提供資產(chǎn)回報率分解為戰(zhàn)略主題/策略性目標（實際中應附具體目標）:財務層面：提高企業(yè)盈利水平、提高資產(chǎn)利用率客戶層面：提高市場份額、提高客戶滿意度、提升企業(yè)品牌內(nèi)部流程層面： 提高技術創(chuàng)新水平、提高客戶管理水平、 改善公司流程與制度、提高職能管理水平學習成長層面： 提高整體勞動生產(chǎn)率、持續(xù)提高員工技能、 創(chuàng)建企業(yè)文化、提高員工滿意度平衡計分卡 更關注 可持續(xù)發(fā)展股東滿意顧客滿意高效過程優(yōu)秀人才提煉部門考核項目或指標例：前面與H

33、R部門有關的 策略性目標：提高企業(yè)盈利水平改善公司流程與制度提高職能管理水平提高整體勞動生產(chǎn)率持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿意度 前述策略性目標屬于人力資源年度工作的重點，結(jié)合人力資源部日常工作中相對重要的職責，提煉出人力資源部門考核項目或指標（見下頁）人力資源部的考核項目或指標部門費用控制率 （可分解到招聘崗位）企業(yè)人工成本率招聘計劃完成率 （可分解到招聘崗位）培訓計劃完成率績效計劃完成率任職資格達標率 （可分解到招聘崗位）員工滿意度 （可分解到招聘崗位）核心員工流失率 （可分解到招聘崗位）人力資源管理制度完善情況 （可分解到招聘崗位）制定企業(yè)文化建設可行性計劃本部門工作流程優(yōu)

34、化 （可分解到招聘崗位）提煉每個崗位的考核項目或指標結(jié)合招聘崗位的日常工作，提煉其績效指標招聘費用預算達成率： 不高于 %；單位招聘成本： 較上一周期降低 % ； 招聘計劃完成率： 達到 %以上； 任職資格達標率 ： 達到 %以上；新員工滿意度： 達到 分； 招聘人員適崗率： 達到 %以上；核心員工流失率 ： 控制在 %以內(nèi)； 招聘管理制度書面化： 達到 %且合法； 提供招聘效果評估及改善報告：招聘結(jié)束 天內(nèi)提供。 例2: 某企業(yè)策略性目標分解到各個部門提高供應鏈管理水平持續(xù)改善公司流程制度提高客戶管理水平提高技術創(chuàng)新水平內(nèi)部流程與制度提高客戶滿意度提升企業(yè)品牌提高市場盈利水平提高市場份額產(chǎn)品

35、研發(fā)部客戶服務部倉儲物流部市場營銷部生產(chǎn)部財務部人力資源部客戶層面本部門需要怎樣做，才有利于實現(xiàn)該目標？例3：某企業(yè)目標分解到基層管理崗位工作或目標分解：按產(chǎn)品的物理結(jié)構(gòu)分解按產(chǎn)品或項目的功能分解按照實施過程分解按項目的地域分布分解按項目的各個子目標分解按部門分解按職能分解不斷追問：為完成該工作或達到該目標，應該怎樣做？最終分解出可交付成果，使其更細，更易于管理掌控例：利潤額指標：銷售收入、生產(chǎn)成本、銷售費用二）通過工作職責提煉績效指標指標是衡量遞進程度，形容和限定被衡量對象，將其表示得更清晰的工具。 指標能限定范圍：指標所指定的內(nèi)容，就是要測評的內(nèi)容，也就是工作要求的內(nèi)容 指標能指引方向：是

36、在限定內(nèi)容的基礎上，向哪個方面發(fā)展更好?？冃е笜司褪枪ぷ鞯?多、 快、 好、 省 例：招聘的績效指標指標是否：利于大目標的實現(xiàn)、可控、可衡量、 低成本獲取、無歧義可理解？內(nèi)部客戶：直接上級領導和流程中下一環(huán)節(jié)的同事會議準備情況如何考核時間：按規(guī)定時間完成質(zhì)量：符合會場布置標準 不得出現(xiàn)差錯而影響會議召開大量的日常事務性工作由制度（流程化、標準化、固定化）去約束，員工的違章違規(guī)操作由制度去規(guī)范。無先例的工作，做完了以后要整理歸檔，制定標準與流程，使它變成一個有先例的工作。 三）月度考核內(nèi)容有什么？通過分解企業(yè)年度經(jīng)營目標與計劃，結(jié)合崗位固定職責，提煉每月固定指標（3-5個），權(quán)重50%左右；通過

37、每月例會確定（周會可補充）3-6個動態(tài)重要緊急工作，權(quán)重40%左右；（必須要做的）對于其他日常必須做的基礎性、事務性、臨時性工作，權(quán)重10%左右。（不能出錯的）溫馨提示：人在可以懶惰的時候，不會不懶惰人治靠良心，法治靠行為規(guī)范最高境界的“無為而治”，往往不超過5%。六、崗位職責的編寫“崗位職責”強調(diào)的是“該做什么”1、人事部編制相關問卷和提綱2、人事部給各部門經(jīng)理必要的培訓3、部門經(jīng)理收集、分析、整理、提取各崗位的相關信息4、部門經(jīng)理編寫崗位職責，與所在崗位的員工進行 溝通、修改、確認5、提交給人事部審查、完善6、頒布崗位職責，與員工正式確認 （對于高素質(zhì)的員工，可直接培訓和指導其自行起草，部

38、門經(jīng)理修改，再提交到人事部）工作分析的方法：問卷法、觀察法、面談法、 參與法、員工記錄法工作分析調(diào)查表中涉及的常見提問請準確、簡潔列舉你的常規(guī)性工作的內(nèi)容；請準確、簡潔列舉你的臨時性工作的內(nèi)容；請列舉你經(jīng)常性的決策項目；請列舉你工作范圍內(nèi)所涉及但你沒有決策權(quán)的項目；請列舉需要作為公司檔案留存的文件和資料中，哪些出 自你的手；你在人事方面具有哪些權(quán)限；你在財務方面具有哪些權(quán)限。崗位職責描述常用動詞列表（積累與固化）1、主持、制定、籌劃、指導、督管、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦2、審核、審批、批準、簽署、核實3、組織、擬訂、提交、制定、安排、督促、布置、提出4、編制、開展、考察、分析、綜合、研究、處理、

39、解決、推廣5、策劃、設計、提出、參與、協(xié)助、代理6、編制、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計、記錄、維護、遵守、維修、辦理、呈報、接待、保管、核算、登記、送達七、案例：末位淘汰制度 某銀行內(nèi)部制度規(guī)定：為加強服務意識，提高客戶滿意度，對于同一支行內(nèi)的柜臺窗口人員采用末位淘汰制，連續(xù)2個月被客戶投訴“不滿意、非常不滿意”次數(shù)最多的人員，公司將無條件解雇，且不給予任何經(jīng)濟補償。 2009年4月、5月小張分別被客戶投訴3次、2次，屬于該支行被連續(xù)投訴最多的人員。但小張認為是客戶無理取鬧，自己無過錯。 2009年6月銀行向小張發(fā)出通知：“因你連續(xù)兩個月被投訴最多，且你拒絕承認錯誤，態(tài)度惡劣，依照銀行規(guī)定，現(xiàn)與你解

40、除勞動關系，請你3天內(nèi)交接完畢”。 小張拒絕簽收該通知，轉(zhuǎn)身即走，揚言去申請仲裁。1、解雇的理由是否合法？2、末位淘汰制度如何使用？3、如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？ （橫向與縱向）4、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？第40條 有下列情形之一的，用人單位-可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；? （培訓要注意關聯(lián)性） 管理者的職責：不僅僅只是找證據(jù)證明員工不符合錄用條件或不勝任工作，更應該幫助員工提升綜合素質(zhì)，以到達符合錄用條件或勝任工作的要求。專題五：勞動報酬、薪酬管理一、工資的含義 （體現(xiàn)三大價值）廣東省工資支付條例：工資，是

41、指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。 工資支付暫行規(guī)定：工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。 關于工資總額組成的規(guī)定：工資總額是指各單位

42、在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋：各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。深圳市員工工資支付條例：工資，是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。二、案例：值班與加班案例一：李某是某國有企業(yè)的中層干部，每逢法定節(jié)假日，單位總要安排他值班，還會給他幾十塊的值班

43、津貼，相當于他一天的基本工資，這與國家規(guī)定的“三倍工資”相距甚遠。李某覺得值班也等同加班，被迫放棄了個人的休息時間，犧牲了與家人團聚的機會，應該按勞動法規(guī)定拿三倍工資的加班費。單位卻認為：值班時，大多只是接電話或處理簡單的事務，和平常工作比較起來清閑得多，不屬于加班的范圍，給了相應的補助就不錯了。案例二：設計師小敏自2年前進入某裝飾公司工作后，每周工作6天，每天工作8小時。 最近小敏離職，并要求公司支付他在職期間的加班工資。公司認為，在公司與小敏簽訂的勞動合同中，雙方約定小敏周六需值班，且每月工資中已包含周六值班的津貼，所以公司不須再支付小敏的加班費。法定節(jié)假日值班是否算加班？員工能否拒絕公司

44、的值班安排？值班的工資報酬標準是多少？法定節(jié)假日和平時晚上加班能否安排補休？三 、案例：加班審批的效力 王某所在的外資公司對于加班的流程有著明確規(guī)定：“因工作原因，確實需要加班的，員工須向其主管書面提交加班申請，由主管簽字同意后，方可加班?！?王某因所在崗位為財務工作，每月提交財務報表之前的幾日，工作繁多且任務緊迫，為了及時完成報表工作，王某就在下班后加班。王某覺得每次加班都打書面報告太麻煩，而且自己加班單位領導都是知道的，自己的考勤卡上也有加班時間的記錄，因此一直沒有書面申報批準。 一年后，王某離職，同時申請勞動仲裁，要求公司支付一年的加班工資共計30000元。 公司認為，公司未安排或批準王

45、某加班，所謂加班純屬個人行為，因此拒絕支付加班工資。1、公司規(guī)定加班必須審批，是否有效？2、每月存在幾天必然的加班，是否必須報批？3、員工主張有加班，企業(yè)反駁無加班，是否存在加班的事實，應由哪一方承擔舉證責任？4、能否事先約定加班時間與工資結(jié)構(gòu)中包含固定加班費？5、對于無須記錄考勤的員工該如何約定工作時間？分享近期物業(yè)公司案例勞動法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬； （三）法定休假日安

46、排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。廣東省工資支付條例第十七條 用人單位延長勞動者工作時間或者在休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應當在工資清單中列明相應的工資報酬；未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應的工資報酬。廣東省法院指導意見第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。 廣東省法院指導意見第二十八條 勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼

47、等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。第二十九條 勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。 勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。四、有關假期的工資支付廣東省工資支付條例第19條：勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作

48、時間的工資。廣州市職工患病或非因工負傷醫(yī)療期管理實施辦法工傷保險條例第31條 ：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。 第61條：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。深圳市員工工資支付條例 第21條：實行小時、日工資制和計件工資制的員工在法定休假節(jié)日期間休假的，用人單位應當按照不低于員工本人正常工作時間

49、工資的標準，支付其法定休假節(jié)日期間的工資。 第22條：員工依法享受產(chǎn)假、看護假、節(jié)育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。 員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期的，用人單位應當按照不低于員工本人正常工作時間工資的標準支付其假期的工資。 第23條 ：員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%。五、年終獎發(fā)放某公司的制度規(guī)定：每年春節(jié)后，公司將根據(jù)具體情況決定是否發(fā)放年終獎，發(fā)放的對象為工作滿一個自然年度的在職員工。2009年春節(jié)后，該公司發(fā)放2008年度的年終獎。問：下面的員工能否享受年終獎？ 小明工作期間：2007年12月1日-2008年11月30日； 小張工作期間：2007年12月29日-2008年12月31日； 小王工作期間：2008年1月31日-2008