如何實施促進業(yè)績成長的薪酬

1、如何實施促進業(yè)績成長的薪酬薪酬，是一種對人力資源的投資行為，這改變了過去那種僅僅將薪酬 看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資， 對企業(yè) 有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發(fā)揮最有效 的作用。企業(yè)要思考的是投資多少（薪酬總量），投資在哪方（關鍵 業(yè)務領域），怎樣組合投資（薪酬項目），對什么進行投資（業(yè)績結果）， 誰會及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關聯(lián)），投資的回 報如何（激勵產(chǎn)生的價值）等問題。改變薪酬觀念薪酬必須在建立企業(yè)價值和組織觀念上提供強有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。以前，薪酬主要是以工作為基本單位進行價值分配， 崗位是薪酬支付

2、計劃的一個共同要素。企業(yè)以崗位為單位勾畫崗位職能、 責任和資源 調配權限，從而建立起內部等級體系，薪酬與等級體系匹配，在很大 程度上與晉升掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力。 因 此，薪酬關注的是企業(yè)內部的等級或地位， 再由于對員工的評價來源 于上級，從而致使員工行為的關注焦點由外部客戶轉變?yōu)樽约荷霞?。當前，企業(yè)要獲得經(jīng)營成功或取得經(jīng)營業(yè)績， 必須將目光轉向其外部 客戶，關注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營戰(zhàn)略和 經(jīng)營方式，轉變員工工作行為關注對象。從薪酬對員工行為的影響來講，薪酬激勵對象的調整能夠獲得期望的 行為改變。如果企業(yè)不變革薪酬觀念，員工就會沿襲原來的行為方式，

3、 企業(yè)就難以真正轉向關注客戶、關注經(jīng)營目標。因此，對于一個渴望 以客戶為導向，不斷獲得經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)而言，薪酬觀念的轉變是非 常重要的。業(yè)績成長對薪酬的要求對企業(yè)經(jīng)營來講，薪酬首要的目標是吸引人員進入并留在企業(yè)， 表現(xiàn) 出切合企業(yè)經(jīng)營價值觀念的行為，創(chuàng)造出與企業(yè)經(jīng)營目標一致的業(yè) 績，從而以群體業(yè)績的最優(yōu)組合達到企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。薪酬要能吸引人員進入企業(yè)。員工是企業(yè)開展經(jīng)營活動并獲得成功的 最基本要素。正如山姆。沃爾頓所說：組織要獲取成功，人就是關鍵所在，技術可以購買和復制，它在商業(yè)游戲上是公平的，而人是不 能被復制的”。因此，一個企業(yè)的薪酬必須要在本行業(yè)、本地域具有 競爭力，以吸引所需的人員

4、進入企業(yè)。薪酬要能夠留住員工。只是吸引人員進入企業(yè)，而不能留住人員在企 業(yè)中為企業(yè)經(jīng)營持續(xù)服務，薪酬就完全失去了意義。雖然有許多要素 影響一個人是否繼續(xù)留在一個企業(yè)工作，如：事業(yè)發(fā)展、領導風格工 作環(huán)境等。但是，薪酬及其組合策略，以及薪酬分配的公平性是對員 工產(chǎn)生影響的最基本因素。薪酬要能驅動員工的行為和業(yè)績。員工行為的邏輯產(chǎn)出是業(yè)績，從期 望激勵理論來講， 欲望一一行為一一結果一一激勵”是一個循環(huán)。薪 酬對員工的行為結果進行有效的激勵， 滿足員工的欲望，就會強化或 改變員工的行為， 以適合企業(yè)的經(jīng)營價值觀念， 從而產(chǎn)生企業(yè)需要的 結果。因此，薪酬過程的公平性就會對員工的業(yè)績產(chǎn)生非常大的影響，

5、 這就要求薪酬與業(yè)績關聯(lián)。要使薪酬目標具體可行， 薪酬還應具備以下一些基本要求： 1. 薪酬是 明確的。薪酬應關注企業(yè)經(jīng)營的成功領域， 以及該領域內的關鍵行為 和行為結果；并在關注的期望結果與員工之間提供一個清晰的行為過 程路線。2.薪酬是有意義的。 薪酬應評估企業(yè)和員工的需求， 滿足這種需求所 需的價值付出是現(xiàn)實的。 從而使薪酬支付對于企業(yè)和員工來講都是值 得的。3. 薪酬是真誠的。薪酬能夠真正為那些采取行動或取得預期結果的員 工得到相應回報，如果他們更進一步，會比他們預期的還要好。 薪酬對員工激勵的影響 薪酬從廣義來講包括非貨幣薪酬和貨幣薪酬。 非貨幣薪酬主要是指對 員工精神方面起激勵作用

6、的非物資形態(tài)，主要包括：企業(yè)聲譽、員工 工作成就感、職位權力、工作氛圍、決策的參與、能力的提升，以及 上級的領導風格等。貨幣薪酬主要指企業(yè)以物資形態(tài)對員工的激勵， 這里主要談一下貨幣薪酬對企業(yè)員工的激勵影響。貨幣薪酬項目計劃包括基本工資計劃、 績效工資計劃、獎勵工資計劃、 資本支出計劃等， 不同的薪酬項目計劃所起到的作用各不相同， 各有 優(yōu)缺點?；竟べY計劃對員工來講是一種定期而穩(wěn)定的收入。 基本目的是留住 企業(yè)現(xiàn)有員工，主要反應職位的高低、承擔責任的大小、擁有資源的 控制力度等，隨著時間的推移，員工認為這是他們應該享有的一種權 利，由于其固定性，基本與員工業(yè)績沒有什么聯(lián)系?？冃ЧべY計劃是員工

7、依據(jù)個人業(yè)績而獲取的收入。 基本目的在于激勵 員工的能力產(chǎn)出一一業(yè)績，表現(xiàn)突出的員工就會獲得比平均水平高的 收入，如果績效工資額度不足或差距過小，很難達到預期的激勵效果， 從而失去作用。由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心 能力，在員工之間加大了彼此競爭，阻礙了知識、技能和經(jīng)驗的交流 與傳遞。獎勵工資計劃是員工由于對企業(yè)有特殊貢獻而獲得的收入?；灸康?在于對具有特殊經(jīng)營貢獻的員工進行獎勵，他可以是獎金、紅利等。 本應在員工中產(chǎn)生示范作用，但由于是對特殊貢獻執(zhí)行的獎勵計劃， 它本身就不具有廣泛性，只有極少數(shù)員工才能享有，其激勵的示范作 用就難以在整個企業(yè)員工中產(chǎn)生有效影響， 大多數(shù)員

8、工就會認為不可 得，而很少去關注它，從而很難對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務產(chǎn)生任何積極影響。 資本支出計劃是在選定的員工范圍內進行實施的，包括股票、期權。 基本目的在于使獲得資本支出的員工更關注企業(yè)的經(jīng)營和長遠發(fā)展， 使其與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)投資者由于各種原因在設定業(yè)績目 標時，要么使得員工難以得到，要么，演變成員工的一種福利收入， 最終只能達到留住員工和增加員工職業(yè)穩(wěn)定性的作用。從貨幣薪酬的各個項目來看，不同的薪酬項目具有不同的作用和目 的，很難說那一個單一的薪酬項目能滿足企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要。 因此, 企業(yè)應在關注經(jīng)營戰(zhàn)略、關鍵成功領域等前提下，綜合企業(yè)核心員工 群體、增強員工責任感和強化員工合作等因

9、素， 對各個薪酬項目進行 組合運用。實施促進業(yè)績成長的薪酬企業(yè)應從薪酬的制約因素出發(fā)，以經(jīng)營戰(zhàn)略和關鍵成功因素為導向， 以薪酬市場調查為基礎，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，為員工提供有針對性 的薪酬項目計劃。薪酬的制約因素。薪酬既然是一種對人力資源進行投資的過程， 和其 他任何投資過程一樣，它也受相關環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，主 要受到內外兩個方面的影響。薪酬在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于 建立一個良好和公平的用工環(huán)境來管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式， 通過頒布相關法律、法規(guī)來強制規(guī)范企業(yè)對員工勞動報酬。 行業(yè)環(huán)境 決定了企業(yè)基本薪酬模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡高科技行業(yè)和金融服

10、務行業(yè)在薪酬模式上就具有明顯的區(qū)別。 地域工資水平為企業(yè)制定薪 酬戰(zhàn)略提供了一個相對的外部參考基準， 這和企業(yè)所處的地域密切相 關，如深圳、上海等沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和內地就具有顯著的不同。薪酬在內部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟能 力、支付文化和經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)濟承受能力決定了薪酬支付的絕對量； 支付文化主要決定薪酬支付的價值觀念，如將薪酬看作成本和將薪酬 看作投資就是兩種完全不同的觀點，對薪酬戰(zhàn)略的影響也完全不同； 經(jīng)營戰(zhàn)略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結果。員工個人對薪酬的影響主要表現(xiàn)在員工個人的能力水平、能力施展， 以及所表現(xiàn)出的工作成果，作為薪酬如何來平衡員工

11、行為和結果， 員 工的業(yè)績回報和企業(yè)收益之間的關系。關注經(jīng)營戰(zhàn)略和關鍵成功因素。薪酬應關注企業(yè)成功所需的因素。即 薪酬與企業(yè)業(yè)績之間應有直接的關聯(lián)性和一致性。不同的企業(yè)都會采 用適合自己競爭的戰(zhàn)略，并以此建立自己的競爭優(yōu)勢，而變化不斷的 市場必須要求企業(yè)具有較強的靈活性和適應性， 企業(yè)只有理解客戶并 為之創(chuàng)造出產(chǎn)品和服務，才能受到客戶的青睞，才能取得成功。這就 要求企業(yè)的薪酬能夠為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略提供支持和服務。女口：企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，其核心是以產(chǎn)品技術創(chuàng)新推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展， 那么關鍵 成功領域就是快速市場響應、新產(chǎn)品開發(fā)、客戶服務質量等，這就要 求企業(yè)員工具備更快的學習新知識、 新技術，以及適

12、應新環(huán)境和團隊 協(xié)作等能力。薪酬應關注執(zhí)行戰(zhàn)略的關鍵成果和行為。企業(yè)要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行并取 得成功，那些是必須的結果和行為，是薪酬戰(zhàn)略所關注的。在對關鍵 成功領域理解的基礎上，明確關鍵成功領域的基本指標，以及達到這 些指標可能的障礙；為了獲得業(yè)績成果，需要做些什么，由那些員工 來做，要進行到什么程度，這種程度員工是否理解等。薪酬的市場調查。薪酬的調查分為內部市場調查和外部市場調查， 內 部市場調查主要是對企業(yè)的戰(zhàn)略、成功領域、與業(yè)績的關聯(lián)程度、人 才定位、經(jīng)濟承受力、關鍵業(yè)務部門和員工群體，以及內部薪酬結構、 等級和差距、工資水平、操作過程公平性等滿意度的調查與分析。外部市場調查主要是對本行業(yè)、

13、本地域的支付文化、薪酬類型、薪酬結 構、薪酬組成、薪酬等級和差距、工資水平等進行調查分析。結合內 外部薪酬調查與分析，才能為薪酬決策提供有效的決策依據(jù)。決定薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是將企業(yè)經(jīng)營競爭戰(zhàn)略轉化為一系列對員工 行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項目和投資活動的一種行動過 程，為企業(yè)薪酬決策提供一個解決問題的框架， 反應出企業(yè)在人力資 源方面的投資策略。具體而言，薪酬戰(zhàn)略要解決以下問題：企業(yè)要投資多少（計劃薪酬總 量），能投資多少（實際薪酬總量）、投資在那些地方（關鍵業(yè)務領域）， 怎樣組合投資（薪酬項目），對什么進行投資（業(yè)績結果），誰會及怎 樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關聯(lián)），投資的回報如何（激 勵產(chǎn)生的