勞動合同用人單位與務(wù)工人員的風(fēng)險分析

1、 勞動合同用人單位與務(wù)工人員的風(fēng)險分析篇一：勞務(wù)用工及風(fēng)險控制【勞務(wù)用工】企業(yè)勞務(wù)用工及其風(fēng)險控制企業(yè)的勞動用工模式，簡單來說可以分成合同工和勞務(wù)工兩大類。合同工，指企業(yè)、事業(yè)單位通過簽訂合同招收的工人。勞務(wù)工，指勞動者與用人單位之間為勞務(wù)關(guān)系的工人。合同工的使用由來已久，企業(yè)已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。本文試圖探討勞務(wù)用工及其風(fēng)險控制，以推動企業(yè)勞動用工健康、和諧發(fā)展。勞務(wù)用工的利與弊一、勞務(wù)用工的好處對于企業(yè)而言，勞務(wù)關(guān)系相對于勞動關(guān)系具有更強(qiáng)的吸引力，因?yàn)閯趧?wù)用工具有管理簡便、用人機(jī)動靈活、用工成本降低等諸多優(yōu)勢，從而促使并吸引企業(yè)大量使用勞務(wù)工。二、勞務(wù)用工的弊端勞動合同法施行后，作為勞務(wù)用

2、工的主要形式勞務(wù)派遣的生存空間受到了限制，昔日勞務(wù)服務(wù)公司門庭若市的繁榮景象一去不復(fù)返了。按照勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。所謂“臨時性”，是指工作崗位存在的時間不超過6個月。所謂“輔助性”，是指該崗位應(yīng)當(dāng)是用工單位的非主營業(yè)務(wù)崗位。所謂“替代性”，是指原崗位的勞動者因?yàn)榻】祷蚱渌驘o法正常工作，而需要有新的勞動者來替補(bǔ)。用工單位必須履行以下義務(wù)：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提高相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費(fèi)、績效獎金，提高工作崗位所必需的培訓(xùn);對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn);連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資

3、調(diào)整機(jī)制。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。勞務(wù)派遣工與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權(quán)利。用工單位在履行法定義務(wù)的同時，還要對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔(dān)連帶責(zé)任。如果派遣單位克扣勞動者的工資，或者未按照規(guī)定為勞動者繳交社會、工傷、醫(yī)療保險費(fèi)用，或者對勞動者造成損害的，勞動者不僅可以要求派遣單位賠償，也可以要求用工單位賠償?？梢?，勞動合同法對勞務(wù)用工的影響，主要體現(xiàn)在用工期限靈活性下降、用工成本大幅度提高、用工單位的責(zé)任增大、適用范圍縮小、對

4、用工單位的人力資源管理提出了更高的要求等因素。因此，一方面，用工單位為了證明已經(jīng)履行了法律規(guī)定的義務(wù)，必須加強(qiáng)對勞務(wù)派遣工的管理，包括為其量身訂做詳細(xì)的工資體系、培訓(xùn)計(jì)劃。另一方面，用工單位為了防范承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險，必須花大力氣在實(shí)力參差不齊的勞務(wù)服務(wù)公司中挑選信譽(yù)好、實(shí)力強(qiáng)、管理規(guī)范的派遣單位。這些工作，對用工單位的人力資源管理提出了更高的要求。勞務(wù)派遣工的風(fēng)險及其控制勞務(wù)派遣工是勞務(wù)用工的常見形式，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的風(fēng)險隱患，來自于勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)派遣工和用工單位自身三個方面。一、來自勞務(wù)派遣公司的風(fēng)險及控制1、勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)如果勞務(wù)服務(wù)公司沒有合法的資質(zhì)，將導(dǎo)致派遣員工與勞務(wù)派

5、遣公司之間的勞動關(guān)系因主體不適而無效，其最終結(jié)果是派遣工與用工單位形成事實(shí)勞動關(guān)系，由企業(yè)承擔(dān)勞動合同上的義務(wù)。因此，企業(yè)在與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同前，必須認(rèn)真審查其營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書，并使勞務(wù)派遣期限在資質(zhì)證書有效期內(nèi)。2、事實(shí)勞動關(guān)系勞務(wù)派遣公司未與派遣員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期限屆滿仍在勞務(wù)派遣崗位的，都會導(dǎo)致用工單位與勞務(wù)派遣工之間形成事實(shí)勞動關(guān)系。為了防范此類風(fēng)險，企業(yè)一是要確認(rèn)勞務(wù)派遣公司是否已經(jīng)與派遣員工簽訂了勞動合同;二是要認(rèn)真審查該勞動合同的各個要素是否齊備，特別要核查勞動合同的期限是否能夠覆蓋勞務(wù)派遣合同的期限。3、工資發(fā)放和社保繳納勞務(wù)派遣公司與派遣員工之間是

6、勞動關(guān)系，向員工發(fā)放工資和繳納社保是其法定義務(wù)。在實(shí)務(wù)中，有的勞務(wù)派遣公司常常強(qiáng)調(diào)“代發(fā)工資”、“代繳社會保險金”。為防范勞務(wù)派遣公司規(guī)避風(fēng)險和推卸責(zé)任，應(yīng)在勞務(wù)派遣合同中明確約定勞務(wù)派遣公司必須依法為派遣員工發(fā)放工資和繳納社保，不得無故克扣或調(diào)低員工工資;同時，約定用工單位對以上事項(xiàng)的檢查權(quán)以及發(fā)現(xiàn)問題的處理機(jī)制和責(zé)任承擔(dān)。二、來自勞務(wù)派遣工的風(fēng)險及其控制1、勞務(wù)派遣工工傷按照法律規(guī)定，在勞務(wù)派遣用工模式中，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)為其員工辦理工傷保險，用工單位提供必要的勞動保護(hù)條件，保證勞動安全。如果勞務(wù)派遣公司未按規(guī)定辦理工傷保險的，當(dāng)勞務(wù)派遣工發(fā)生非用工單位盡責(zé)盡力所能避免的工傷事故，比如，在

7、上下班途中發(fā)生交通事故、在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡、因工外出期間受到傷害或者發(fā)生事故下落不明等。此時，企業(yè)就可能被勞務(wù)派遣工或勞務(wù)派遣公司拖入糾紛。為避免此類風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)與勞務(wù)派遣公司在派遣合同中明確約定工傷事故的處理機(jī)制和責(zé)任的承擔(dān)原則，維護(hù)自身的合法權(quán)益。2、勞務(wù)派遣工違規(guī)由于用工單位與勞務(wù)派遣工沒有勞動關(guān)系，用工單位無權(quán)直接要求勞務(wù)派遣工遵守企業(yè)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。為防范勞務(wù)派遣工違規(guī)風(fēng)險，一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣合同中，要求勞務(wù)派遣公司在勞動合同明確派遣員工必須遵守用工單位的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。同時，明確約定派遣員工造成用工單位損失的，由勞務(wù)派

8、遣公司承擔(dān)賠償責(zé)任。另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)派遣工公示本企業(yè)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。三、來自用工單位的風(fēng)險及其控制1、合同風(fēng)險企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違約責(zé)任。其中，“違約責(zé)任”是指民事上的違約責(zé)任，即派遣單位或用工單位違反派遣協(xié)議約定應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。在實(shí)務(wù)中，有的勞務(wù)派遣公司要求用工單位直接將勞動報酬支付給勞務(wù)派遣工，對此，企業(yè)應(yīng)予拒絕。若必須采用該支付方式的，應(yīng)在勞務(wù)派遣合同明確用工單位代派遣單位支付的委托代理關(guān)系。此外，用工單位不應(yīng)在勞務(wù)派遣合同約定勞動關(guān)系解除情形，但應(yīng)約定不合格勞務(wù)派遣工的退回情形。當(dāng)

9、勞務(wù)派遣工發(fā)生退回情形時，企業(yè)可以將其退回勞務(wù)派遣公司。至于是否解除勞動合同關(guān)系，企業(yè)不應(yīng)干預(yù)而由勞務(wù)派遣公司自行處理。2、事實(shí)勞動關(guān)系根據(jù)國家勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知第一條的規(guī)定，勞動關(guān)系成立應(yīng)具備以下“三個要件”：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。同時，關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知第2條還規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，但具有下列憑證之一的，可認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名

10、冊)、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄;用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。其中，、項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。上述憑證，是證明存在事實(shí)勞動關(guān)系的“五大證據(jù)”，用工單位在使用勞務(wù)派遣工時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞務(wù)派遣合同的約定，謹(jǐn)慎行使權(quán)限和履行義務(wù)，不能超越權(quán)限或者越位管理勞務(wù)派遣工，避免發(fā)生從“用工單位”變?yōu)椤坝萌藛挝弧钡娘L(fēng)險。使用勞務(wù)協(xié)議工應(yīng)注意的問題企業(yè)使用勞務(wù)工，除了勞務(wù)派遣工形式外，對于零星或特殊用工，還可以使用勞務(wù)協(xié)議工。勞務(wù)協(xié)議工的適用范圍限于退休人員、實(shí)習(xí)生、下崗再

11、就業(yè)人員、借調(diào)人員四類人員。除上述四類人員外，企業(yè)與其他人員即使簽訂了勞務(wù)協(xié)議，也不能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，而構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系。根據(jù)國家勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知第一條和第二條的規(guī)定，用工單位與勞動者之間的關(guān)系，只要其實(shí)質(zhì)內(nèi)容具備勞動關(guān)系的“三個要件”和“五大證據(jù)”，就可認(rèn)定存在為事實(shí)勞動關(guān)系，而不必在意其外在形式和其用工期限長短。在“三個要件”當(dāng)中，勞動者的主體資格對認(rèn)定勞動關(guān)系成立與否尤為重要。因此，企業(yè)在使用勞務(wù)協(xié)議工時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格核實(shí)用工對象的真實(shí)身份，確保用工對象為適用范圍內(nèi)的四類人員。勞務(wù)協(xié)議是用工單位與公民之間以提供勞務(wù)為內(nèi)容而簽訂的協(xié)議。勞務(wù)協(xié)議的當(dāng)事人為平等的民事

12、主體，體現(xiàn)的是勞務(wù)關(guān)系。企業(yè)在與勞動者訂立勞務(wù)協(xié)議時應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，應(yīng)盡量選用勞務(wù)協(xié)議范本，這對于防范用工風(fēng)險尤為重要。第二，應(yīng)注意文字表達(dá)的嚴(yán)謹(jǐn)性、準(zhǔn)確性與邏輯性。例如，在約定試用期限時，應(yīng)當(dāng)使用“實(shí)習(xí)期”而不能使用“見習(xí)期”。因?yàn)椋耙娏?xí)期”是考核勞動者能否勝任崗位工作的期間，其前提是勞動者已經(jīng)與用工單位建立了勞動關(guān)系，而“實(shí)習(xí)期”卻是對沒有建立勞動關(guān)系的勞動者而言?！皩?shí)習(xí)期”與“見習(xí)期”雖只有一字之差，但它們所表明的法律關(guān)系卻截然不同。篇二：勞務(wù)用工風(fēng)險用工風(fēng)險分析用工，一直就是創(chuàng)業(yè)過程中不可避免的話題，因用工問題而產(chǎn)生的糾紛不在少數(shù)。因此，用工成為了創(chuàng)業(yè)成功與否的重要因子，風(fēng)險的

13、之一。那么具體的風(fēng)險的表現(xiàn)有哪些呢？第一，勞務(wù)合同和勞動合同的混淆風(fēng)險。這兩者的性質(zhì)、目的以及國家干預(yù)的程度等都不同，創(chuàng)業(yè)者在簽訂合同的時候兩者又極易混淆，從而導(dǎo)致不同的法律風(fēng)險效果。 第二，企業(yè)義務(wù)的全部或部分不履行風(fēng)險。在簽訂勞動合同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)向其告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及勞動者要求了解的其他情況。當(dāng)然，員工的知情權(quán)以“與工作有關(guān)為限，對于員工詢問的與其工作無關(guān)或涉及企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)容，企業(yè)有權(quán)拒絕回答。另外，還有提供員工的社會保險、工作安全環(huán)境等，這些也都是企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)要注意到不履行或者部分不履行的后果，尤其是現(xiàn)階段國

14、民法律素養(yǎng)在提高的階段。不要為一時之利而產(chǎn)生法律糾紛，影響創(chuàng)業(yè)。第三，勞動合同“特權(quán)條款”風(fēng)險。我所謂的“特權(quán)條款”是指那些企業(yè)違背法律義務(wù)或者保留的優(yōu)先性的條款。比如，單方面解除合同條件、加班時間條件、醫(yī)療保留條件等條款，這些都是不合法的，是要負(fù)擔(dān)法律風(fēng)險后果的。第四，企業(yè)自身制度風(fēng)險。要保證勞動用工的順利進(jìn)行，規(guī)避法律風(fēng)險，企業(yè)自身應(yīng)該有自己完善的用工制度。建立健全合理有效的績效考核制度，完善請假、不上班、曠工等考核，挑選優(yōu)秀人才，發(fā)展壯大企業(yè)。如果沒有完備的制度，企業(yè)不僅可能流失人才，也可能面臨法律糾紛風(fēng)險。篇三：關(guān)于60歲以上人員規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險公司如何合法的規(guī)避聘用60歲以上達(dá)到退休年齡

15、人員的用工風(fēng)險根據(jù)對目前許多企業(yè)的調(diào)查，大部分都存在著聘用超過法定退休年齡員工的現(xiàn)象，原因不外乎聘用成本低、很大程度上能緩解招聘困難、退休人員經(jīng)驗(yàn)豐富心態(tài)也穩(wěn)定、雇傭這類人不受勞動關(guān)系約束（即雙方為勞務(wù)關(guān)系，不受工作時間、社保、支付違約金等勞動合同法方面強(qiáng)制要求）等方面。但是，由此不可避免地帶來一系列的用工風(fēng)險和糾紛，如人身意外傷亡的賠償和處理、工作時間和加班費(fèi)問題、解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題、保險問題、帶薪休假等。如果公司已經(jīng)在聘用這類人員，如何能夠合法的規(guī)避用工風(fēng)險，以下是我的一些不太成熟的看法，請您多指教，呵呵。一、 加強(qiáng)生產(chǎn)中的各項(xiàng)預(yù)防措施和安全管理，避免發(fā)生各類工傷事故，無論如何預(yù)防的成本

16、和影響遠(yuǎn)大于事后補(bǔ)救。比如公司要把安全生產(chǎn)放到第一位，加大公司的安全防護(hù)措施、配備適當(dāng)?shù)膭诒Ｓ闷?、特殊崗位持證上崗、加強(qiáng)安全教育培訓(xùn)、嚴(yán)格執(zhí)行安全檢查、及時消除安全隱患、制定可操作性和指導(dǎo)性強(qiáng)的操作指導(dǎo)書讓員工能夠有章可循，避免由于公司的各項(xiàng)操作規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致的意外發(fā)生。和員工簽訂安全責(zé)任書，增加他們對安全的意識和責(zé)任。以上這些措施都能避免由于公司的過錯導(dǎo)致的工傷事故，若雙方是勞務(wù)關(guān)系（員工60歲以上享受退休金的），員工違規(guī)操作造成的意外事故，那么公司的損失不會很大甚至不用承擔(dān)，可以在勞務(wù)合同中明確規(guī)定。二、 實(shí)施一系列的員工關(guān)懷政策。根據(jù)中國的國情看，中國人都是比較有人情味的，而且對勞動法了

17、解和自我保護(hù)意識也不是很強(qiáng)，所以公司如果平時在人文關(guān)懷上多下工夫，這些小的成本也許會帶來大的成效。比如增加員工福利，多組織員工活動、上級多和下級進(jìn)行溝通了解他們生活和工作上的困難等等這些關(guān)懷措施，就會讓員工覺得公司有家的感覺，有主人翁意識，不僅平時工作積極性高盡職盡責(zé)，而且如果日后因公司過錯出現(xiàn)意外事故或在加班費(fèi)等方面出現(xiàn)糾紛時，只要公司的態(tài)度很友善勇于承擔(dān)，員工不會走法律途徑解決，公司只需很少的代價也許就能平息事件。三、 盡量完善公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)章制度是公司的內(nèi)部“法律”，是公司行使管理權(quán)、主動解除合同的重要依據(jù)。員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，公司可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會

18、陷入困境。規(guī)章制度制定和修正，按相關(guān)法律規(guī)定要符合“民主”、“合法”，“公示”3個條件，因此公司要盡可能保留民主討論、公示的相關(guān)書面證據(jù)。四、區(qū)分這些60歲以上達(dá)到退休年齡人員和公司的法律關(guān)系，及時簽訂相應(yīng)的合同。 1、 若已達(dá)法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金，他們與公司是勞動關(guān)系，要按照勞動合同法簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。2、若已達(dá)法定退休年齡并且已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，他們與公司是勞務(wù)雇傭關(guān)系。公司聘用這些人員不簽訂勞動合同，雙方不受勞動合同法的保護(hù)和約束，只簽訂具有勞務(wù)合同性質(zhì)的聘用協(xié)議。內(nèi)容可以明確工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞動保護(hù)待遇等權(quán)利義務(wù)，以便共同遵循，

19、若發(fā)生勞動爭議，處理起來也可作依據(jù)。3、在權(quán)利義務(wù)方面，勞務(wù)雇傭關(guān)系中的雇主與勞動關(guān)系中的用人單位相比，主要有以下幾點(diǎn)區(qū)別：（1）雇主與受雇人之間是平等的法律關(guān)系，雇主無須為受雇人提供社會保險、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、休假制度等基于勞動關(guān)系才產(chǎn)生的待遇。即法律不強(qiáng)制要求公司為勞務(wù)關(guān)系的雇員提供社會保險，工作時間可以雙方協(xié)商不強(qiáng)制必須每周最多40小時，至于加班費(fèi)也沒有幾倍支付的強(qiáng)制要求，可以計(jì)時工資制，解除勞動合同不必支付補(bǔ)償金，帶薪休假制度也不強(qiáng)制要求等。（2）員工在工作中受到人身傷害的時候，雇主仍然要對受雇人承擔(dān)賠償責(zé)任，但雇主賠償責(zé)任與用工單位及工傷賠償有較大的區(qū)別，經(jīng)網(wǎng)絡(luò)資料了解主要有以下

20、四個：賠償主體不同，工傷發(fā)生的大部分費(fèi)用及人身賠償大部分由社?；鹬Ц?，企業(yè)仍然要支付醫(yī)療補(bǔ)助金、傷殘就業(yè)補(bǔ)助等少部分費(fèi)用；而雇主賠償責(zé)任中，由雇主分擔(dān)的比例部分全部由雇主自行承擔(dān)。計(jì)算方法不同。工傷賠償按照工傷保險條例規(guī)定的方式計(jì)算，雇主的賠償責(zé)任按照侵權(quán)責(zé)任法等民事法規(guī)規(guī)定的方式計(jì)算。雇主賠償責(zé)任，適用過錯相抵原則，如果受雇人有過錯，要相應(yīng)減輕雇主的賠償責(zé)任。而在勞動關(guān)系中，工傷事故中員工能夠得到的賠償不受員工在工作中是否有過失的影響。雇主賠償責(zé)任，如造成身體傷殘，可另外要求精神賠償；而工傷賠償中，不存在另外支付精神賠償?shù)膯栴}。4、簽訂這兩類合同的注意事項(xiàng)：（1） 對工作報酬規(guī)定、勞動保護(hù)

21、規(guī)定和不最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須合理的明確規(guī)定。（2）本著雙方協(xié)商的原則。（3）公司要注意操作細(xì)節(jié)。要及時審查這類員工提供的身份證明的有效性（例如退休證），以免在發(fā)生爭議時因?yàn)樯矸葑C明失效被判定為勞動關(guān)系。 五、 保險方面：如果這些人員已達(dá)到法定退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金，若這類人不想上社保了，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確說明不能辦理的原因，員工同意不辦理相關(guān)保險，以免員工之后反而以未辦理社保保險提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于沒有辦理社會保險，這些人員年齡偏大身體狀況較差，如果在工作過程中遭受傷害，將會給公司帶來數(shù)目可能十分巨大的賠償。如果要防范這種風(fēng)險，建議為其購買商業(yè)人身意外傷害保

22、險，以免發(fā)生工傷由公司承擔(dān)全部責(zé)任，并在合同中約定。另外，如果是勞務(wù)關(guān)系的，那么公司可以不為其上社保，但若退休人員在工作中受到非自身原因造成的傷害，公司仍然需要承擔(dān)一定的賠償責(zé)任，因此公司要預(yù)防這種風(fēng)險，建議也為其購買商業(yè)人身意外傷害保險，并在合同中約定。六、 關(guān)于加班費(fèi)、解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和帶薪休假等方面，若員工是60歲以上享受退休金人員，則雙方簽訂勞務(wù)合同，法律上沒有強(qiáng)制要求公司按照勞動合同法執(zhí)行。即約定隨時解除合同，而無論有無過錯，都不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。加班費(fèi)可以不用按照勞動法多倍的支付?？梢圆挥媒o予相應(yīng)的帶薪休假安排。而這些均需在勞務(wù)合同中明確。七、雙方關(guān)系可采用合作或者承攬之類的方式

23、。如果這些60歲以上人員的工作與公司之間的附屬性很低，可不接受公司的過程管理要求而獨(dú)立完成提交最終成果，也不需要遵守公司的工作時間和工作制度，公司最好與其采用合作或者承攬之類的方式，而不要采取勞動關(guān)系或者勞務(wù)雇傭關(guān)系的方式，因?yàn)樵诤献骰虺袛埖群贤P(guān)系中，合作方和承攬方應(yīng)當(dāng)自行承擔(dān)由于其自身原因造成的法律風(fēng)險或法律責(zé)任。八、 經(jīng)過勞務(wù)派遣渠道雇傭這些人員，也許可以適當(dāng)規(guī)避一些風(fēng)險。九、出現(xiàn)意外事故或勞動糾紛時上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門盡可能的要和員工進(jìn)行私下的面談解決，能私了的就不采取法律手段，因?yàn)橥ㄟ^法律途徑即使公司最后勝訴，也會對公司的聲譽(yù)造成一定影響。十、建議公司聘用一個顧問律師，萬一出現(xiàn)糾紛律師

24、在這方面還是比較精通，能夠幫助公司解決問題。下面是搜集的兩個勞務(wù)雇傭協(xié)議范本，可參考修改使用。離退休人員聘用協(xié)議甲方：乙方：身份證號碼：乙方已達(dá)到退休年齡，或者已經(jīng)依法享受基本養(yǎng)老保險待遇（含國家規(guī)定的退休金和其他待遇），根據(jù)工作需要聘用到甲方工作。根據(jù)中華人民共和國民法通則、中華人民共和國合同法和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本聘用協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。一、協(xié)議期限本聘用協(xié)議于簽訂之日起，至 年月日終止。二、工作內(nèi)容乙方聘用期間的崗位及工作任務(wù)為 。乙方應(yīng)當(dāng)按照崗位職責(zé)的要求，完成工作任務(wù)。三、報酬甲方按計(jì)時工資形式，按月支付乙方薪酬；四、保密義務(wù)乙方負(fù)有保守甲方商業(yè)秘密

25、或工作秘密的義務(wù)。五、醫(yī)療（一）乙方承諾其無遺傳性疾病及不能正常完成每天八小時工作任務(wù)的疾病。（二）聘用期間如乙方患病或非因工負(fù)傷的，醫(yī)療費(fèi)用的承擔(dān)辦法是自行承擔(dān)，醫(yī)療期間甲方不支付乙方工資。六、協(xié)議的解除（一）經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以解除本協(xié)議。（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本協(xié)議且無需支付違約金，如乙方的行為對甲方造成損害的，甲方可依法追究乙方的法律責(zé)任：1. 嚴(yán)重違反甲方的規(guī)章制度的；2. 嚴(yán)重失職，營私舞弊，泄露商業(yè)秘密或工作秘密給甲方造成重大損害的；3. 被依法追究刑事責(zé)任的。（三）除本條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定情形外，甲、乙雙方若單方面解除本協(xié)議，需提前 天書面通知對方。提出解除本協(xié)議的一方，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц断喈?dāng)于乙方一個月薪酬的違約金。七、協(xié)議的終止