業(yè)務(wù)員工資管理制度

1、業(yè)務(wù)員工資管理制度根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。 （一）、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。 （二）、底薪21標準： 片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，?？?00元（不參加過程考核） 注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理 22底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。 （三）、傭金 3.1傭金 3.1.1傭金標準：傭金提成分擔費用失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市

2、場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔的損失）3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金. 3.2提成標準：提成凈回款（返利除外）提成系數(shù) 3.2.1提成系數(shù)（指標均為百分比） 華南（西南）部部長提成系數(shù)（1100萬）1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（200萬）3.（5）、珠三角（240萬3.2）、粵東xx（200萬）3.（5）、xx（200萬）3.5）； 云貴川大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.（1）、xx（200萬）3.5 華東部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（xx（180萬）3.（5）、xx（200萬）3.（5）

3、、浙贛（助理1人240萬）3.（9）、xx（240萬）3.2）；蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)xx（220萬）3.（4）、 xx（260萬）3.0華北大區(qū)提成系數(shù)（800萬）：1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（xx（150萬）4.5吉黑（150萬）4.（5）、 冀北1個助理（300萬）3.（1）、冀南直供（300萬）3.（1）、 xx大區(qū)提成系數(shù)（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.（5）、魯西（200萬）3.5）； 西北部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（xx（200萬）3.（5）、陜甘寧蒙2個助理（400萬） 3.（8）

4、、xx（200萬）4.0、xx（230萬）3.3） 3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。 3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的1520，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。3.4庫存細則 3.4.1庫存率（退貨總額/全年發(fā)貨總額）100 3.4.2庫存率指標 長江以北庫存率為13，長江以南庫存率為8，xx庫存率為6。 3.4.3獎罰標準 庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3。 3.5罰款 3.5.1片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見過程考核辦法 3.5.2以公司規(guī)定的回款政策為標準，如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的

5、客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度 業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。 1 2 3 分頁標記買力和賣力市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比

6、較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。 （1）、高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在xx的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。 該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。 （2）、中底薪+中提成以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。 （3）、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。 最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量制定百分比（