2021穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的對(duì)策思考

1、xx年X月X日精品范文-穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的對(duì)策思考穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的對(duì)策思考摘要 我們處在一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何吸引和留住企業(yè)的人才，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新、奮斗，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)，只有那些對(duì)員工的忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)給予高度關(guān)注的企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中保持一種優(yōu)勢(shì)地位。事實(shí)上，留住了企業(yè)員工的人和心也就留住了企業(yè)的命根。本文針對(duì)企業(yè)人才流失的原因，提出了穩(wěn)定員工的具體措施和建議。關(guān)鍵詞 企業(yè)員工穩(wěn)定思考在當(dāng)今社會(huì)，人才的流動(dòng)是司空見(jiàn)慣的。據(jù)調(diào)查，外資企業(yè)的員工流失率已達(dá)30%合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過(guò)高，企業(yè)將蒙

2、受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等)，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制，最終將會(huì)弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。（一）、企業(yè)員工流動(dòng)的原因分析目前，就我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀來(lái)看，員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是工資的因素。有人認(rèn)為，跳槽是取得更高收入的捷徑，這導(dǎo)致了人員的流動(dòng)。二是職業(yè)發(fā)展的因素。人往高處走，水往低處流的思想使一些人為了個(gè)人發(fā)展而放棄目前的工作，選擇他們認(rèn)為更有前途的工作。三是企業(yè)文化因素。缺乏凝聚力的企業(yè)文化會(huì)使組織松散，導(dǎo)致人員流失。四是福利措施。有的企業(yè)未按規(guī)定提供應(yīng)有的福利，或者提供的福利沒(méi)有足夠的吸引力。五是

3、員工培訓(xùn)方面的因素，系統(tǒng)的培訓(xùn)可以吸引員工，反之會(huì)導(dǎo)致人才流失。（二）、穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的對(duì)策針對(duì)導(dǎo)致人才流失的原因，各企業(yè)制定出各種保留員工的措施，以求把人員的流失率降至最低，增加員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。對(duì)員工的保留措施大致可以從以下幾個(gè)方面著手：（1）、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利制度。薪酬不僅是引導(dǎo)人才流向的助推器，而且已成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺。外資企業(yè)除了在招聘時(shí)提供優(yōu)厚的條件外，還通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，不斷調(diào)整自己?jiǎn)T工的收入，以達(dá)到保留人才的目的。同時(shí)，福利的高低將直接影響員工未來(lái)的生活水平，所以人們?cè)趽駱I(yè)的時(shí)候，已不僅僅簡(jiǎn)單地考慮直接工資收入水平，

4、同時(shí)還會(huì)考慮福利的高低。薪資是體現(xiàn)人才價(jià)值的最直接的指標(biāo)。外資企業(yè)每年可以通過(guò)參加若干次的薪資調(diào)查，了解目前人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，再結(jié)合本公司的現(xiàn)狀、宗旨及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，制定一條工資指導(dǎo)線(xiàn)，在此基礎(chǔ)上設(shè)定一個(gè)合理的工資浮動(dòng)范圍，由于每個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、教育背景、要求、價(jià)值觀(guān)等的不同，對(duì)自己的工資水平的期望值也會(huì)不同，公司可以參考工資指導(dǎo)線(xiàn)，結(jié)合員工的自身?xiàng)l件，在浮動(dòng)范圍內(nèi)制定一個(gè)合理的工資數(shù)額。如果通過(guò)績(jī)效評(píng)估顯示某個(gè)員工表現(xiàn)優(yōu)秀且很有發(fā)展?jié)摿?，還可以考慮在浮動(dòng)范圍外上調(diào)一定幅度。使用這種方法，既可以使本公司員工的工資水平在市場(chǎng)上保有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才，又可以避免盲目競(jìng)爭(zhēng)引起的薪酬哄抬，

5、使公司利益受損。（2）、設(shè)計(jì)良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)制度的根本是給員工提供一個(gè)在企業(yè)中的發(fā)展前景，以促使員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)。員工在加入公司時(shí)，公司就應(yīng)當(dāng)在職位說(shuō)明書(shū)中詳細(xì)闡明員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，并將有關(guān)評(píng)價(jià)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，使員工有一個(gè)明確的目標(biāo)。為了給公司內(nèi)部員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，很多公司都有這樣一個(gè)規(guī)定，當(dāng)公司出現(xiàn)空缺職位時(shí)，首先要從內(nèi)部選拔人才來(lái)填補(bǔ)，員工可以自愿報(bào)名，通過(guò)考核決定是否讓其調(diào)到新的崗位上去。如一家外資醫(yī)藥公司，大多數(shù)職位需要有一定的醫(yī)藥背景的人才能勝任，但是，公司內(nèi)從事秘書(shū)性工作的人員不一定都具有醫(yī)藥方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。為了使這部分員工在本公司得到進(jìn)一步的

6、發(fā)展，公司安排他們到其他相關(guān)部門(mén)工作一段時(shí)間，進(jìn)行醫(yī)藥知識(shí)的培訓(xùn)，讓他們?cè)趯?shí)踐中逐步掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具備進(jìn)一步發(fā)展的實(shí)力，然后再調(diào)回原來(lái)部門(mén)，謀求更好的發(fā)展。以上這些做法，在很大程度上減少了人才流失，留住了優(yōu)秀的人才，同時(shí)也提高了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效能。（3）、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)中國(guó)員工而言，光靠一套健全的福利制度并不能留住員工，更重要的是提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。員工自加入公司第一天起，公司就應(yīng)當(dāng)將他們納入培訓(xùn)及發(fā)展體系當(dāng)中。培訓(xùn)的第一步應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行換腦，即將本公司的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的大腦當(dāng)中，讓他們對(duì)自己的公司有一個(gè)深刻的理解

7、和認(rèn)識(shí)，對(duì)自己有一個(gè)明確定位。接下來(lái)，公司可以根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來(lái)。除此以外，對(duì)于約占全體員工總數(shù)20%的關(guān)鍵員工，企業(yè)還可以為其安排額外的培訓(xùn)，包括送到國(guó)外去，讓他們一方面學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)和知識(shí)，另一方面感受?chē)?guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，回國(guó)后可以發(fā)揮更大的作用，還可以使他們進(jìn)一步意識(shí)到自己在企業(yè)中的重要性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的向心力和責(zé)任感。另外，員工有時(shí)會(huì)為自身發(fā)展而選擇一些他們認(rèn)為必要的培訓(xùn)課程，如果該項(xiàng)培訓(xùn)對(duì)工作影響不大，企業(yè)應(yīng)本著尊重員工的宗旨，全力加以支持。（4）、尊重員工，建立有效的晉升激勵(lì)機(jī)制。取得成就是每一個(gè)人夢(mèng)寐以求的，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)

8、應(yīng)當(dāng)為員工提供某種切合實(shí)際的努力方向，這就是我們所說(shuō)的目標(biāo)。尊重及自我的需要是人類(lèi)的高級(jí)需要，它對(duì)于人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用。中國(guó)有句古話(huà)：人往高處走，水往低處流。對(duì)人才而言，經(jīng)過(guò)不斷砥礪，不斷提高自己，最終使自己達(dá)到一個(gè)新的目標(biāo)，在這個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，具有無(wú)窮的樂(lè)趣。在既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標(biāo)和進(jìn)一步施展才華的天地，員工就會(huì)安于現(xiàn)狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng)造力的奮斗精神就會(huì)蕩然無(wú)存，對(duì)公司和工作的厭倦也會(huì)隨之產(chǎn)生，在這種情況下，跳槽最容易產(chǎn)生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在公司長(zhǎng)期奮斗、奉獻(xiàn)，必須能使其連續(xù)產(chǎn)生成就感，必須不斷提高要求，給個(gè)人的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，只有這

9、樣才能使人才的創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。（5）、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重新進(jìn)員工的企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等管理的硬件，更要重視人員的價(jià)值觀(guān)、作風(fēng)等管理軟件的運(yùn)用，即企業(yè)文化建設(shè)。硬件和軟件的配合使管理的功能發(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。關(guān)于招募員工，日本日立電器公司有一句很精辟的概括：適合者留。企業(yè)招收的員工應(yīng)該能夠適應(yīng)自己的企業(yè)文化，這一點(diǎn)至關(guān)重要。美國(guó)管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在成功之路一書(shū)中寫(xiě)道：文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點(diǎn)已被證明是出色公司的根本性特征，無(wú)一例外。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供正確的指導(dǎo)思想和健康的

10、精神氣氛，能夠在員工心中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的主要手段。從企業(yè)集團(tuán)特別是跨國(guó)公司成長(zhǎng)發(fā)展的歷史來(lái)看，在事業(yè)擴(kuò)張的同時(shí)，往往伴隨文化的擴(kuò)張，使整個(gè)跨國(guó)公司內(nèi)部能形成同樣的語(yǔ)言規(guī)范、價(jià)值觀(guān)念，這樣相互溝通比較容易，且這種文化正在向社會(huì)擴(kuò)張。各公司的文化各具特色，但都是依據(jù)本企業(yè)的具體情況，適合企業(yè)自身特點(diǎn)的。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)朗、明亮、充滿(mǎn)創(chuàng)造力的文化氛圍。日本松下公司是一家充滿(mǎn)活力的公司，它之所以能獲得成功，一個(gè)重要的因素就是精神價(jià)值觀(guān)在起作用。松下幸之助規(guī)定企業(yè)的原則是認(rèn)識(shí)企業(yè)家的責(zé)任，鼓勵(lì)進(jìn)步，促進(jìn)全社會(huì)的福利

11、，致力于世界文化和進(jìn)一步發(fā)展。松下公司給員工規(guī)定的信條是：進(jìn)步和發(fā)展只能通過(guò)公司每個(gè)人的共同努力和合作才能實(shí)現(xiàn)。松下幸之助的精神價(jià)值觀(guān)是通過(guò)企業(yè)為國(guó)家服務(wù);公平和諧與合作;力求進(jìn)步;禮貌與謙虛;互相適應(yīng)與同化。正是由于精神價(jià)值觀(guān)的作用，使松下這樣機(jī)構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展?？梢?jiàn)，建設(shè)企業(yè)文化不僅是可行的，而且是十分必要的。由此我們可以看出，我們應(yīng)當(dāng)意識(shí)到員工的流動(dòng)帶給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的不利方面，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，盡可能地加大其正面效果，減小其負(fù)面影響，是需要我們不斷研究的問(wèn)題。穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的對(duì)策思考【摘 要】隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)在我

12、國(guó)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，但是目前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展也面臨種種問(wèn)題，其中員工的高離職率問(wèn)題日益突出，尤其是當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。在員工離職的因素中，企業(yè)自身的人力資源管理中存在的問(wèn)題是重要原因，因此必須從企業(yè)的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬和企業(yè)所文化這些人力資源管理各環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整和改善，以降低離職率、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使民營(yíng)企業(yè)更好的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);員工流失;離職因素;對(duì)策（一）、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)由于資金問(wèn)題、管理制度問(wèn)題等等，導(dǎo)致人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，因此要吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍就存在較大的難度，人才的高流動(dòng)性和人才匱乏成為導(dǎo)致

13、民營(yíng)企業(yè)不能快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要原因。在這其中民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理是解決問(wèn)題的一個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)。而在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中，最突出的問(wèn)題就是員工隊(duì)伍穩(wěn)定性差。離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿(mǎn)意情況。離職率過(guò)高，一般就表明企業(yè)員工的情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系緊張并存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，這樣導(dǎo)致了人力資源成本增加、組織效率下降。尤其是民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響非常嚴(yán)重。（二）、民營(yíng)企業(yè)員工離職原因分析通過(guò)對(duì)這幾個(gè)民營(yíng)企業(yè)的員工離職原因進(jìn)行調(diào)查和訪(fǎng)談，并且查閱相關(guān)中西方文獻(xiàn)及研究成果得出，

14、目前造成我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)離職率過(guò)高的主要原因有三個(gè)方面：環(huán)境因素、民營(yíng)企業(yè)自身的因素和員工個(gè)人主觀(guān)因素，在這其中最重要的就是民營(yíng)企業(yè)自身因素。(一)環(huán)境因素目前中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正處發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，一方面各種政策制度還不夠完善;另一方面民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈，與外資企業(yè)和國(guó)企的差距在短期內(nèi)還存在。勞動(dòng)者在選擇工作的時(shí)候受整個(gè)人才市場(chǎng)的就業(yè)機(jī)會(huì)和失業(yè)率等環(huán)境因素影響。中小企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中要承擔(dān)比大型企業(yè)更多的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，有著巨大的不確定性。企業(yè)能否經(jīng)受得住市場(chǎng)的考驗(yàn)，這是員工非常關(guān)心的焦點(diǎn)性問(wèn)題。(二)民營(yíng)企業(yè)自身因素在民營(yíng)企業(yè)中員工離職的主要原因中，企業(yè)自身的因素是非常重要的。一個(gè)人力資源管理體

15、系健全有效、運(yùn)轉(zhuǎn)情況良好的企業(yè)是吸引人才的重要因素，因此，從企業(yè)自身下手進(jìn)行研究分析原因，是解決企業(yè)人才問(wèn)題的前提和基礎(chǔ)。首先，企業(yè)的人才觀(guān)念及人力資源管理工作滯后。由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展至今還不是十分成熟，尤其是很多家族企業(yè)，他們對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)和人力資源管理工作的重視還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)自身的實(shí)際情況建立先進(jìn)的人力資源管理體系，在人事工作的執(zhí)行和落實(shí)環(huán)節(jié)也問(wèn)題很多。第一是薪酬與福利待遇，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有非?？茖W(xué)的薪酬體系、優(yōu)厚的福利待遇，這往往是造成員工離職的關(guān)鍵因素，包括內(nèi)部和外部的薪酬不公平、對(duì)福利制度不滿(mǎn)意等;其次是員工招聘與配置，招聘是人才進(jìn)入企業(yè)的源頭，只有在源頭

16、上把好關(guān)，建立和招到符合崗位模型的人才是關(guān)鍵的一步，另外在人才配置上和崗位晉升渠道上設(shè)置不合理也是造成員工高離職率的重要因素;最后，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和看法上存在著許多的誤區(qū)和片面性，許多企業(yè)片面地認(rèn)為人才就是技術(shù)人才，存在著重技術(shù)和資金、輕管理的錯(cuò)誤觀(guān)念?？傮w來(lái)說(shuō)民營(yíng)企業(yè)的人才管理工作基礎(chǔ)薄弱。第二，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的、全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，通常需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積淀和凝練才能形成。我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，在企業(yè)文化方面并沒(méi)有下很大的功夫，因此很難建立和形成自身明確而良好的企業(yè)文化，不能靠企業(yè)文化來(lái)凝聚和吸收人才。第三

17、，工作本身的因素。在企業(yè)自身的因素中，企業(yè)中所設(shè)立的這一工作崗位本身的因素也不可忽視。首先是工作崗位中的工作條件，包括企業(yè)員工每天的工作地點(diǎn)遠(yuǎn)近、工作時(shí)間的長(zhǎng)短，以及工作條件的優(yōu)劣;其次是工作與自我設(shè)想的一致性，也就是說(shuō)工作與員工本來(lái)設(shè)想和期待的差距太大的話(huà)，員工的離職率還是特別高的;再次是工作的重復(fù)性和工作負(fù)荷，工作本身如果重復(fù)性太大，企業(yè)又沒(méi)有采取一些技巧和措施，加上工作負(fù)荷大，自然離職率就不會(huì)低。最后是工作的自主性，尤其是受過(guò)高等教育的員工，他們對(duì)于工作的自主性以及工作的明確性有較高的要求，以發(fā)揮自身的能力，因而工作的自主性不容忽視。(三)員工主觀(guān)方面的因素其實(shí)員工離職也不能完全歸于是企

18、業(yè)的問(wèn)題，有相當(dāng)一部分離職源于員工自身的主觀(guān)因素。雖說(shuō)是員工的主觀(guān)因素，但是將員工主觀(guān)因素進(jìn)行歸納分析的話(huà)，則更有利于企業(yè)人力資源部門(mén)進(jìn)行針對(duì)性的采取預(yù)防和解決措施。首先是從員工心理角度來(lái)看，主要有員工工作滿(mǎn)意度、組織承諾、工作卷入度、工作的安全感等等;其次是員工個(gè)人特征變量，如年齡、性別、工作時(shí)間、教育水平等，當(dāng)然也包括職業(yè)道德因素。在員工個(gè)人特征中，員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r的預(yù)期和判斷，起著非常重要的因素。這是員工依據(jù)各方面信息和自身思考，在對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)做出判斷和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，做出的職業(yè)發(fā)展選擇。另外還有與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人因素，如配偶、家庭負(fù)擔(dān)等。（三）、對(duì)于民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍的措施

19、和建議針對(duì)以上分析的導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)高離職率的因素，以及對(duì)部分民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際考察，主要從國(guó)家宏觀(guān)政策和企業(yè)人力資源管理角度提出了降低民營(yíng)企業(yè)員工離職率的對(duì)策：(一)民營(yíng)企業(yè)管理戰(zhàn)略的調(diào)整第一，堅(jiān)持以人為本的管理理念，打破家族管理模式。要通過(guò)建立公平、合理、有效的人力資源管理政策，努力營(yíng)造一個(gè)適合員工發(fā)展的、有利于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的企業(yè)氛圍，消除員工的不公平感，為留住人才、用好人才創(chuàng)造有利條件。民營(yíng)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，將先進(jìn)的西方管理理念融入企業(yè)的管理工作中。 第二，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)存在的一個(gè)

20、普遍問(wèn)題就是：缺乏企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)管理者都對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，沒(méi)有對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)有一個(gè)合理的預(yù)期和防范。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須為企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從戰(zhàn)略的高度影響員工的凝聚力，使他們了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)步驟，以全新的心態(tài)投入工作。(二)從招聘和員工配置工作中進(jìn)行全面控制首先招聘前必須建立公司完整的崗位模型體系。對(duì)于要招聘的人才有一個(gè)嚴(yán)格的量化指標(biāo)，只有這樣才能盡量做到人崗匹配，這是招聘的基礎(chǔ)工作，也是降低離職率的基礎(chǔ)。其次，招聘過(guò)程科學(xué)化并且嚴(yán)格化。在招聘過(guò)程中要制定具體的可行方案，為企業(yè)招到能力強(qiáng)并且合適

21、的人才。最后，員工配置合理，有明確的晉升途徑。對(duì)于新員工的管理非常重要，尤其是員工配置，要做到人崗匹配。另外明確的晉升途徑對(duì)于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性非常重要，因此必須有一套規(guī)范合理的晉升制度，這對(duì)提高員工的積極性也非常重要。(三)建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展體系，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相對(duì)于外資企業(yè)和大的民營(yíng)企業(yè)而言，我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)普遍不夠重視對(duì)員工培訓(xùn)的投入。新員工入職后的培訓(xùn)往往就是形式大于內(nèi)容，很多企業(yè)并沒(méi)有將培訓(xùn)作為人力資源管理的日常工作規(guī)劃，經(jīng)常是一年半年才做次員工培訓(xùn)，而且還缺乏相應(yīng)的計(jì)劃。那么對(duì)于員工個(gè)人有針對(duì)性的培訓(xùn)就更少了。雖然多數(shù)民營(yíng)企業(yè)資金有限，很難對(duì)每位員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，

22、但是企業(yè)讓然要建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，注重員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在制定培訓(xùn)體制的過(guò)程中，尤其是要對(duì)企業(yè)的核心員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，根據(jù)他們的才能和特長(zhǎng)幫助其建立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升途徑，使員工的潛能得到充分發(fā)揮;而對(duì)于非核心員工，同樣要重視他們的培訓(xùn)工作，幫助他們盡快的提升自己，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。(四)提供公平合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效地激勵(lì)機(jī)制較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本。因此，企業(yè)不應(yīng)該也沒(méi)必要一味地壓低員工的工資收入，而應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，努力提高員工的滿(mǎn)意度。一般企業(yè)里面的員工薪酬水平都會(huì)有差異，這通常取決于他們的工齡、崗位性質(zhì)、工作難度以及不可替代性等等，因此適度的薪資差異是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，