《績效管理》試題及詳細(xì)答案

1、績效管理試題及答案一、填空題1. 我們認(rèn)為績效分為兩個(gè)層次，即包括（組織）績效和員工個(gè)人績效兩方面。2. 一個(gè)員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的（多因性 ）。3. 影響員工個(gè)人績效的主要因素包括（技能）、（激勵(lì)）、環(huán)境和機(jī)會。4. 績效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、（管理目的）和開發(fā)目的。5. 績效管理系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié)：（績效計(jì)劃）、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋6. 績效管理系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括戰(zhàn)略一致性、（明確性）、可接受性、效度和信度。7. 績效計(jì)劃是管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。其中績效標(biāo)準(zhǔn)是針對（

2、員工）工作或職位）制定的，績效目標(biāo)是針對（個(gè)人）設(shè)定的。8. 績效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟是確定出每個(gè)職務(wù)的（工作要項(xiàng)）。9. 制定績效計(jì)劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標(biāo)。一方面目標(biāo)要切實(shí)可行，另一方面盡可能（量化），以便進(jìn)行評價(jià)和反饋。10. 在績效管理中，我們一般認(rèn)為績效指的是那些經(jīng)過評價(jià)的（工作（行為）、方式及其結(jié)果。11. 在績效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的（績效溝通）是績效管理發(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié)。12. 績效評價(jià)指標(biāo)包括四個(gè)構(gòu)成要素：（指標(biāo)）名稱）、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。13. 績效評價(jià)的內(nèi)容分為：工作業(yè)績評價(jià)、（工作態(tài)度評價(jià)）和工作能力

3、評價(jià)。14. 一般情況下，影響選擇何種績效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的獨(dú)立性程度、（ 程序化）程度和工作環(huán)境的變動(dòng)程度。15. 把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為，所依據(jù)的是（強(qiáng)化）理論。16. 績效評價(jià)的主體通常包括：上級、下級、本人、（同事或同級或平級）、顧客以及供應(yīng)商等。17. 評價(jià)者對評價(jià)對象的評價(jià)往往高于其實(shí)際成績，這種現(xiàn)象被稱為（寬大化）傾向。18. 最早的績效薪酬制度的雛形一一計(jì)件工資報(bào)酬制度是由管理學(xué)家（ 泰勒）創(chuàng)造的。二、單項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分，共20分）：1、 實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是進(jìn)行（D ）A）績效考

4、核B）績效管理 C）績效計(jì)劃D）績效溝通2、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（ C ）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營 為導(dǎo)向的績效管理體系。A）控制B）行為C）結(jié)果D）戰(zhàn)略3、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實(shí)際上是對飛行員工作崗位的（ B ）要求。A）能力B）任職資格C）素質(zhì)模型 D）經(jīng)驗(yàn)4、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：(C)oA)促進(jìn)主管-與下屬之間的交流和相互了解；B)難以制定目標(biāo)；C)傾向于X理論；D)傾向聚焦于短期目標(biāo)5、績效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（

5、后進(jìn)）進(jìn)行績效考核的公司是（A ）oA）通用B）佳能C）海爾D）施樂6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、 面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。（A ）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方10A）客戶B）7、行為錨定量表法的缺陷包括（A）行為導(dǎo)向性差C）績效要素之間獨(dú)立性差&績效管理的最終目的是（DA）確定員工獎(jiǎng)金C）確定培訓(xùn)人選外部流程 C）員工個(gè)人 D）職業(yè)發(fā)展D ）B）工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊D）設(shè)計(jì)成本較高）B）決定員工升遷D）提升員工績效9、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是（D ）A) CEOB）人力資源管理部門主管C）績效管理專員D）各直線部門主管10、在績效面談中，考評者

6、所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（B ）A）真實(shí)性 B ）針對性 C ）及時(shí)性 D ）能動(dòng)性三、名詞解釋（共5題，每題3分，共15分）：1、績效管理2、SMART原則 3、強(qiáng)制分布法 4、360度考核 5、目標(biāo)管理四、簡答題（共4題，共25分）：1、畫出績效管理流程簡圖。（6 分）2、簡述績效反饋與面談的目的。（6 分）3、 簡要解釋如何理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義。（6 分）4、績效評價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面?o （7 分）五、論述題（共2題，每題10分，共20分）1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么？2、 假如設(shè)計(jì)針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請針對學(xué)習(xí)主

7、動(dòng)性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)行為錨定量表法（4個(gè)等 級）？參考答案和評分標(biāo)準(zhǔn)一、填空題（每空1分，共20分）:1. 組織2. 多因性3.技能、激勵(lì)4.管理（目的）5.績效計(jì)劃6.明確性11.績效溝通同事或同級或平級17.寬7.（員工）工作或職位，個(gè)人8.工作要項(xiàng)9.量化10.工作（行為）12. （指標(biāo)）名稱13.工作態(tài)度評價(jià)14. 程序化15. 強(qiáng)化16.大化（傾向）18.泰勒二、選擇題（共10題，每題2分，共20分）：1、D 2、C 3、B 4、C 5、A 6、A 7、D 8、D 9、D 10、B三、名詞解釋（共5題，每題3分，共15分）：評分標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)概念只要能將概念說清楚，均可得滿 分。1

8、、績效管理績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和 過程。2、SMART 原則制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則：S明確具體的，指績效目標(biāo)在績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上更加明確、 具體化；M可衡量的。指績效目標(biāo)衡量的可操作性；A行為導(dǎo)向的。指績效目標(biāo)應(yīng)該能夠指導(dǎo)員工的行為；R切實(shí)可行的。目標(biāo)要適度、符合實(shí)際，不可過高也不可過低；T受時(shí)間和資源限制的。指績效目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間的限制，以及資源消耗的限制。3、強(qiáng)制分布法事先確定每一績效水平在整個(gè)的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價(jià)者針對某一指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。4、360度考核又稱全方位績效考核法或

9、多源績效考核法， 是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那 里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的 來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）； 來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋（支持者）；來自公 司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）；以及來自本人的反饋。5、目標(biāo)管理是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組 織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個(gè) 部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。四、簡答題（共

10、4題，共25分）：得分閱卷人1. 畫出績效管理流程簡圖。（評分標(biāo)準(zhǔn)：圖形占2分，每要點(diǎn)各占1分）2. 簡述績效反饋與面談的目的。（每要點(diǎn)占1分，適當(dāng)展開2分）1）讓員工了解自我狀況：業(yè)績達(dá)標(biāo)、行為態(tài)度是否合格、能力成長水平，雙方對評估結(jié)果 達(dá)成一致；2）探討不合格的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃；3）傳遞組織期望4）形成下周期績效計(jì)劃。3. 簡要解釋如何理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義。關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。（1分）1） 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（1分）2）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及層層分解到各部門，直至員工個(gè)人的目標(biāo)系統(tǒng)體系

11、，關(guān)鍵績效指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)體系的工具。（4分）4. 績效評價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面？。（每要點(diǎn)1分，展開占2分）1）員工的薪酬發(fā)放2）招聘錄用決策3）人員調(diào)配4）培訓(xùn)開發(fā)5）員工個(gè)人發(fā)展或工作分析五、論述題（共2題，每題10分，共20分）：1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么？答案要點(diǎn)：（評分標(biāo)準(zhǔn)：以下5點(diǎn)答對3點(diǎn)即可得3 X3=9分，適當(dāng)展開加1分）1）、長期的目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡平衡記分卡既關(guān)注組織的短期目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注組織的長期目標(biāo)。2）、財(cái)務(wù)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡平衡記分卡既考核組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又關(guān)注客戶、流程等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。3）、驅(qū)動(dòng)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的平衡平衡

12、記分卡不僅考核組織的產(chǎn)出結(jié)果，而且還考核推動(dòng)產(chǎn)出與結(jié)果的指標(biāo)。4）、內(nèi)部外部平衡記分卡將評價(jià)范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評價(jià)，擴(kuò)大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。5）、果因所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡。按照因果關(guān)系構(gòu)建的，同時(shí)結(jié)合了指 標(biāo)間相關(guān)性。2、假如設(shè)計(jì)針對學(xué)生的績效考核指標(biāo)體系，請針對學(xué)習(xí)主動(dòng)性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)行為錨定 量表法（4個(gè)等級）？（評分標(biāo)準(zhǔn)：本題無標(biāo)準(zhǔn)答案。只要考生答題能符合量表格式，有4個(gè)尺度、等級，等級之間有區(qū)分度?？傻?X2 = 8分，等級的描述用詞準(zhǔn)確，通順得 2分。）習(xí)題及答案二一、單項(xiàng)選擇題1、 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與（B）A.績效管

13、理內(nèi)容設(shè)計(jì)B.績效管理程序設(shè)計(jì)C.績效管理方法的設(shè)計(jì)D.績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)2、（C）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方 法。A.橫向比較法B.縱向比較法C.目標(biāo)比較法D.水平比較法3、 （A）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)A.雙向傾聽式B.綜合式C.單向勸導(dǎo)式D.解決問題式4、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（D）為主A.品德B.知識C.行為D.潛質(zhì)5、 加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）A.工作行為B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作風(fēng)格6、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（B）A.無法

14、為考評者提供客觀依據(jù)B.不能做定量分析C. 不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效7、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布A.偏態(tài)B.正偏態(tài)C.正態(tài)D.負(fù)正態(tài)8在剖析各種績效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（A）原因A.個(gè)人B.外部C.組織D.管理9、 在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A.針對性B.及時(shí)性C.主動(dòng)性D.真實(shí)性10、在本期績效管理活動(dòng)之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng) 造條件的面談，稱為（C）A.績效計(jì)劃面談B.績效考評面談C. 績效總結(jié)面談D.績效指導(dǎo)面談二、多項(xiàng)選

15、擇題1、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ACDEA.選擇考評方法B.收集考評資料C.明確績效管理對象D. 提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E.對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCEA.使考評者了解員工意愿B.減少矛盾和沖突C.允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D.提高員工的工作積極性E. 使考評者重視信息的米集和證據(jù)獲取3、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（ ABCDA.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C. 解決問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談4、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ABCDEA.真實(shí)性B .針對性C.及時(shí)性D.主

16、動(dòng)性 E .適應(yīng)性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABDA.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.縱向比較法D. 橫向比較法E.組合比較法6、為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDEA.明確性原則B.及時(shí)性原則C.同一性原則D.預(yù)告性原則E.開發(fā)性原則7、 由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDEA.員工目標(biāo)矛盾B.管理目標(biāo)矛盾C.員工自我矛盾D. 組織目標(biāo)矛盾E .主管自我矛盾8由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ ACEA.品質(zhì)導(dǎo)向型B.目標(biāo)導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.過程導(dǎo)向型 E.結(jié)果導(dǎo)向型9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCDA.結(jié)果易

17、于觀測B .適合對員工提供建議C. 直接反映員工工作內(nèi)容D.適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E. 便于對不同部門間的績效做橫向比較10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常 可以采用（BCDEA.系統(tǒng)分析法B.座談會C.問卷調(diào)查法D. 查看工作記錄法E.總體評價(jià)法答案一、單項(xiàng)選擇題1、B2、C 3、A4 D5 A6 B7、C8 A9、D10 C績效管理習(xí)題及答案一選擇題：1、（單選）（）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和 可靠性大打折扣。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評2、（單選）在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（）為信息

18、的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、 （單選）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相 結(jié)合為主。A上級考評與同事考評 B外人考評與同事考評 C自我考評與同事考評 D下級考評與同事考評4、（多選）在選擇具體的考評方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（）三個(gè)因素。A考評對象的特殊性B管理成本C工作實(shí)用性D工作適用性5、 為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（）。A績效評審系統(tǒng)B考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、 （單選）“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（）高。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡易性D公正性7、（

19、單選）在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績 效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A績效計(jì)劃面談B績效指導(dǎo)面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談8（多選）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談分為（）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導(dǎo)式9、 （單選）某下屬績效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了 80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬, 這種比較稱為（）。A橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、 （單選）通過人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（）。A負(fù)向激勵(lì)B正向激勵(lì)C人事調(diào)整激勵(lì)D預(yù)防性激勵(lì)11、 根據(jù)被考評對

20、象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（）郊標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、（單選）（）考評需要使用忠誠、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、（單選）（）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人 員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型14、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排 在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣 排下去，這種方法稱為（）。A排列法B成對比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、（單選）（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作 時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法16、（單選）比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考 量，這種考評方法稱為（）。A目標(biāo)管理法B績效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績記錄法17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（）。A可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C不能修正目標(biāo)D是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程18、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（）。