人力資源管理心理學(xué)案例分析課件

1、人力資源管理心理學(xué)案例分析,1,人力資源管理心理,李俊嬌,案例分析,人力資源管理心理學(xué)案例分析,2,案例1：使用抽彩法降低缺勤率,紐約人壽保險公司在每個季度結(jié)束時都把全勤員工的姓名放在滾筒中。一般來說，公司的7500名員工有4000人的名字放在滾筒中。然后開始抽獎。首先抽出的10個名字可獲200美元的獎勵，而后的20個名字可獲100美元的獎勵，再后的70個名字可獲得一天的休假。年終時，還對那些全年全勤的員工再進(jìn)行一次抽彩活動。前兩名員工可獲得1000美元獎勵，其后的10名員工可獲得5天的休假。在該措施實施了10個月后，缺勤率比往年同期下降了21,人力資源管理心理學(xué)案例分析,3,案例1問題,為什

2、么抽彩法可以降低缺勤率？ 抽彩法設(shè)計的機(jī)制是什么,人力資源管理心理學(xué)案例分析,4,案例1分析,強(qiáng)化理論：行為依賴其結(jié)果，即個體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為，而不重復(fù)那些伴隨不利結(jié)果的行為,強(qiáng)化的種類,人力資源管理心理學(xué)案例分析,5,案例1分析,行為修正激勵論將操作性條件反射與強(qiáng)化理論應(yīng)用于管理 行為修正激勵論 對行為給予肯定和獎賞，使其維持和鞏固 對行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退,人力資源管理心理學(xué)案例分析,6,案例1分析,有效獎勵的實施方法 （1）創(chuàng)造強(qiáng)有力的心理氣氛 （2）獎勵對象要有真正的先進(jìn)性 （3）及時反饋，注意時效性 （4）獎勵內(nèi)容應(yīng)多樣化 （5）制定一項長期的獎勵計劃 （

3、6）更新獎勵標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理心理學(xué)案例分析,7,案例2：招聘面試,例：某大型房地產(chǎn)公司欲招聘部門經(jīng)理，這家公司規(guī)?；趾?、資金雄厚、環(huán)境優(yōu)越、待遇優(yōu)厚，招聘廣告在報上登出后，立刻收到幾百份應(yīng)聘材料，公司經(jīng)材料篩癬初試、復(fù)試、領(lǐng)導(dǎo)會商，A和B脫穎而出，他們被告知在一星期內(nèi)聽候通知。 對比兩人情況，從“軟件”來看，A和B實力相當(dāng)，難分高低；“從“硬件”來看，A有一點(diǎn)略占優(yōu)勢，他應(yīng)聘的職位剛好是大學(xué)所學(xué)的專業(yè)，且具備此專業(yè)豐富的工作經(jīng)驗；而B卻只有經(jīng)驗，學(xué)的是相關(guān)專業(yè)。 如果你是A或B，你怎么做,人力資源管理心理學(xué)案例分析,8,在等侯通知期間，A信心十足，只靜候通知。B則主動與該公司人事主管通過兩次

4、電話。第一次電話中，B對該公司提供給自己面試的機(jī)會誠懇表示謝意，并感謝人事主管的關(guān)照和幫助，祝他工作愉快、順心!第二次電話，B說明公司對自己有強(qiáng)烈的吸引力，表達(dá)了經(jīng)慎重考慮后十分想為公司效勞的愿望!每次言辭懇切，只是寥寥數(shù)語。 一星期后，B接到了被錄用的通知,人力資源管理心理學(xué)案例分析,9,案例2分析,如何準(zhǔn)備應(yīng)聘材料 收集應(yīng)聘公司的信息 保持平和心態(tài)，營造和諧氣氛 如何回答主試者的提問,人力資源管理心理學(xué)案例分析,10,案例3：管理溝通中的面談,例：該面談發(fā)生在公司服務(wù)部門主管郭靖(以下簡稱郭)和部門職員袁曉悟(以下簡稱袁)之間。 郭：袁，我一直想找時間與你談?wù)勱P(guān)于你在某些工作方面的事。也許

5、我的話并不都是你喜歡聽的。 袁：你是我的領(lǐng)導(dǎo)，既然你找我談?wù)?，我也沒有太多的選擇。請說吧。 郭：我不是什么法官，也不可能給你什么判決，我只想要你認(rèn)真對待這次談話,人力資源管理心理學(xué)案例分析,11,袁：可是，是你安排了這次會談。繼續(xù)發(fā)你的牢騷吧。我還記得一次我們吃午餐時你告訴我你不喜歡我那身褐色套服和藍(lán)色襯衫的打扮。我覺得那有些無聊。 郭：我很高興你提到儀表。我想你給客戶造成了一個不合規(guī)范的印象。一個技術(shù)服務(wù)人員看上去應(yīng)當(dāng)是精明的。你給人的印象好像是你買不起好衣服，你的褲子是松的，你的領(lǐng)帶也不合時宜，并經(jīng)常沾滿油漬。 袁：公司可以向顧客要價很高，但我的報酬不允許我購買絢麗的衣服。我對把自己裝扮得

6、使客戶感到眩目這一點(diǎn)幾乎沒有興趣。而且，我從來沒有聽說過來自他們的抱怨,人力資源管理心理學(xué)案例分析,12,郭：然而，我想你的儀表應(yīng)當(dāng)更加穩(wěn)重一點(diǎn)。好，讓我們再談?wù)劻硪患?。在對你的例行審計中發(fā)現(xiàn)的一件事，我認(rèn)為你做的不對。你連續(xù)三周星期三請一個客戶吃晚飯，但你填寫的出車單表明你每周都是在下午三點(diǎn)回家。那種行為是不符合職業(yè)要求的，對于這三次離奇的晚餐費(fèi)用報銷你怎么解釋。 袁：出車單可以說是下午三點(diǎn)，但我出去后可以去約見客戶，既然約見客戶就不妨請他們吃餐飯，公司不是有規(guī)定如果工作需要可以在500元范圍內(nèi)自己作主請客戶吃飯嗎? 郭：但你是怎樣在下午三點(diǎn)在飯店吃晚飯的呢? 袁：我認(rèn)為所有在下午1點(diǎn)以后

7、吃的飯都是晚飯,人力資源管理心理學(xué)案例分析,13,根據(jù)上述描述，請你對郭靖和袁曉悟之間的面談作評判： 該面談是成功的面談，還是失敗的面談，為什么? 如果你安排這次面談，將如何進(jìn)行? 應(yīng)作什么準(zhǔn)備? 如何實施面談? 采取什么策略,案例3分析,人力資源管理心理學(xué)案例分析,14,案例4：員工競賽,普爾斯馬特公司將所有員工的工作賬全部區(qū)分出來，收銀是收銀員的工作賬，售貨是售貨的工作賬，理貨是理貨的工作賬，每一個崗位都有自己的操作流程和標(biāo)準(zhǔn)。通過崗位競賽，每個店選出最優(yōu)秀者或者冠軍。每一個冠軍選出來以后，參加全公司的比賽。比賽的當(dāng)天，公司最資深的領(lǐng)導(dǎo)人作為裁判，保證競賽的公正性,人力資源管理心理學(xué)案例分

8、析,15,案例4問題,1、競賽的方式為什么可以促進(jìn)目標(biāo)行為？ 2、競賽作為激勵方式滿足了人的什么需要？ 每月銷售排名、打榜比賽、質(zhì)量比賽、季度狀元獎,人力資源管理心理學(xué)案例分析,16,案例5：領(lǐng)導(dǎo)者什么樣,用單詞或短語來描述你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的重要品質(zhì)，完成下列句子。 領(lǐng)導(dǎo)者是： 1 2 3 4 5,人力資源管理心理學(xué)案例分析,17,國外研究的結(jié)論,人力資源管理心理學(xué)案例分析,18,案例6：和一個酗酒員工的勸說談話過程,經(jīng)理：泰德，我想我們有必要談一談你最近的工作表現(xiàn)，看看目前是否出現(xiàn)了什么情況。在這次談話之前，我們已經(jīng)說過了你缺勤、不能按時完成工作任務(wù)以及工作質(zhì)量明顯下降的問題。 員工：是

9、的，那為什么還要說呢？ 經(jīng)理：以你目前的工作表現(xiàn)來看，我想知道你最近是不是在酗酒。我想證實一下自己的猜想。泰德，你知道，我是很尊重你的。但是，你現(xiàn)在的這種狀況不能再這么繼續(xù)下去,人力資源管理心理學(xué)案例分析,19,員工：你怎么就能斷定我喝酒了呢？我的意思是說，這里的每一人都會因為一些應(yīng)酬而免不了要喝一些酒，你為什么就偏偏來說我呢？ 經(jīng)理：那好吧，其實你最近發(fā)生的很多事情都讓我感到不明白。在我們一起參加的一些典禮儀式上，我看見你喝了很多的酒。辦公室的其他人也看見了，他們也能證實這一點(diǎn)。而聯(lián)系到我們談過的其他一些問題，這似乎可以成為你表現(xiàn)不佳的合理解釋,人力資源管理心理學(xué)案例分析,20,員工：哦，但

10、坦白說，我認(rèn)為你想錯了，我根本就沒有酗酒的問題。 經(jīng)理：我并沒有說過你有酗酒的問題，我不是這方面的專家。我之所以和你談話，是因為我覺得有必要告訴你我所看到的事實以及我自己對這些事情的看法。對了，公司里有專門處理這些問題的部門，我想你應(yīng)該和那些部門的人去談一談你的情況,人力資源管理心理學(xué)案例分析,21,員工：我根本沒有這樣做！你就是在說我是一個喝醉了的酒鬼，你不能把我送到那些部門去！ 經(jīng)理：泰德，冷靜一些，好好聽我說。你當(dāng)然不用去那些心理咨詢部門，但是現(xiàn)在如果沒人來幫助你把事情擺平，那你就不能繼續(xù)在這里工作了,人力資源管理心理學(xué)案例分析,22,員工：你是說如果我不去的話，我會丟掉這份工作？ 經(jīng)理

11、：不，我的意思是你應(yīng)該天天按時來上班，在規(guī)定的時間內(nèi)完成布置給你的任務(wù)，表現(xiàn)得就像在這里工作的其他人一樣正常。如果你可以去那些部門參加心理咨詢治療，就說明你有往那個方向努力的愿望。你看，我是在盡我所能來幫助你，讓你能努力克服這些困難，這才給你提出這個建議。我覺得這個建議是非常有意義的。而且，我也相信你是一個有足夠勇氣來面對現(xiàn)實的人。你應(yīng)該振作起來面對目前的困難，是不是,人力資源管理心理學(xué)案例分析,23,員工：嗯，是的。那好吧。但是你能幫助我保住我的工作嗎？ 經(jīng)理：泰德，這正是我想做的！你要明白僅僅去參加心理咨詢是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，你還要把自己的工作做好。而去那些部門接受心理咨詢可以讓你有時間而更容易

12、地把其他事情安排好。你覺得怎么樣？ 員工：是啊。老實說，我很感謝你能一直堅持幫助我。我覺得現(xiàn)在我的確應(yīng)該把所有的事情安排妥當(dāng),人力資源管理心理學(xué)案例分析,24,亞通網(wǎng)絡(luò)公司是一家專門從事通信產(chǎn)品生產(chǎn)和電腦網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的中日合資企業(yè)。公司自1991年7月成立以來發(fā)展迅速，銷售額每年增長50%以上。與此同時，公司內(nèi)部存在著不少沖突，影響著公司績效的繼續(xù)提高。 因為是合資企業(yè)，盡管日方管理人員帶來了許多先進(jìn)的管理方法。但是日本式的管理模式未必完全適合中國員工。例如，在日本，加班加點(diǎn)不僅司空見慣，而且沒有報酬。亞通公司經(jīng)常讓中國員工長時間加班，引起了大家的不滿，一些優(yōu)秀員工還因此離開了亞通公司,案例7：沖

13、突管理,人力資源管理心理學(xué)案例分析,25,亞通公司的組織結(jié)構(gòu)由于是直線職能制，部門之間的協(xié)調(diào)非常困難。例如，銷售部經(jīng)常抱怨研發(fā)部開發(fā)的產(chǎn)品偏離顧客的需求，生產(chǎn)部的效率太低，使自己錯過了銷售時機(jī)；生產(chǎn)部則抱怨研發(fā)部開發(fā)的產(chǎn)品不符合生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，銷售部門的訂單無法達(dá)到成本要求。 研發(fā)部胡經(jīng)理雖然技術(shù)水平首屈一指，但是心胸狹窄，總怕他人超越自己。因此，常常壓制其他工程師。這使得工程部人心渙散，士氣低落,人力資源管理心理學(xué)案例分析,26,案例7分析,思考問題: 1、亞通公司的沖突有哪些？原因是什么？ 2、如何解決亞通公司存在的沖突,人力資源管理心理學(xué)案例分析,27,主要沖突與原因： 1、亞通公司管理層與中

14、國員工間的沖突（群際沖突） 主要原因：權(quán)力與地位 資源缺乏 價值觀不同 2、各部門之間的沖突。（群際沖突 ） 主要原因：任務(wù)相互依 目標(biāo)不相容 3、胡經(jīng)理與其下屬之間的沖突 。（人際沖突） 原因：人格特質(zhì) 缺乏信任 歸因失誤,案例7分析,人力資源管理心理學(xué)案例分析,28,沖突1的解決方法：管理層應(yīng)該根據(jù)具體的情況合理的設(shè)計報酬系統(tǒng)，從新激發(fā)員工的積極性，并在人力成本與員工績效之間取得一個動態(tài)平衡,沖突2的解決方法：企業(yè)通過信息管理系統(tǒng)來促進(jìn)信息的流通，讓各部門及時得到有用的數(shù)據(jù),沖突3的解決方法：換人、或把握胡經(jīng)理的人格特質(zhì)設(shè)計合適的報酬機(jī)制來重新吸引并激勵胡經(jīng)理,人力資源管理心理學(xué)案例分析,

15、29,案例8：壓力管理,世界化工行業(yè)，臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物。他把臺灣塑膠集團(tuán)推進(jìn)到世界化工工業(yè)的前50名。臺塑集團(tuán)取得如此輝煌的成就，是與王永慶善于用人分不開。多年的經(jīng)營管理實踐令王永慶創(chuàng)造出一套科學(xué)用人之道，其中最為精辟的是“壓力管理”和“獎勵管理”兩套方法,人力資源管理心理學(xué)案例分析,30,王永慶在總結(jié)臺塑企業(yè)的發(fā)展過程時說：“如果臺灣不是幅員如此狹窄，發(fā)展經(jīng)濟(jì)深為缺乏資源所苦，臺塑企業(yè)可以不必這樣辛苦地致力于謀求合理化經(jīng)營就能求得生存及發(fā)展的話，我們是否能做到今天的PVC塑膠粉粒及其他二次加工均達(dá)世界第一，不能不說是一個疑問,人力資源管理心理學(xué)案例分析,31,

16、他又說：“研究經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人都知道，為什么工業(yè)革命和經(jīng)濟(jì)先進(jìn)國家會發(fā)源于溫帶國家，主要是由于這些國家氣候條件較差，生活條件較難，不得不求取一條生路，這就是壓力管理案例條件之一。日本工業(yè)發(fā)展得很好，也是在地瘠民困之下產(chǎn)生的，這也是壓力所促成的；今日臺灣工業(yè)的發(fā)展，也可說是在“退此一步即無死所”的壓力管理案例條件下產(chǎn)生的。,人力資源管理心理學(xué)案例分析,32,王永慶創(chuàng)立了“壓力管理案例”的方法，就是人為地造成企業(yè)整體有壓迫感和讓臺塑的所有從業(yè)人員有壓迫感。 首先，臺塑的企業(yè)規(guī)模越來越大，生產(chǎn)PVC塑膠粉粒的原料來源是一個越來越嚴(yán)峻的問題。臺塑在美國有14家大工廠，但臺塑與擁有尖端科技與電腦的美國對手競

17、爭，壓力之大可想而知。他們必須開辟更多的原料基地，企業(yè)才會有生命力。這是企業(yè)的壓力管理之一,人力資源管理心理學(xué)案例分析,33,其次，全體從業(yè)人員的壓力管理。 臺塑的主管人員最怕“午餐匯報”。王永慶每天中午都在公司里吃一盒便飯，用餐后便在會議室里召見各事業(yè)單位的主管，先聽他們的報告，然后會提出很多犀利而又細(xì)微的問題逼問他們。主管人員為應(yīng)付這個“午餐匯報”，每周工作時間不少于70小時，他們必須對自己所管轄部門的大事小事了然于胸，對出現(xiàn)的問題作過真正的分析研究，才能夠過關(guān)。由于壓力過大，工作緊張，臺塑的主管人員很多都患有胃病，醫(yī)生們戲稱是午餐匯報后的“臺塑后遺癥,人力資源管理心理學(xué)案例分析,34,王永慶每周的工作時間則在100小時以上。整個龐大的企業(yè)都在他的掌握之中，他對企業(yè)運(yùn)作的每一個細(xì)節(jié)也都了如指掌。由于他每天堅持鍛煉，年逾古稀身體狀況仍然很好，精力十分充沛,人力資源管理心理學(xué)案例分析,35,合理的激勵機(jī)制是 王永慶對員工施加巨大的壓力，同時對部屬的獎勵也極為慷慨。臺塑的激勵方式有兩類。一類是物質(zhì)的，一類是精神的。臺塑的金錢獎勵以年終獎金與改善獎金最有名。王永慶私下發(fā)給干部的獎金稱為“另一包”（因為是公開獎金之外的獎金,人力資源管理心理學(xué)案例分析,36,另一包”又分兩種：一種是臺塑內(nèi)部通稱的黑包；另一種是給特殊