公司實(shí)施職能工資規(guī)定

1、XX公司實(shí)施職能工資規(guī)定第一條、目的實(shí)施職能工資是要改革傳統(tǒng)體制下不適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的現(xiàn)行工資體制，建立一種以工作績效考評為核心、按勞分配為依據(jù)的“正向激勵(lì)”機(jī)制，不斷改善和提高員工在工資分配 上的公正感和滿足感，使員工在勞動(dòng)與工資之間達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，感到公平和滿足，以達(dá)到激 勵(lì)員工積極性，提高工作效率，促進(jìn)公司發(fā)展的目的。第二條、實(shí)施職能工資的原則一、“兩低于”原則：工資總額增長低于利潤增長；人均工資的增長低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增 長的原則。二、以崗位職責(zé)為依據(jù)、工作業(yè)績?yōu)槌叨鹊目己藫駜?yōu)升級的原則。三、工資與崗位、職務(wù)、責(zé)任掛鉤的變崗變薪的原則。四、工資向科研、銷售、重要崗位傾斜的原則。第三條

2、、適用范圍 本辦法適用范圍包括公司全部員工，不包括試用期的員工。試用期員工的工資標(biāo)準(zhǔn)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四條、組織領(lǐng)導(dǎo) 為了加強(qiáng)對實(shí)施職能工資的領(lǐng)導(dǎo)，保證職能工資的順利實(shí)施， 公司成立實(shí)施職能工資領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，由公司總經(jīng)理任組長。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)職能工資暫行規(guī)定的審核、實(shí)施結(jié)果的驗(yàn)收批準(zhǔn)以及重大問題的協(xié)調(diào)解決。職能工資暫行規(guī)定的起草、實(shí)施細(xì)則的制定等日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)。第五條、工資制度所謂工資制度是根據(jù)工資改革原則而建立的一套完整的、系統(tǒng)的工資發(fā)放準(zhǔn)則和辦法。它包括工資等級制度、浮動(dòng)工資制度、工資調(diào)整制度、易動(dòng)制度及工資發(fā)放規(guī)定等。其中最基

3、本 的是工資等級制度。工資等級制度有各種形式， 是根據(jù)各種類型的勞動(dòng)的不同特點(diǎn)而分別制定的。根據(jù)公司職員的勞動(dòng)特點(diǎn)及公司經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況制定職能崗位工資制。實(shí)際一、職能崗位工資定義。職能崗位工資是根據(jù)職務(wù)承擔(dān)者完成工作的能力及所在崗位的責(zé)任 大小、技術(shù)難易、復(fù)雜程度等確定的工資。二、職能崗位工資確定的依據(jù)。1、職員所具備的工作能力。2、在實(shí)際工作中能力的發(fā)揮程度及工作績效的作用和地位。三、 職能崗位工資的構(gòu)成及具體實(shí)施辦法，另制定“XX公司職能崗位工資實(shí)施細(xì)則”。第 六條、定崗考核考核是實(shí)施職能工資的核心，凡屬職能工資實(shí)施范圍的員工都必須進(jìn)行嚴(yán)格考核，崗位職責(zé)確定的程序如下：一、制定部門職責(zé)

4、范圍；二、根據(jù)部門職責(zé)范圍及工作量大小確定部門崗位設(shè)置；三、崗位到人，部門將所有的崗位都要落實(shí)到人，并按崗位要求制定崗位職責(zé)；四、 以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作能力、工作業(yè)績?yōu)槌叨取⒁浴吧虾XXX公司績效考評實(shí) 施方案”為準(zhǔn)則，制定各崗位考核準(zhǔn)則，進(jìn)行考核評定。第七條、工資調(diào)整一、工資調(diào)整是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和工作績效考核結(jié)果，對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整；二、工資調(diào)整原則上每年度進(jìn)行一次（特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)除外），調(diào)整時(shí)間另定；三、員工工資調(diào)整的增資總額完全根據(jù)“兩低于”原則而定，在“兩低于”原則的前提下， 推行效益優(yōu)先、利益共享、差額浮動(dòng)。第八條、易動(dòng)工資一、易動(dòng)工資是指職員的工

5、作崗位發(fā)生變動(dòng)以后的工資；二、凡員工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，均實(shí)行易崗位易薪，按易動(dòng)后的工作崗位經(jīng)考核合格后，實(shí) 行新的職能崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第九條、工資發(fā)放規(guī)定一、 工資采取按月發(fā)放，發(fā)放日期為每月15日；二、工資發(fā)放以考勤、記工單為依據(jù)，由人力資源部根據(jù)考勤表、記工單制作工資發(fā)放表， 財(cái)務(wù)部部負(fù)責(zé)發(fā)放，員工簽字確認(rèn)，如有誤因及時(shí)通知人事部查明原因，下月工資發(fā)放時(shí)扣 除或補(bǔ)發(fā)。第十條、解釋權(quán)本實(shí)施規(guī)定由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。人力資源部2002/8/18上海XXXX公司職能工資實(shí)施細(xì)則第一條、目的為貫徹實(shí)施“上海 XXXX公司實(shí)施職能工資（暫行）規(guī)定”特制定本實(shí)施細(xì)則。第二條、實(shí)施細(xì)則在實(shí)施職能工資暫

6、行總的原則下，堅(jiān)持以技能、績效考核為主的按勞分配原則。第三條、組 織工作為加強(qiáng)本實(shí)施細(xì)則的組織實(shí)施，公司在職能工資實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組下成立工作小組。工作小組負(fù)責(zé)實(shí)施細(xì)則的制定、審核、綜合平衡及實(shí)施結(jié)果的初審報(bào)批。第四條、職能崗位工資一、職能崗位工資標(biāo)準(zhǔn)采用“矩陣形式”；縱坐標(biāo)表示崗位級別，橫坐標(biāo)表示職能等級。二、崗位級別1、崗位級別定位五要素：崗位責(zé)任大小和工作量；崗位對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所起的作用和地位； 崗位所需專業(yè)技術(shù)知識(shí)難易程度；業(yè)務(wù)能力；指揮、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)能力。2、崗位級別從1級開始由低到高共18級。崗位級別越高，表示崗位的責(zé)任越大，作用和地 位越重要，所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)及業(yè)務(wù)能力越高。三、職能級

7、別1、職能級別考核三指標(biāo)：敬業(yè)精神和責(zé)任心；工作績效；工作勝任程度。其中，工作績效是考核的重點(diǎn)，所占比重為 50%。2、職能等級數(shù)目的多少與崗位級別高低成正比。即崗位級別低的同職能等級數(shù)少；相反，崗位級別高的同職能等級多。其目的是使崗位級別高的員工有較大的發(fā)展余地。第五條、浮 動(dòng)工資為使工資直接與員工的日常表現(xiàn)、 勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，將職能崗位工資的70%作為固定工資，30%作為浮動(dòng)工資，由部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效在月未考核評定。一、實(shí)發(fā)工資計(jì)算公式為：實(shí)發(fā)工資二固定工資+浮動(dòng)工資=職能崗位工資*70%+ （職能崗位工資*30%*績效系數(shù)）二、績效系數(shù)每月評定一次，一般掌握在，評定依據(jù)：1、工作

8、任務(wù)完成情況，包括完成臨時(shí)性工作；2、有無工作差錯(cuò)和過失；3、工作態(tài)度；4、出勤情況；5、勞動(dòng)紀(jì)律。第六條、實(shí)施步驟一、崗位級別評定1、按照ISO9000評審標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)務(wù)流程的要求，每個(gè)參加員工都有進(jìn)行工作崗位的描述。2、各部門根據(jù)工作崗位要求并重在實(shí)際工作能力、表現(xiàn)的原則進(jìn)行崗位評分。3、工作小組根據(jù)崗位定位五要素審核、平衡各崗位級別的評分。4、崗位評分由高到低排序，并確認(rèn)所對應(yīng)的崗位級別。二、職能級別考核1、部門根據(jù)本暫行規(guī)定第六條“定崗考核”對員工進(jìn)行工作績效考核。2、將績效考核成績按照“個(gè)人職能級別評分表”要求記入評分表中的“工作績效”欄目， 并對敬業(yè)精神、工作勝任程度進(jìn)行考核評分。3、填寫“個(gè)人職能級別評分表”，報(bào)工作小組。4、工作小組審核、確認(rèn)個(gè)人職能級別評分。三、工資級別認(rèn)定1、部門根據(jù)工作小組平衡后的崗位、職能評分提出員工工資整改級別建議；2、工作小組審核、平衡、認(rèn)定員工職能工資級別；3、部門填寫“上海XXXX公司員工職能工資級別表”報(bào)人事部進(jìn)行