2021淺談新經(jīng)濟時代的留才策略_0

1、xx年X月X日精品范文-淺談新經(jīng)濟時代的留才策略 策略 時代 經(jīng)濟 21世紀，將是人類依靠知識創(chuàng)新和高技術(shù)創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展的世紀，經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟發(fā)展將成為2l世紀發(fā)展的主旋律，知識經(jīng)濟將大行其道。而知識經(jīng)濟的依托是人才，在2l世紀，不能吸引和留住人才的企業(yè)將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業(yè)必須面對的一個課題。 鑒于此，本文就X代的特點、x代中意和厭煩的企業(yè)文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業(yè)一些啟示。 （一）、x代的特點 （1）、個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂于改變，提倡推崇扁平的層級結(jié)構(gòu)，希望企業(yè)采取專案分工，資訊公開、科技導向，強調(diào)績效，以創(chuàng)新方式解決問題，

2、同時渴望擁有彈性工作時間和稱心的工作環(huán)境。 （2）、重視能夠促進他們發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，他們要求企業(yè)給予他們自主權(quán)，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并能夠分享自己創(chuàng)造的財富。 （3）、適應力強，具有企業(yè)家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩(wěn)定工作與退休福利的新經(jīng)濟環(huán)境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時間，生產(chǎn)力和創(chuàng)造力，追求的是一種不同的工作環(huán)境與工作忠誠度。 （4）、他們是一種義工。不是說他們工作不需要報酬，而是說企業(yè)所雇用的工作并不是他們唯一的主業(yè)，他們在家公司

3、服務并不是他們的需要，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發(fā)揮他們專業(yè)知識的企業(yè)工作。 （二）、x代抱怨的企業(yè)組織文化 （1）、視員工為消耗品或易于替代的。一些企業(yè)將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個企業(yè)都能夠承受這種機會成本的。人才不是蠟燭，而是蓄電池，聯(lián)想集團一直這么認為，優(yōu)良的人才資源規(guī)劃，必然是能夠組織每個人達成長期利益的規(guī)劃，必定是使組織和人才共同發(fā)展的規(guī)劃。 （2）、太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應不同管理者的風格并回應不同的指示，更不愿看經(jīng)理層的臉色行事。 （3）、工作缺乏適當?shù)亩鄻有?。作為追求自主性、個體化、多樣性和創(chuàng)新精神的x代

4、員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。 （4）、不具目標或目標不夠清楚的團隊或者領導力差的主管。 （三）、x代渴望的組織文化 （1）、互信互重，充分授權(quán)。他們希望他們現(xiàn)在所處的公司會成為他們創(chuàng)造力與精力發(fā)泄的主要場所，希望企業(yè)能使他們確信現(xiàn)在所處的公司與他們個人未來的發(fā)展有著密切的關系。 （2）、重視員工的意見參與。他們不僅希望企業(yè)把自己看作一種成本，更希望企業(yè)把自己看成是一種企業(yè)在其中進行投資并有望獲得客觀價值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動力成本不一定是壞事，因為最有效的勞動力隊伍能夠生產(chǎn)出數(shù)量更多質(zhì)量更好的產(chǎn)品來。 （3）、支持個人特殊表現(xiàn)又獎勵團隊合作。他們喜

5、歡以他們獨特的方式為共同的目標和有創(chuàng)意的成果努力，并樂于成為團隊的一分子。 （4）、多一些關懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業(yè)不僅僅要成為經(jīng)濟場所，更要成為他們彰顯個性、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿妮d體。 （四）、留才策略 從上面的分析可以看到，傳統(tǒng)的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業(yè)人力資源管理部門的角色，必須從人事管理者轉(zhuǎn)為人力建筑師，必須運用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發(fā)揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。 （1）、改變傳統(tǒng)觀念。 (1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關系、組織文化的適應等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉讓員工有

6、家的感覺是這個公司吸引和留住人才關鍵之所在。對企業(yè)而言，創(chuàng)造一個能讓人才發(fā)揮所長的組織文化環(huán)境，才能在競爭激烈的人才市場為企業(yè)保有最佳人才資本創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。 (2)薪資制度不應該與年薪過度掛鉤，應充分反映X代員工的績效和表現(xiàn)。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的激勵功能，這就要求企業(yè)要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會給員工提供獲得更高滿足的機會。掙錢對于那些高水平的員工來說已經(jīng)不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來衡量自我價值的一種尺度。在這個企業(yè)掙得高于市場平均價格的薪資，意味著他能夠在這里充分發(fā)揮他的價值，對于他們來說，沒有什么比這更能讓他們選擇留下來

7、繼續(xù)為實現(xiàn)自我而打拼。 (3)X代有個性并不一定完全是恃才傲物，目中無人。要理解人才借其自身能力而討價還價，應當把這看作智力市場中的平等交易，每個人都想爭取獲得自身利益的最大化，這無可厚非。人才的諸多不合常規(guī)的個性，確實會讓一些思維定式的保守人士感到不習慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習俗，管理者要試著從生活生動多彩，人才不拘一格的觀念出發(fā)，學會寬容人才的這種個性。 （2）、創(chuàng)造極佳的工作環(huán)境。 給員工提供一種較為寬松的自主管理的工作環(huán)境，有利于知識型員工的創(chuàng)新發(fā)揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環(huán)境，應盡可能體現(xiàn)他們的這種自主意愿。在創(chuàng)造性經(jīng)濟中，公司能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)

8、造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。 （3）、創(chuàng)造極佳的工作。 這不是說公司要創(chuàng)造偉大的工作改造方案，而是說要創(chuàng)造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設計。 (1)提供自我管理的彈性組織，使之發(fā)揮所長，盡情展現(xiàn)。x代們年輕、知識層次高、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新欲望也強，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，有強烈的老板情結(jié)。為了留住他們，要試著給他們做自己老板的機會，讓他們參與正式管理機構(gòu)，參與方案的設計與實施，參與公司的創(chuàng)新與決策，這將會十分有效。 (2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制并不代表他們不敬業(yè)，彈性的工作制使他們在工作時間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次

9、的需要，因而會產(chǎn)生責任感，也會更愿意留在企業(yè)里工作。 (3)提供員工挑戰(zhàn)性高的工作。要讓x代們感覺到在你的公司里，工作著是美麗的，覺得公司是他們創(chuàng)造力與精力發(fā)泄的主要場所，在工作的同時還不斷的超越了自己，這會讓他們覺得很開心。同時，挑戰(zhàn)性高意味著員工之間的技術(shù)合作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協(xié)調(diào)，員工之間的這種相互信任與協(xié)調(diào)對他們的工作忠誠度有著莫大的影響。 （4）、提高企業(yè)的留才率。 一個人來到一家好公司，當然會希望一輩子都在此工作，但好公司不會永遠都保持興盛的勢頭，擁有高度的忠誠度并不能換來他們的長久安穩(wěn)，對追求自我實現(xiàn)的X代們來說，忠于自己的專業(yè)遠比對公司的忠誠更為重要。

10、公司可以選擇員工，他們自然也有權(quán)利選擇自己的未來。 企業(yè)要做的是，怎樣留住對企業(yè)發(fā)展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的離去率，一定的人員流動對企業(yè)發(fā)展是必不可少的，人力資源經(jīng)理們應該做的是怎樣提高企業(yè)的留才率，千軍易得，一將難求，最優(yōu)秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業(yè)應該做的是創(chuàng)造有價值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個月或者一年，但如果認為你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。 （5）、培養(yǎng)x代為高附加值的知識工作者。 (1)充分重視X代員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯的設計。要讓他們了解自己在企業(yè)中的發(fā)展空間，將以人為本的理念貫徹到企業(yè)管理的每一項細節(jié)當中。根據(jù)公司的特點及營運策略等，定義出本

11、企業(yè)的員工應該具有的核心能力，如：學習能力、技術(shù)能力、業(yè)務能力等，進而根據(jù)這些能力要求有針對性的對員工進行培訓，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望，將員工的興業(yè)熱情轉(zhuǎn)變成一致的價值認同。 (2)引導每位員工，使其成為公司某一領域的專家，使員工有明確的專注方向，并從中獲得成就感，同時引導員工在其專精領域中以內(nèi)部專家的角色與同事分享他們的研究成果與經(jīng)驗。要善于發(fā)現(xiàn)管理組織中的拔尖的人物，以他們的優(yōu)秀的成果作為動力，促進某項新才能的產(chǎn)生，同時也要善于發(fā)現(xiàn)管理組織中所屬成員的缺點和弱點，并創(chuàng)造條件抑制這些缺點的發(fā)展。 (3)提供員工工作技能方面的培訓，使其成為人才市場上的搶手貨。人才有虎之品性，有王者之風范，決非久陷籠中之物。用之則為虎，不用則為鼠，人才是有自我實現(xiàn)的欲望，但這不表示給他插上翅膀他就會飛走，就會傷人。歐萊雅可以為每位員工投入幾十萬元的培訓費，但卻讓他來去自由，因為他們的理念是，人才剛畢業(yè)第一次培訓對他們的一生都具有重要的意義，你尊重他，他就不會走。 （五）、結(jié)語 新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終