人力資源從培訓(xùn)到人才發(fā)展的資料

1、人力資源 從培訓(xùn)到人才發(fā)展的“征途” 11月的某一天下午，一直陰沉的天氣轉(zhuǎn)為晴天，杭州某集團(tuán)公司總部持續(xù)兩天的08年度預(yù)算會(huì)議終于結(jié)束了，人力資源部經(jīng)理張強(qiáng)顯得有點(diǎn)疲憊，但他還是顯得格外高興，因?yàn)樵陬A(yù)算會(huì)議上，公司高層一致決定明年提高員工培訓(xùn)的預(yù)算額度，將此前培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用從占工資總額的5提高到8，這對(duì)于人力資源部以及培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，是一個(gè)莫大的支持和肯定。高興之余，王威同時(shí)又覺(jué)得壓力很大，他感到，雖然公司的培訓(xùn)工作如火如荼的開(kāi)展著，也獲得了很多部門和員工的稱贊，但他心里明白，即使是人力資源部，對(duì)于培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，和真正對(duì)員工績(jī)效所起到的實(shí)際作用，還缺乏十足的底氣，他陷入深深的思考當(dāng)中，究竟

2、問(wèn)題出在什么地方？ 相信這個(gè)困惑對(duì)于國(guó)內(nèi)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是普遍存在的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)很大一部分企業(yè)覺(jué)得培訓(xùn)很重要，一直不遺余力的推行員工培訓(xùn)，他們雖然不清楚這些投入究竟能給企業(yè)帶來(lái)什么實(shí)際的效應(yīng)，但心里認(rèn)為培訓(xùn)比不培訓(xùn)顯然要?jiǎng)澦愕枚?；為什么企業(yè)對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度如此模糊？究其原因，關(guān)鍵在于，作為人力資源管理部門，一直以來(lái)無(wú)法將單項(xiàng)或者系列培訓(xùn)課程的投入回報(bào)情況準(zhǔn)確的呈現(xiàn)給企業(yè)高層。很多時(shí)候，作為HR也在懷疑：這門課程究竟會(huì)帶來(lái)什么價(jià)值？ 究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有培訓(xùn)僅僅聚焦在“培訓(xùn)與學(xué)習(xí)”本身，把員工培訓(xùn)簡(jiǎn)單理解為講師對(duì)知識(shí)、技能的傳授和解惑，企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)提升員工的整體素質(zhì)水平，并將這些“素質(zhì)”

3、（包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)等）充分應(yīng)用在實(shí)際工作上，借以提升工作績(jī)效，最終為企業(yè)的發(fā)展提供保障，贏取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有利位置。但實(shí)際上，培訓(xùn)本身并不能達(dá)到這個(gè)目的，這種狹義意義下的培訓(xùn)，存在著一個(gè)致命問(wèn)題：不能解決人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的矛盾。 矛盾的存在 人力資源人力資源 培訓(xùn)的兩個(gè)主體，企業(yè)和員工，都對(duì)培訓(xùn)有自己的理解和要求。員工希望通過(guò)培訓(xùn)，增加自己的知識(shí)與技能，提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，有助于自己未來(lái)長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展，他主要關(guān)注的是自我的個(gè)體；對(duì)于企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的最終目的是獲取利潤(rùn)，這也是企業(yè)的職責(zé)所在，因此企業(yè)所有的投入最終均要為此目標(biāo)而服務(wù)，培訓(xùn)投入也不例外。企業(yè)期望通過(guò)培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)，幫助員工提

4、升個(gè)人績(jī)效，從而提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。但這只是企業(yè)單方面的美好愿望，一是培訓(xùn)是否能顯著提升員工素質(zhì)，很多企業(yè)心里并沒(méi)有底；二是員工通過(guò)培訓(xùn)提高了自我素質(zhì)，但他最后是否充分應(yīng)用在工作上，并達(dá)到效果，這一點(diǎn)我們也很難考證；對(duì)培訓(xùn)效果和評(píng)估以及促進(jìn)員工對(duì)培訓(xùn)成果在工作上的應(yīng)用，一直是企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的一個(gè)通用難點(diǎn)問(wèn)題；三是員工獲得知識(shí)和技能的提升后，是否一直在為企業(yè)服務(wù)，我們?nèi)匀粵](méi)有顯著的把握，在和HR同仁交流過(guò)程中，我們聽(tīng)過(guò)太多員工因?yàn)榕嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議而與企業(yè)發(fā)生沖突的案例。 如果企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)，只是想到為了提升員工整體素質(zhì)，進(jìn)而應(yīng)用在公司上，這只是企業(yè)一廂情愿的想法。在培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)，就可以看到這個(gè)矛盾的具體

5、表現(xiàn)形式。當(dāng)我們將培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷收上來(lái)后，我們往往發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于培訓(xùn)的選擇，都是從自身個(gè)體需要選擇的，然而從企業(yè)角度出發(fā)，必須考慮對(duì)企業(yè)發(fā)展有切實(shí)幫助的培訓(xùn)投入。由于培訓(xùn)資源的有限性，很多企業(yè)采取折中的辦法處理這個(gè)矛盾，選取一些企業(yè)期望的課程內(nèi)容，再選取一些員工期望的課程，而結(jié)果是兩個(gè)方面的要求都沒(méi)有得到滿足，反而是造成了資源的浪費(fèi)，絲毫沒(méi)有取得應(yīng)有的效果。 解決的思路 員工個(gè)人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對(duì)矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，那么解決的思路就在于，對(duì)這對(duì)矛盾有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，采取一些方法讓他們互為促進(jìn)、互為影響。正如前面提到的，很多時(shí)候企業(yè)對(duì)培訓(xùn)寄予了一廂情愿的美好愿望，作

6、為HR，我們有責(zé)任和義務(wù)來(lái)促成這個(gè)愿望的實(shí)現(xiàn)。解決的思路主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 培訓(xùn)如何顯著提升員工素質(zhì) 人力資源人力資源 在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。人們獲得知識(shí)和技能主要有兩種方式：一是通過(guò)自身的實(shí)踐積累知識(shí)和技能，成為自己所掌握的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，二是通過(guò)學(xué)習(xí)知識(shí)、技能和他人的經(jīng)驗(yàn)，很快的掌握所需要的知識(shí)和技能。顯然，第二種方式在個(gè)人發(fā)展占據(jù)了主要地位，因?yàn)槲覀儾豢赡苋靠孔约河H自去實(shí)踐來(lái)獲取知識(shí)和技能，培訓(xùn)因此而成為最廣泛采用的方式。 在培訓(xùn)方式、方法上，企業(yè)本著學(xué)以致用，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨勢(shì)。在培訓(xùn)工作組織機(jī)構(gòu)方

7、面，企業(yè)紛紛設(shè)定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)，設(shè)立專門的培訓(xùn)中心、部門甚至企業(yè)大學(xué)來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作，從組織上有力保證培訓(xùn)的實(shí)施；在培訓(xùn)需求分析方面，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注挖掘真實(shí)的培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)資源用在刀刃上；在培訓(xùn)方式方面，結(jié)合成人教育的特點(diǎn)，創(chuàng)新了很多具有實(shí)效的教學(xué)方法，包括在職培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、職業(yè)指導(dǎo)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、案例分析、小組研討、情景模擬、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等；如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段被人們的普遍接受，以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開(kāi)，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以專業(yè)的培訓(xùn)知識(shí)獲取了認(rèn)可；形成了培訓(xùn)的工作標(biāo)準(zhǔn)

8、（ISO10015），并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化；完善和優(yōu)化了培訓(xùn)流程，在課程開(kāi)發(fā)、授課技巧和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面產(chǎn)生了許多有效的實(shí)踐方法，充分保證了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)能顯著提升員工素質(zhì)已得到廣泛認(rèn)同。 面對(duì)第一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)就需要在培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)提升專業(yè)程度，使培訓(xùn)前的需求分析與策劃、培訓(xùn)中的現(xiàn)場(chǎng)掌控和培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化等方面充分發(fā)揮作用，保證培訓(xùn)的效果，確保在培訓(xùn)技術(shù)方面能顯著提升員工綜合素質(zhì)。 培訓(xùn)后學(xué)員是否愿意和能夠?qū)⒅R(shí)、技能充分應(yīng)用在實(shí)際工作上 員工通過(guò)培訓(xùn)獲得知識(shí)與技能的增長(zhǎng)，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，是員工本人得到了增值，但員工是否愿意將這些知識(shí)和技能運(yùn)用到工作中，或者能不能運(yùn)用到工作上，還需要

9、企業(yè)采取進(jìn)一步的措施。 人力資源人力資源 企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，員工在這個(gè)系統(tǒng)中都不是獨(dú)立的一個(gè)個(gè)體，而都是置于某一團(tuán)體下，他的表現(xiàn)不僅導(dǎo)致他個(gè)人的績(jī)效，而且會(huì)對(duì)所在的團(tuán)隊(duì)造成，甚至影響企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)作。培訓(xùn)的成果能否最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)績(jī)效，關(guān)鍵在于組織需要提供一套機(jī)制，使培訓(xùn)后的學(xué)員愿意和能夠?qū)⒅R(shí)和技能應(yīng)用在實(shí)際 工作中。 首先是解決“愿意”的問(wèn)題，員工在運(yùn)用所學(xué)知識(shí)到實(shí)際工作中，能給他帶來(lái)實(shí)際的效益，這樣他才會(huì)有意愿去做。任職資格管理體系和績(jī)效管理系統(tǒng)是其中較為有效的促進(jìn)員工培訓(xùn)知識(shí)應(yīng)用的兩種機(jī)制。 一方面，任職資格管理體系從崗位規(guī)劃的需要出發(fā)，建立各個(gè)層級(jí)崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，并以任職標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)

10、，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)內(nèi)容集中在崗位所需要的知識(shí)與能力上，并且滿足員工長(zhǎng)期發(fā)展的需求，員工通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)獲得相應(yīng)技能后，組織將為員工的成長(zhǎng)提供進(jìn)一步的崗位發(fā)展空間。反之，若員工不具備相應(yīng)崗位工作的任職標(biāo)準(zhǔn)，則在發(fā)展空間上將遭受限制，因此，員工會(huì)盡心參加培訓(xùn)，提升任職能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間。 另一方面，沒(méi)有人愿意一直處在低績(jī)效的行列，獲得認(rèn)可是人最潛意識(shí)的追求。 其次是解決“能夠”的問(wèn)題，知識(shí)的轉(zhuǎn)化是一門科學(xué)，其中的關(guān)鍵是掌握如何應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的能力。培訓(xùn)完成之后，員工愿意將所學(xué)知識(shí)和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中，同時(shí)，企業(yè)需要在成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中幫助員工進(jìn)行順利應(yīng)用，包括員工主管、人力資源部

11、、培訓(xùn)講師和員工自己分別采取措施，以實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化。 培訓(xùn)后的學(xué)員是否會(huì)長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù) 在做出是否安排培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)的老板通常會(huì)擔(dān)心，自己的投入很有可能為別的企業(yè)做了嫁衣。對(duì)于投入了相當(dāng)?shù)馁Y源來(lái)培養(yǎng)人才是否會(huì)對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生長(zhǎng)期的效應(yīng)，還缺乏 人力資源人力資源 信心，其主要目的是對(duì)員工的長(zhǎng)期服務(wù)信心不足。況且，現(xiàn)在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，對(duì)人才的爭(zhēng)奪已成為企業(yè)間關(guān)乎發(fā)展甚至存亡的關(guān)鍵，員工面對(duì)外界更多的機(jī)會(huì)，心頭顫動(dòng)也是很正常的。面對(duì)這些問(wèn)題，我們要解決的就是如何讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。除去通常意義上理解的長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)政策外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)很好的解決方法。 職業(yè)生涯規(guī)劃通常是員工個(gè)人

12、根據(jù)自己的個(gè)性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。落實(shí)到具體行動(dòng)，員工發(fā)展多通道模式不失為其中重要的一項(xiàng)舉措。很多企業(yè)實(shí)行了行政序列、專業(yè)序列和技能序列等多通道的員工職業(yè)發(fā)展模式，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展選擇，在工作地位和薪酬待遇上給予充足的上升空間。員工可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，并借鑒科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性向測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能評(píng)估等技術(shù)，幫助自己理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己能干什么、適合干什么，從而選擇合適的發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同長(zhǎng)期發(fā)展。 人才發(fā)展的產(chǎn)生 不難看出，以上三個(gè)解決思路，正好應(yīng)因了人力資源發(fā)展的三個(gè)方面：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。 人力資源發(fā)

13、展（筆者習(xí)慣稱之為“人才發(fā)展”，后同），簡(jiǎn)稱HRD，是20世紀(jì)80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)，也是正在不斷發(fā)展的一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)。 美國(guó)訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的作為”。其重點(diǎn)為改善組織成員的知識(shí)、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特質(zhì)，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質(zhì)，希望成員的特質(zhì)能配合組織的需求，持續(xù)地補(bǔ)充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)在于“通過(guò)有計(jì)劃的學(xué)習(xí)，鑒別和確定員工為勝任現(xiàn)任或?qū)?lái)的工作所必備的能力及相關(guān)技能，并幫助提高這些知識(shí)和技能?！痹谶@個(gè)定義中，關(guān)鍵詞是“學(xué)習(xí)”和“個(gè)人”，旨在提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)。組織發(fā)展旨在“確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的健康關(guān)系并幫助各個(gè)團(tuán)隊(duì)啟動(dòng)和把握變革?！薄皥F(tuán)隊(duì)”是這個(gè)定義的關(guān)鍵詞，組織發(fā)展主要目標(biāo)是創(chuàng)建有利于員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)充分發(fā)揮作用并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間高效合作的機(jī)制。職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是確保個(gè) 人力資源人力資源 人職業(yè)目標(biāo)與整個(gè)組織的職業(yè)管理系統(tǒng)保持協(xié)調(diào)一致，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之間的理想結(jié)合。職業(yè)發(fā)展不是直接針對(duì)員工的個(gè)人能力和他們的工作，也不像組織發(fā)展那樣重點(diǎn)研究個(gè)體或團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，其目的在于確保個(gè)人與組織需求之