公司招聘規(guī)劃

1、公司招聘規(guī)劃通過對(duì)目前招聘工作的難題以及優(yōu)勢的分析后，招聘工作需要合理地規(guī)劃， 并且要擬定合理的工作流程。當(dāng)然，招聘的崗位由各部門經(jīng)理提供，因離職或企業(yè)所需而招聘。一、公司招聘的程序：任何企業(yè)開展招聘工作都要依照一定的程序來進(jìn)行，嚴(yán)格按照招聘程序是招聘工作成功的關(guān)鍵。每一個(gè)步驟都應(yīng)該詳細(xì)考慮細(xì)節(jié)，最好做出計(jì)劃，列出明細(xì)，責(zé)任落實(shí)到人。人力資源規(guī)劃和崗位說明書是招聘的依據(jù)，人力資源計(jì)劃決定了招聘的時(shí)間、人數(shù)和崗位等，崗位說明書則明確了招聘人員的要求， 任職資格。根據(jù)以上兩項(xiàng)制定招聘計(jì)劃，指導(dǎo)招聘工作。進(jìn)一步開展招募、選拔工作，錄用適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。往往招聘評(píng)價(jià)工作時(shí)被我們眾多企業(yè)所忽視的，

2、應(yīng)該建立起評(píng)價(jià)機(jī)制，有利于招聘工作的改善。二、有序的開展招聘工作：1、 招聘渠道的選擇補(bǔ)充人力資源無外乎兩個(gè)渠道，內(nèi)部招聘和外部招聘。很多人習(xí)慣的認(rèn)為招聘都是對(duì)外的，而事實(shí)上企業(yè)內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來 越多的企業(yè)開始從內(nèi)部招聘人員。因此企業(yè)在開展招聘工作時(shí)應(yīng)先從公司內(nèi)部 調(diào)劑、晉升、培訓(xùn)，或者可以在企業(yè)外部招聘、引進(jìn)的順序進(jìn)行。尤其是對(duì)高 級(jí)職位或者重要職位的人員啟動(dòng)內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘注意保證篩選的公開、公 正性。不透明、不合理的選拔容易挫傷員工的積極性，降低員工的工作績效。 另外不被選用的員工，要詳細(xì)說明原因，提出期望，展示將來的機(jī)會(huì)。內(nèi)部招 聘與外部招聘各有利弊，兩者基本

3、上是互補(bǔ)的，內(nèi)外結(jié)合而會(huì)產(chǎn)生最佳的效果。2、 內(nèi)部招聘有利弊之分優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)人員有較為全面的了解，選擇的準(zhǔn)確度比較高；2、可以鼓舞員工士氣，起到激勵(lì)作用；3、了解本企業(yè)情況，適應(yīng)快；3、企業(yè)培訓(xùn)投資可以得到回報(bào)；5、費(fèi)用比較低。缺點(diǎn)：1、人員局限于企業(yè)內(nèi)部，來源面窄，水平有限，難以保證質(zhì)量；2、可能會(huì)因?yàn)椴僮鞑还蕉饍?nèi)部矛盾。3、 外部招聘的利弊之分優(yōu)點(diǎn)：1、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新員工能帶來新思想、新方法；3、企業(yè)內(nèi)部很多人競爭難以作出選擇時(shí)，在一定程度上可以緩解內(nèi)部之爭；4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)；5、利于在外部樹立企業(yè)形象。缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時(shí)間長；2、不

4、了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；3、風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能找錯(cuò)人；4、招聘成本大；5、內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。內(nèi)部招聘最常見的方法有公開招募、內(nèi)部選拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換和重新聘用等五個(gè)方法。一般崗位、部門經(jīng)理職位，公司發(fā)布崗位招聘信息，通過 筆試、面試或競聘上崗的演講方式選拔，技術(shù)崗位的工作可以平行調(diào)動(dòng)可以為 企業(yè)培養(yǎng)多面手，部門內(nèi)部崗位輪換為內(nèi)部不在崗人員提供工作機(jī)會(huì)等等，都 是企業(yè)實(shí)施內(nèi)部招聘的體現(xiàn)。根據(jù)人力資源需求機(jī)會(huì)中崗位類別、崗位描述、 任職要求、需求數(shù)量及費(fèi)用投入、計(jì)劃到崗時(shí)間等不同因素，來選擇不同的招 聘渠道。渠道不同就決定管理招聘對(duì)象的來源、范圍、整體素質(zhì)、數(shù)

5、量的不同。因此，不同的招聘方法使用不用的招聘對(duì)象。三、招聘策略1、 招聘人員策略就是要選擇高素質(zhì)的招聘人員，作為企業(yè)的代表，其素質(zhì)的高低作為應(yīng)聘者判斷企業(yè)有無發(fā)展前途的標(biāo)志。因此招聘人員選擇要有相應(yīng)的技巧。經(jīng)?？?到在各大招聘會(huì)上企業(yè)主管積極參與招聘活動(dòng)，有的甚至是高層管理者。他們 的熱心態(tài)度決定招聘工作的成敗，往往他們可以通過個(gè)人魅力吸引眾多應(yīng)聘者。招聘人員充滿熱情，百問不厭，表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)心。同時(shí)作為一個(gè)公正的人，避免任人為友，任人唯親的情況發(fā)生。更需具備舉止文雅，辦事高效的特點(diǎn)，還要?jiǎng)?chuàng)造輕松、開朗、幽默的氛圍。2、 招聘地點(diǎn)策略去什么地方進(jìn)行招聘，應(yīng)該考慮人員的分布規(guī)律、活動(dòng)范圍，勞

6、動(dòng)力市場的狀況。一般范圍越大，優(yōu)秀人才越大，但是費(fèi)用就會(huì)越高。3、 招聘時(shí)間策略招聘工作可以根據(jù)人員需求一年中隨時(shí)進(jìn)行，但為了確保招聘的質(zhì)量，還是要選擇一個(gè)適當(dāng)?shù)娜瞬殴?yīng)時(shí)間進(jìn)行。歲末年初，是很多人考慮重新選擇工作單位的時(shí)候，年終考核獎(jiǎng)也快拿到手了，是繼續(xù)為原企業(yè)效力？還是等待過完年后換家企業(yè)？于是有不少人在心中打起了“小九九”，通常這部分有一定經(jīng)驗(yàn)的人員就成為 3、4 月份的人才供應(yīng)高峰期。另外就是 6、7 月份畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，也稱為另一股力量，唯獨(dú)不同就是他們沒有工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘成功也不能馬上到崗，僅僅是通過實(shí)習(xí)獲取工作的機(jī)會(huì)。還有就是招聘農(nóng)村體力勞動(dòng)型工人最好在農(nóng)閑時(shí)，避開春節(jié)返家的時(shí)間

7、?？傊荛_人才供應(yīng)的低谷，在人才供應(yīng)高峰時(shí)進(jìn)行招聘，可以提高效率降低成本。同時(shí)整個(gè)招聘過程也要安排出充裕的時(shí)間，避免因組織時(shí)間緊的壓力而降低了錄用的標(biāo)準(zhǔn)。比如招聘一般員工或者操作人員，我們通常發(fā)布招聘信息廣告 10 天，征集簡歷 10 天，面試集中 3 天或者根據(jù)簡歷數(shù)量每周兩次進(jìn)行， 錄用與否決定 3 天，應(yīng)聘者是否接受錄用決定 5 天考慮，定其中一天來確定人選，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，接受人員需多少天內(nèi)到崗等等。，由此決定企業(yè)應(yīng)該何時(shí)開展招聘工作，應(yīng)給與充分的時(shí)間，不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)來甄選應(yīng)聘人員，確保人員的質(zhì)量。4、 招聘吸引策略招聘階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。獨(dú)特的招聘廣告可以

8、吸引應(yīng)聘者，引起讀者的注意，激發(fā)讀者的興趣、工作愿望，促使其求職。那么應(yīng)該如何增強(qiáng)企業(yè)的吸引力？這就像市場營銷一樣，企業(yè)也要推薦自己，清楚自己的優(yōu)勢與不足。高工資福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同樣企業(yè)要有良好的形象，行業(yè)的優(yōu)勢；單位和職位的穩(wěn)定性和安全感，往往一提到國企就會(huì)給人這種感覺；工作本身的責(zé)任感和是否擁有更大的權(quán)利，企業(yè)能否提供一個(gè)展現(xiàn)才華的舞臺(tái)；工作與生活時(shí)間的搭配，不需要經(jīng)常加班、出差都會(huì)成為吸引點(diǎn)。每種媒體都各有利弊，企業(yè)在選擇時(shí)要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在地域、工作特性等因素。實(shí)踐證明一般看報(bào)紙、雜志的人群復(fù)雜，什么層次都有，但是可能是某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的刊物

9、更適應(yīng)特定的人群，那么發(fā)布廣告要有針對(duì)性。網(wǎng)絡(luò)招聘可能更適合白領(lǐng)或者長期在城市從事工作的人群。在特殊場合定期招聘見面會(huì)上發(fā)布宣傳資料的方式比較可取，有一定的受眾人群，疑問可以當(dāng)面解答。至少會(huì)讓人感覺企業(yè)是通過正規(guī)渠道招工，可信度高。四、建立高效的招聘流程我們通過不同的渠道發(fā)布了招聘信息，收到眾多簡歷之后，高效的招聘又成為吸引人才的關(guān)鍵。這是企業(yè)文化與形象展示的一個(gè)過程，良好的辦事效率是企業(yè)工作作風(fēng)的體現(xiàn)，企業(yè)各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，能夠給應(yīng)聘者提供一個(gè)良好的工作氛圍，產(chǎn)生一種向往，愿意來這里施展抱負(fù)，體現(xiàn)它的價(jià)值。因此，在招聘工作開展之前，就需要企業(yè)人力資源部制定一套行之有效的面試流程，在流程

10、中，除了人員、職責(zé)、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)等細(xì)節(jié)，否則會(huì)使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。1、 明確人力資源部與用人單位在招聘中的職責(zé)和權(quán)限人力資源部在招聘中的主要職責(zé)是考察的基本素質(zhì)和核查材料的真實(shí)性，在某種程度上代表“企業(yè)老板”的眼光來選人，求職者是否具備企業(yè)價(jià)值觀所要求的基本素質(zhì)、個(gè)性和能力特點(diǎn)。2、 明確不同崗位人員的招聘方法和環(huán)節(jié)招聘的方法一般有筆試、面試、情景模擬（公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析）和心理測試。招聘崗位不同，招聘方法的設(shè)計(jì)和環(huán)節(jié)的復(fù)雜性都是有區(qū)別的。人力資源部要先確定不同的崗位招聘的方法、手段

11、和環(huán)節(jié)，并能有條不紊的按流程來操作。針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)來設(shè)計(jì)招聘方法，有針對(duì)性地檢驗(yàn)出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征。如高級(jí)、尖端人才的招聘就不能同招聘一個(gè)文員那樣筆試、初試、復(fù)試三個(gè)步驟，看似很規(guī)范的測試環(huán)節(jié)其實(shí)發(fā)揮不出什么作用。因此，我們公司的招聘環(huán)節(jié)可按以下來細(xì)化：1) 基礎(chǔ)性崗位，即服務(wù)性崗位。就目前就業(yè)中心與人才市場提供數(shù)據(jù)，面向社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生和低學(xué)歷低端人才，每年都有十幾萬的高校畢業(yè)步入社會(huì)?？蛇x擇通過報(bào)紙、網(wǎng)站、人才招聘會(huì)來招聘。比如生活向?qū)?bào)、趕集網(wǎng)、58 同城，這兩個(gè)網(wǎng)站招聘可選用免費(fèi)招聘的方式，從而可以節(jié)省和降低招聘成本。通過篩選出的簡歷統(tǒng)一安排面試，安排面試的過程如下

12、：2) 技術(shù)崗位。每年和每個(gè)階段面向社會(huì)的技術(shù)性人才都不一樣，因此在這方面的招聘要做長期的規(guī)劃，比如可以借助網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、人員推薦、校園招聘會(huì)、現(xiàn)場招聘會(huì)、媒體招聘、公交車招聘等等?？梢赃x擇太原人才網(wǎng)、太原人才市場網(wǎng)或者由這些網(wǎng)站提供的免費(fèi)的校園招聘會(huì)。招聘的流程大概如上，但是在上機(jī)考核時(shí)要求用專業(yè)軟件完成作品，這個(gè)考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，并且要監(jiān)督是獨(dú)自完成。確保在招聘的過程客觀準(zhǔn)確。3) 特殊崗位。特殊崗位的缺失，一般在離職人員要在最少三個(gè)月內(nèi)提出辭職申請(qǐng)，因此招聘工作從提交辭呈開始做準(zhǔn)備，渠道盡量選擇人才推薦、現(xiàn)場招聘會(huì)，或者報(bào)紙招聘、網(wǎng)站招聘等。特殊人才在應(yīng)聘流程沒有特殊安排，但在應(yīng)

13、聘者的試崗期間要著重考核其忠誠度和責(zé)任心。4) 中高管崗位。中高端崗位的招聘工作可能沒有基礎(chǔ)性崗位那么容易，因此在篩選簡歷和安排面試時(shí)，需要 HR 對(duì)應(yīng)聘者有及時(shí)跟蹤的耐性。他們在選擇崗位時(shí)考慮的比較多，比較的也比較多，打電話通知面試的也比較多，他們選擇的時(shí)候就比較茫然，可能都不考慮，可能還是相信自己選擇的企業(yè)，這個(gè)時(shí)候 HR 要做再次回訪，確保對(duì)方能夠記住企業(yè)，了解企業(yè)。安排面試就要靈活些，選擇面試的時(shí)間可以由對(duì)方來選擇，不一定必須按規(guī)定好的時(shí)間來面試。務(wù)必 要將面試的短信確認(rèn)發(fā)送到。當(dāng)然在選擇招聘渠道時(shí)可以選擇網(wǎng)絡(luò)招聘、人才 推薦、內(nèi)部競聘、獵頭公司，偶爾也可以嘗試招聘會(huì)或者報(bào)紙媒體招聘等

14、方式。可以選擇智聯(lián)招聘、My job我的工作網(wǎng)。3、 明確新員工的入職程序?qū)τ诮?jīng)過企業(yè)選拔錄用的新員工，為了保證在短期內(nèi)能夠順利進(jìn)入企業(yè)，需要規(guī)范的入職程序，能夠幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應(yīng)工作角色。實(shí)現(xiàn) 應(yīng)有用人部門領(lǐng)導(dǎo)審批過的錄用表，新人入職前要詳細(xì)告知新員工準(zhǔn)備的個(gè)人 資料，如畢業(yè)證及相關(guān)證件的原件、檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等，以免日后因資料 不全引起麻煩。新人入職后，需要不同的人員為其提供配套服務(wù)和培訓(xùn)，領(lǐng)用 辦公用品、勞保用品等，用餐安排，電腦、電話、傳真等辦公設(shè)備的操作培訓(xùn)；企業(yè)概況、發(fā)展業(yè)績、前景、規(guī)章制度、操作規(guī)程、安全知識(shí)的基本了解；所 在崗位相關(guān)知識(shí)、技能（工作）要求等方面的培

15、訓(xùn)。有時(shí)一個(gè)環(huán)節(jié)疏漏了，可 能就會(huì)影響新員工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。五、人員的有效篩選與選拔研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高三倍，這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前，需要有一個(gè)良好的辨別、甄選的過程，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員甄選是招聘過程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。甄選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。1、 簡歷審查或申請(qǐng)表篩選簡歷審查主要是根據(jù)求職者簡歷所反映出來的基本個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、知識(shí)、技能等情況，對(duì)與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點(diǎn)的情況等內(nèi)容進(jìn)行審查核實(shí)，判斷其真實(shí)性。包括分析簡歷的結(jié)構(gòu)；

16、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。招聘登記表是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)實(shí)情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對(duì)招聘登記表的審核剔除一些明顯的不合格者。與簡歷相比，在篩選過程中的特殊之處一是通過填寫的完整和字跡的辨認(rèn)程度來判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；二是，通過估計(jì)背景材料的可信程度，是否經(jīng)常變換工作又缺少合理的解釋等來關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，如頻繁離職、求職動(dòng)機(jī)等。對(duì)于目前的一些崗位，招聘者可以通過背景調(diào)查了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況，包括教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣情況。假學(xué)歷、虛無的工作經(jīng)

17、歷與經(jīng)驗(yàn)、言過其實(shí)的工作能力、精心偽造的個(gè)人品質(zhì)與興趣，都會(huì)嚴(yán)重妨礙人員選拔的準(zhǔn)確性與公正性，因?yàn)槠髽I(yè)用人首先“誠信”為先，這是最根本的品質(zhì)。當(dāng)然，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試。2、 面談或面試這是單位最常用的、也是必不可少的篩選手段。調(diào)查中顯示 99%的企業(yè)在招聘中都會(huì)選擇這種方法。它是在一種特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等，現(xiàn)在也出現(xiàn)了電話面試的方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。面談也是對(duì)簡歷或者招聘登記表初選工作匯總可疑之處的一個(gè)有力補(bǔ)充，作為重點(diǎn)提問

18、的內(nèi)容。求職者提供真實(shí)信息時(shí)往往表現(xiàn)為：說話語氣肯定， 很有信心，所談內(nèi)容能夠與簡歷體現(xiàn)出來的事實(shí)一致；相反提供虛假信息表現(xiàn)為：語言或行為舉止上遲疑、東拉西扯，語言含糊不清，談不到關(guān)鍵點(diǎn)上。例如： 我與我們的區(qū)別。面談提問時(shí)應(yīng)注意：避免提引導(dǎo)性問題；有議題矛盾問題； 了解求職動(dòng)機(jī)；問題直截了當(dāng)，語言簡練；同時(shí)觀察非語言行為，如表情、眼神、姿勢。3、 測試測試是為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。按照測試所要衡量的內(nèi)容分為： 能力測試、智力測試、個(gè)性（人格）和興趣測試。這些測試很逗涉及了心理測試的成分，這種比較先進(jìn)的測試方法，在國外被

19、廣泛使用。通過衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異來評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿ΑＲ话汶y度較大，需要選擇專業(yè)心理測試人員或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)。但應(yīng)該注意的是其結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)，要結(jié)合前面的各種方法；替應(yīng)聘者保密，未征得同意之前不能公布測試結(jié)果?？梢粤私鈶?yīng)聘者具有哪些突出的特性，可能是善于溝通，可能是能夠承受加大壓力，也可能此人具有良好的心態(tài)，自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng)。各種方法測試不同的內(nèi)容，如經(jīng)營管理能力通過情景模擬中的文件筐方法等；人際關(guān)系能力通過情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；智力狀況通過筆試方法等，有時(shí)與企業(yè)文化相關(guān)；工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法，一次獲得企業(yè)想要知道的各項(xiàng)內(nèi)容，通過不同的選

20、拔方法加以組合，能夠幫助我們更準(zhǔn)確地判斷。4、 勝任能力模型選拔人才新方法能夠幫助企業(yè)“找到、安排并促使合適的人去做合適的事”是我們照片所要達(dá)到的最終目標(biāo)。不同企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標(biāo)，因此，許多家公司已經(jīng)開始使用勝任能力模型來幫助識(shí)別。根據(jù)不同崗位不同素質(zhì)要求、行為標(biāo)準(zhǔn)，如學(xué)習(xí)能動(dòng)性、演繹思維能力、應(yīng)變能力、解決問題能力、壓力管理行程各崗位的勝任能力模型。企業(yè)在挑選員工時(shí)，學(xué)歷、工作經(jīng)歷都會(huì)是一項(xiàng)重要的考慮因素，要求具備本科以上學(xué)歷，幾年的工作經(jīng)驗(yàn)。想想一個(gè)有學(xué)歷有經(jīng)驗(yàn)的人，就一定能夠推斷出他未來的工作會(huì)成功嗎？也許會(huì)，但并不完全。這就要求企業(yè)將關(guān)鍵勝任能力因素區(qū)分

21、出必備與理想，必備的是應(yīng)聘者從事該工作至少要滿足的條件，不具備就要被淘汰。而理 想的卻不是最低要求，他是否符合對(duì)條件人員的格外要求，也是幫助員工在工 作上去的成功的重要條件。因此公司根據(jù)應(yīng)聘者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)招聘員工，發(fā)現(xiàn)各 方面看起來都很出色，但在工作崗位上卻常常表現(xiàn)不盡如人意的原因就在這里。六、事后評(píng)價(jià)成效1、 招聘面試工作的評(píng)價(jià)招聘工作結(jié)束后，都應(yīng)該對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)做一個(gè)回顧，評(píng)價(jià)招聘工作的成效。人員選拔過程主要考察有效性、可靠性、客觀性、廣博性等四個(gè)方面。面試、測試的內(nèi)容，擬定的題目是否有效，是否反映出崗位的要求，否則就毫無意義，同事也不要過于專業(yè)，一定比例的題目滿足考察各項(xiàng)能力的需求，有一定

22、的覆蓋面，反映應(yīng)聘者知識(shí)的廣博性。測試結(jié)果是否公正可靠，切實(shí)反映出應(yīng)聘者的實(shí)際水平。并且招聘面試者要不受個(gè)人偏見和感情、價(jià)值觀等主觀因素的影響，更不要因?yàn)閼?yīng)聘者的身份、籍貫而差別對(duì)待，盡量做到客觀公正、公平的對(duì)待每一位應(yīng)聘者。2、 對(duì)部門招聘工作評(píng)價(jià)通過對(duì)招聘部門的整體工作評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)成果與方法，有利于招聘方法的改進(jìn)與創(chuàng)新。沒有哪一個(gè)單位的招聘不考慮成本的。同樣的費(fèi)用，錄用的人數(shù)越多，單位成本就月底，總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本，就表明招聘工作取得了成效。對(duì)于數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估有一下幾個(gè)數(shù)據(jù)來反映：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人

23、數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如果錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)完成比大于等于 100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。當(dāng)然錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。我們經(jīng)常統(tǒng)計(jì)這兩個(gè)數(shù)字。如今年為招聘文員計(jì)劃招聘人數(shù)為 3 人，報(bào)名應(yīng)聘人數(shù)為 12 人，應(yīng)聘比為 400%。為招聘人。由此 17% 人，錄用比為 2 ，實(shí)際錄用了數(shù)打出富余量（可能會(huì)又不來報(bào)到的）可以看出，企業(yè)在錄用選擇上是比較慎重的，并非面試一個(gè)合格一個(gè)，要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。七、招聘工作中需要妥善處理的問題在企業(yè)實(shí)施招聘工作過程總會(huì)碰

24、到這樣那樣的問題，很多會(huì)遵循我們前邊所提到的，但是又需要結(jié)合招聘的特點(diǎn)、人群靈活掌握。企業(yè)應(yīng)該有計(jì)劃的實(shí)施招聘，招聘的條件、任職資格依據(jù)工作分析所確定的工作說明書。1、招聘前的充分準(zhǔn)備。招聘人員必備知識(shí)的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)招聘基本情況登記表、面試情況表、面試問話提綱和面試評(píng)分表等。并根據(jù)招聘人員的層次、專業(yè)特點(diǎn)選擇招聘的人群，選擇招聘渠道。是一般人才可以選擇上門招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的人群，選擇招聘渠道。較高層次的技術(shù)性、管理型人才通過人才交流中心或者網(wǎng)絡(luò)的渠道，目前獵頭公司也可以嘗試。2、抓住招聘時(shí)機(jī)。隨著近兩年高效畢業(yè)生的增加，就業(yè)壓力大，許多畢業(yè)生提前找工作；另一方面企業(yè)為了搶奪高素質(zhì)人才，在人才儲(chǔ)備上做準(zhǔn)備，校園招聘也提早啟動(dòng)，甚至頭年 10 月左右就開始著手招聘工作。還有就是年前后，無論是招聘什么崗位都是比較困難的，這些都是要提前做準(zhǔn)備的。3、招聘活動(dòng)要按程序，注重時(shí)間性、計(jì)劃性。不要將時(shí)間拖得太長，否則就會(huì)使應(yīng)聘者失去對(duì)企業(yè)的興趣，或者因時(shí)間不高效而選擇了其他單位。一般發(fā)布招聘信息后一周或 10 天以后可統(tǒng)一安排面試，或根據(jù)人群數(shù)量特點(diǎn)的差異每周安排面試 1-2 次，核心點(diǎn)就是統(tǒng)一時(shí)間，方便