第三章-培訓與開發(fā)(習題)

1、企業(yè)人力資源管理師（一級）習題集12第三章培訓與開發(fā)一、簡述企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成。（方案分析題、X級）答：1、有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相 匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高， 最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個 系統(tǒng)化的行為改變過程。在良好的內(nèi)外部環(huán)境的支持下，實現(xiàn)培訓開發(fā)過程的最優(yōu)化，并通 過完善的維護措施使企業(yè)培訓系統(tǒng)保持穩(wěn)定狀態(tài)。2、有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)總體系統(tǒng)主要由以下幾方面構(gòu)成：1）需求分析2）培訓規(guī)劃3）培訓實施4）培訓評估5）組織6

2、）文化7）制度3、具體又可歸納為以下幾個子系統(tǒng)：1）需求分析系統(tǒng)2）規(guī)劃系統(tǒng)3）實施管理系統(tǒng)4）評估反饋系統(tǒng)二、 簡述企業(yè)培訓規(guī)劃的含義，制訂培訓規(guī)劃的步驟，以及注意事項。（X級）答：1、企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況， 以及人才培養(yǎng)及培 訓效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來（5年及至更長期）的培訓開發(fā)目標、培訓內(nèi)容及培訓方 式等所作出的預測、決策和總體安排。2、制定培訓規(guī)劃的步驟具體為：1）全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，提出具體的分析報告。2）確立企業(yè)員工培訓開發(fā)的總目標和

3、總?cè)蝿?wù)。3）明確各類人員的培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求。4）初步擬定企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃草案。5）反復征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進行必要修改和調(diào)整。6）上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批。7）各下屬部門分別制定年度培訓計劃。8） 對各個部門的培訓開發(fā)年度計劃進行審核、指導、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè) 服務(wù)。9）每年對企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進行一次評估。3、制定企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項為：1）高度重視培訓規(guī)劃的制度a. 培訓服務(wù)制度b.培訓考核制度c.培訓獎懲制度d.培訓風險制度2）培訓開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門3）清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)容4）重視培訓方法的選擇5）

4、重視培訓學員的選擇6）重視培訓師的選擇三、簡述企業(yè)培訓文化的含義和功能，學習型組織的特征，以及建立學習型組織的步驟。（X級）答：1、培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志， 培訓文化有以下一些功能：1）衡量培訓工作的完整性2）體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性。3）檢驗培訓的發(fā)展水平4）明確培訓資源的狀況5）提高員工積極參與的意識6）審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關(guān)性7）體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享程度不同8）明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)9）明確培訓工作存在的問題，以及解決方法

5、。2、學習型組織的特征如下：1）愿景驅(qū)動型的組織2）組織由多個創(chuàng)造型團隊組成3）自主管理的扁平型組織4）組織的邊界將被重新界定5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6）領(lǐng)導者扮演新的角色7）善于不斷學習的組織3、建立學習型組織的步驟如下：1）“五項修煉”中提出了構(gòu)建“學習型組織”的五項內(nèi)容，具體為：a. 自我超越：能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。b. 改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對新事物的看法。c. 建立共同愿景：指組織成員共同持有的意向或愿望d. 團隊學習：發(fā)展組織成員整體配合能力與實現(xiàn)共同目標能力的過程。e. 系統(tǒng)思考：要

6、求人們用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，而且關(guān)注自 己的努力可能會對合作者帶來的影響。2）同時企業(yè)在構(gòu)建學習型組織時，還應(yīng)當達到以下幾點要求：a. 明確構(gòu)建學習型組織的各類重要學習工具。b. 激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢。c. 將學習融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀。f. 采取有效措施消除員工學習中的各種障礙。g. 對員工學習活動進行全面管理。3）組織學習力的培養(yǎng)a. 對未來的警覺程度，洞察是否準確。b. 對事物的認知程度，掌握認知能力。c. 對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。f.對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時。四、簡述創(chuàng)新能力的含義（四、五、六、七題

7、為一道題，即如何提高員工的創(chuàng)新能力？如何進行 方法創(chuàng)新？）答：創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力，創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由提出問題、解決總題這兩種能力 的構(gòu)成。五、簡述常見的思維障礙答：1習慣性思維障礙，又稱思維定式。2、直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案。3、權(quán)威型思維障礙是指迷信權(quán)威，不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點。4、從眾型思維障礙是指人們因懶于獨立思考，或不敢標新立異。5、書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤。6、自我中心型思維障礙是指人們一葉蔽目， 不見泰山，局限在自己已有知識或

8、成果的范圍內(nèi)。7、自卑型思維障礙是指在自卑心理的支配下，不敢去做沒有把握的事情。8麻木型思維障礙是指人們對生活、 工作中的事情問題習以為常，精力不集中，思維不活躍。六、簡述發(fā)散思維與收斂思維（或想像思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辯證思維）的含義與訓練方法。答：1發(fā)散思維在訓練時要求對所遇到的問題，通過發(fā)散性的想象活動，將腦內(nèi)已有的表象和概 念進行反復的重組、改造而產(chǎn)生大量設(shè)想，對這些設(shè)想可以不去選擇，只要全力以赴的發(fā)散想象就行。1）訓練方法如：a關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維：如果不計成本，可以用哪些材料做鏡子？b. 關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維：如果你是服裝設(shè)計師，你將設(shè)計出哪些新穎的褲腿形狀？2、收

9、斂思維訓練：1）訓練方法如：老牛肉很難燉爛，你有什么好辦法嗎？3、發(fā)散思維與收斂思維不能單獨使用，應(yīng)在發(fā)散思維的基礎(chǔ)上運用收斂思維，進行發(fā)散思維 的時候，不追求產(chǎn)生最優(yōu)的結(jié)果，但應(yīng)更可能多的寫出可能的方案，收斂思維則須考慮到 各個方案的經(jīng)濟性，可行性，確定最佳方案，并作出說明。4、想象思維的訓練包括一般訓練和強化訓練。一般訓練是指個人隨時隨地都可以進行的自我 訓練，這種訓練與實際工作、學習、生活相結(jié)合。1）訓練方法如：a. 般訓練：在工作中，你可以想像，如果換一種工作方式將會怎樣？b. 強化訓練：端坐在椅子上，手掌放在腿上，眼微閉，全身放松，最后用筆把頭腦中閃現(xiàn) 的東西記錄下來。5、聯(lián)想思維訓

10、練：聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)和自我訓練，也可以在教師的指導下進行 強化訓練。主要以回答問題的方式進行，須注意的是，在讀完題目后，要立即進入題目的 情境，設(shè)身處地進行聯(lián)想，虛擬的情境越逼真效果就越好。1）訓練方法如：a. 空間接近聯(lián)想：火車到達北京了，看到火車站的大樓，你會聯(lián)想到什么？b. 時間接近聯(lián)想：深秋，看到滿地的落葉，會引起你什么聯(lián)想？6、邏輯思維訓練：邏輯思維在許多情況下，不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，只有把這兩者 結(jié)合起來，才能使思維結(jié)果即新穎又準確。因此在重視創(chuàng)新思維的同時，也不可忽視邏輯 思維，具體的訓練方法如下：1）嚴格遵守邏輯法則2）結(jié)合案例，深思熟慮3） 熟能生巧，舉一

11、反三：某公司寄給我公司一箱材料，清單上是6份，開箱是5份，某公 司說不會漏裝，我公司說確實少一份，雙方都說自已有理，最后，我方用嚴格推理的方法，推斷對方漏裝，對方只好發(fā)報查問，果然是漏裝，請問我方是怎樣使用邏輯推理的 方法說服對方的？7、辯證思維訓練：我們根據(jù)國外學者的實驗研究方法，從14個方面進行訓練，這14個方面 基本反映了辯證思維方法的全部特點。1）訓練方法如：a. 根據(jù)事物普遍聯(lián)系的觀點，從各個不同的方面去思考，迅速把思考結(jié)果記錄下來。a）為什么偽劣商品屢禁不止？b. 對下列問題，要從正反兩方面去思考，給出比較全面的答案。a）名考生認為信息時代計算機專業(yè)最有發(fā)展前途， 高考時準備全部與

12、計算機有關(guān)的專業(yè)， 你認為合適嗎？C.請從兼顧長遠和當前要的觀點，思考下列問題等等。a）某員工收入不高，并有下崗的可能，保險公司派人動員他買保險，他愛人不同意，你能給他出些主意嗎？七、簡述設(shè)問檢查法、組合技法、逆向轉(zhuǎn)換型法、分析列舉技法、智力激勵法。答：1、設(shè)問檢查法實際上就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐危槍λ杞鉀Q的問題，逐向?qū)φ諜z查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。主要有以下幾種方法：1）奧斯本檢核表法2）5W1H法3）和田十二法2、組合技法主要有以下幾種方法：1）主體附加法是指以某一特定的對象為主體， 通過置換或插入其它技術(shù)或增加新的附件而 導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法2）

13、二元坐標法即在平面坐標軸上標上不同的事物，那么由橫軸與縱軸的交叉點就是兩個事物的組合點，這樣即可借助坐標系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來了，然后對每組聯(lián)系作創(chuàng)造性想象，從中產(chǎn)生前所未有的新形象，新設(shè)想。3）焦點法是以一預定事物為中心（焦點），依次與羅列的各元素一一組合構(gòu)成聯(lián)想點。4） 形態(tài)分析法是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法，其思路是先把技術(shù)課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案（形態(tài)），然后加以組合得到各種解決技術(shù)問題的總構(gòu)想方案。3、逆向轉(zhuǎn)換型法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是缺點逆用法， 即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。4、分

14、析列舉技法主要有以下幾種方法：1） 特性列舉法是通過對需要革新改進的對象做觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特 征或?qū)傩?，然后確定應(yīng)改善的方向及如何實施。2）缺點列舉法是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。3）希望點列舉法是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。4）成對列舉法是把任意選擇的兩個事項結(jié)合起來，成對列舉其特性，或者把某一范圍內(nèi)的事物列舉，依次成對組合，從中尋求創(chuàng)新設(shè)想。5、智力激勵法又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想。八、簡述培訓成果轉(zhuǎn)化理論、機制和

15、方法。（X級、文件筐題：采用何方法促進培訓成果的轉(zhuǎn)化？） 答：1有三種影響培訓設(shè)計的培訓轉(zhuǎn)化理論，分別如下：1）同因素理論：培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓者所執(zhí)行的工作與培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會 發(fā)生，能否達到轉(zhuǎn)換，取決于學習環(huán)境特點與工作環(huán)境的相似性。2）激勵推廣理論：與培訓環(huán)境有差異時，應(yīng)能實現(xiàn)培訓轉(zhuǎn)化。3）認知轉(zhuǎn)換理論：可通過向受訓者提供有意義的材料來增加受訓者將工作中遇到的情況與 所學知識相結(jié)合的機會，從而提高所學技能的能力。2、培訓成果轉(zhuǎn)化機制分別如下：1）環(huán)境支持機制a. 管理者支持：其極大地影響培訓成果的轉(zhuǎn)移，提供支持的程度越高，就越可能發(fā)生培訓 成果的轉(zhuǎn)移。b. 同事支持：指受訓者的

16、同事對受訓者參與培訓的認同程度，以及對培訓內(nèi)容在工作中的 應(yīng)用的支持程度。c. 受訓者的配合d. 應(yīng)用所學技能的機會e. 技術(shù)支持2）激勵機制：是指通過與企業(yè)內(nèi)部其它管理激勵機制制聯(lián)結(jié)起來，即與薪酬、職業(yè)生涯的 對接，強化受訓者培訓轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。a. 雙因素理論b. 期望理論c. 強化理論d. 公平理論e. 目標設(shè)置理論3、培訓成果轉(zhuǎn)化的方法如下：1）建立學習小組2）行動計劃3）多階段培訓方案4）應(yīng)用表單5）營造支持性的工作環(huán)境。九、分析促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧。（X級）答：促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧如下：1關(guān)注培訓講師的授課風格2、培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用。3、培訓講師建立適當

17、的學習應(yīng)用目標。4、在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容。5、建立合理的考核獎勵機制。十、簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標、原則和任務(wù)，并具體說明制定組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設(shè)計的方法。答：1組織職業(yè)生涯管理的概念：職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)， 組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標, 確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的 活動過程。更具體的說，它是將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相標相結(jié)合，從而促進企業(yè) 與員工共同進步和發(fā)展的一種管理機制。2、組織職業(yè)生涯管理的目標：組織職業(yè)生涯管理，為員工職業(yè)生涯的成功提供基本的載體和 科學的指導

18、，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要作用。1）實現(xiàn)員工的組織化2）實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一。3）實現(xiàn)員工能力與潛能的發(fā)展。4）促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展。3、組織職業(yè)生涯管理的原則：1）利益整合原則2）機會均等原則3）協(xié)作進行原則4）時間梯度原則5）發(fā)展創(chuàng)新原則6）全面評價原則4、組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)：1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作2）確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃3）開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作。4）職業(yè)生涯發(fā)展評估5）工作與職業(yè)生涯的調(diào)適6）職業(yè)生涯發(fā)展。5、制定組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃應(yīng)注意如下問題：1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道。2）應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職

19、業(yè)通道得到拓展。3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會。4）注重員工個人發(fā)展需要的滿足。5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績。6）確定培訓和發(fā)展需要的方法。6、員工職業(yè)生涯路徑設(shè)計的方法1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑3）橫向職業(yè)路徑4）雙重職業(yè)路徑卜一、簡述組織職業(yè)生涯管理的各項活動，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設(shè)計職業(yè) 生涯規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求。（X級）答：組織職業(yè)生涯管理的落實需要一定的制度和措施加以保障，組織職業(yè)生涯規(guī)劃落實的措施有 多種，不同的組織可以采取不同的措施，具體如下：1、建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度：這種制度的基本

20、目的在于確保內(nèi)部候選人的職業(yè)目標和技 能與各種晉升機會公開、公正、有效地匹配起來。具體步驟為：1）當某一職位出現(xiàn)空缺時，管理人員首先進行內(nèi)部、 外部或綜合性調(diào)查，但公司一般鼓勵進 行內(nèi)部調(diào)查或綜合性調(diào)查。2）管理人員和招募人員為此職位填寫一份工作描述表。3）將空缺職位機會在內(nèi)部工作配置中心或每一樓層的接待處公布出來。4）對空缺職位感興趣的員工向公司的內(nèi)部工作配置中心遞交申請報告以及最新的履歷。5）由內(nèi)部工作配置中心的協(xié)調(diào)員和招募人員對每一位員工的申請書進行資格審查。2、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計：在組織職業(yè)生涯管理中，要基于個人能力、人格特征、職 業(yè)意愿（或職業(yè)原動力）、組織和外部環(huán)境，以及設(shè)

21、定的職業(yè)發(fā)展目標開展活動，對職業(yè) 目標與規(guī)劃的內(nèi)容進行確定和調(diào)整。1）員工職業(yè)生涯方案的內(nèi)容：a. 題目b.個人職業(yè)方向c.社會環(huán)境分析結(jié)果d.所在單位分析結(jié)果e.相關(guān)人物及其建議f.職業(yè) 生涯目標及其實現(xiàn)時間g成功的標準h.自身條件、潛力狀況i.目前能力與生涯目標之間的 差距j.解決差距的辦法2）制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表3、提供職業(yè)生涯發(fā)展通道：組織應(yīng)清醒地認識到，提供條件、設(shè)置職業(yè)通道、對員工職業(yè)發(fā) 展予以幫助，是組織應(yīng)盡的責任和義務(wù)，也是組織的一項重要任務(wù)。1）幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃2）組織要為員工提供職業(yè)通道3）組織要為員工疏通職業(yè)通道4、組織職業(yè)生涯年度評審1）制作“職業(yè)生涯

22、年度評審會談準備表”，具體如下：職業(yè)生涯年度評審會談準備表職業(yè)生涯年度評審會談（由員工填寫）年月日1）姓名2）職務(wù)（崗位）3）本年度主要成就4）本年度最大的進步5）成就及進步原因分析6）對未來工作內(nèi)容及培訓的需求7）個人職業(yè)生涯的中長期計劃職業(yè)生涯年度評審會談準備表職業(yè)生涯年度評審會談（由上級填寫）年月日1）姓名2）職務(wù)（崗位）3）對工作績效的評價4）對工作能力的評價5）需要改進的方面及改進的形式6）對未來發(fā)展的建議對目前擔任的職務(wù)的建議對目前擔任的職務(wù)以外的發(fā)展建議針對職業(yè)中長期目標的建議 十二、說明職業(yè)生涯的早、中晚各個階段管理的內(nèi)容和方法（X級）答：1、職業(yè)生涯早期即個人與組織應(yīng)進行相互

23、接納的時期1）相互接納的表示a. 新員工接納組織有信號發(fā)出b. 組織對新員工的接納2）相互接納過程中的問題與解決a. 對新員工的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的反饋信息傳達。a）上司必須準確負責地評定b）將評定結(jié)果真實、準確地傳達給新員工c）上司要學會對新員工的情感關(guān)懷，關(guān)注其情緒變化，關(guān)心、鼓勵、幫助他們做好工作b. 盡早向新員工分配由其負責的、有意義的工作。c. 組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡，相互接納是組織與 個人達成心理契約的過程。2、員工職業(yè)生涯中期的組織管理既是個人職業(yè)發(fā)展的黃金期，又是職業(yè)發(fā)展的危機期。具體 措施如下：1）提拔晉升，職業(yè)道路暢通2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)。3）實施工作輪換。4）繼續(xù)教育和培訓。5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會。6）改