大學生求職與法律

1、1勞動關系和勞務關系是兩個不同的法律概念，其適用的法律法規(guī)也不同，勞動關系屬勞動法調整的范圍，而勞務關系則由民法來調整。 關鍵詞：勞動關系、勞務關系、勞動法、民法 在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關系和勞務關系的區(qū)別常常被混淆，在適用法律法規(guī)上也出現偏差。如何正確區(qū)分勞動關系和勞務關系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。 勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。而勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。 勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質的區(qū)別在于：提供勞動的一方是不是

2、單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動。遵守單位的內部勞動規(guī)則。 一、勞動關系屬勞動法調整的范圍，而勞務關系屬民事關系 二、勞動關系和勞務關系是用不同的法律調整程序。 三、勞動關系和勞務關系主體的構成不同。 四、從是否具備用工主體資格來分析 五、從是否建立了行政隸屬關系來分析 六、從勞動關系和勞務關系簽訂協議（合同）的法定條款來分析 七、從勞動關系和勞務關系衍生的相關關系來分析 如何區(qū)分事實勞動關系和勞務關系 問：如何區(qū)分事實勞動關系和勞務關系 答：區(qū)別事實勞動關系和勞務關系，主要考慮以下幾個方面： 第一，兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞

3、務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規(guī)定而產生的一種用人單位和勞動者之間的關系。應當認為是勞動關系而不是勞務關系。 第二，主體不同。勞動關系是一種不平等的關系，用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關系，是在用人單位與勞動者之間產生的一種勞動者提供勞動，用人單位付報酬的穩(wěn)定關系；勞務關系是平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的情況，勞務方只要按照約定完成工作任務即可，另一方無權作出額外要求。 第三，是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，由用人單位承擔

4、法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。 第四，兩者關系的穩(wěn)定性不同。事實勞動關系當事2勞動爭議訴訟是按照法規(guī)的程序，以勞動法規(guī)為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。 紛要及時、正確地加以解決。3標準，也稱為標準工勞動爭議仲裁：是指根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。 勞動爭議仲裁的目的是促進社會穩(wěn)定和的和諧發(fā)展，保護企業(yè)經營者和 職工雙方的合法權益。 勞動爭議仲裁依循以下原則，即：著重調解，及時受理，查清事實，依法處理； 當事人在適用法律上一律平等。 市勞動爭議仲裁委員會受理市內企

5、業(yè)與職工之間的下列勞動爭議： 因確認勞動關系發(fā)生的爭議； 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； 因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、的規(guī)定發(fā)生的爭議； 法律法規(guī)規(guī)定應當依照國家勞動爭議處理條例處理的其他勞動爭議。 勞動爭議的投訴時效為：當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協商解決； 不愿協商或者協商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的， 向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴. 第五十三條 勞

6、動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。自08年5月1日始。作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此標準工時制具有至關重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內容。 標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發(fā)展，標準也在不斷發(fā)展和提高。根據國務院關于職工工作時間的規(guī)定，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。 這一制度與勞動法的規(guī)定有些不同。中華人民共和國勞動法第三十六條規(guī)

7、定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！?顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據勞動部關于職工工作時間有關問題的復函（勞部發(fā)1997271號）的有關規(guī)定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部門有權要求用人單位改正。因此，雖然這在四個小時內用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應將每周工作四十四小時作為計算加班工資的基礎，如果這樣做了，勞動部門有權要求用人單位改正并按每周工作四十小時的標準執(zhí)行。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依