企業(yè)員工績效考核調(diào)研報告

1、關(guān)注我 實時更新 最新資料企業(yè)員工績效考核調(diào)研報告一、引言1、績效考核的 概念績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的 成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的 成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的 提升。2、績效考核的 意義績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的 管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的 薪酬，體現(xiàn)公平公正的 原則，促進企業(yè)良性經(jīng)營

2、；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。3、績效考核的 原則一般來說，績效考核的 設(shè)計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴(yán)謹、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則?？陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計科學(xué)；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴(yán)謹是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來?？刹僮餍允侵钢笜?biāo)計算、程序落實、結(jié)果運用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。4、績效考核的 一般方法通常，績效考核有以下辦法：1、目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo)，由員工對工作

3、進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的 基礎(chǔ)上，通過對員工業(yè)績進行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo)，對不同責(zé)任單位按不同維度細化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題（一）電力施工企業(yè)績效考核的 特點1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和

4、技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的 績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的 需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點。2、員工分布分散，信息收集有效性不高企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運用。（二）當(dāng)前存在的 主要問題1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點不同層級、不同職責(zé)的 員工均采取內(nèi)容相似的 指標(biāo)，沒有

5、按責(zé)任區(qū)隔，沒有進一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時，目標(biāo)都過于籠統(tǒng)，沒有細化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。2、考核溝通機制需要進一步完善溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結(jié)果全過程的 雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對工作目標(biāo)的 期望值不能達成一致，影響被考核人的 積極性、也增加了管理難度和成本。3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合目前，我單位的 教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目標(biāo)的 階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標(biāo)緊密

6、結(jié)合的 培訓(xùn)體系，對被考核人的 幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建（一）建立以KPI為核心的 指標(biāo)考核體系1、指標(biāo)體系的 建立需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的 確定有以下注意事項：（1）公司級目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的 目標(biāo)，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。（2）公司級目標(biāo)確定后，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單

7、位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的 平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項以內(nèi)，對單位的 考核按年和月進行。（3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的 完成，責(zé)任單位需結(jié)合實際工作，制訂過程管控指標(biāo)，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過程管控指標(biāo)的 分解原則依舊要保持公平公正，每個人的 考核指標(biāo)控制在5到8項以內(nèi)。對員工的 考核按月進行。通過上述指標(biāo)體系的 建立，確保目標(biāo)從上至下，全部落實到人，到團隊。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的

8、情況。2、人員崗位的 梳理要保障考核指標(biāo)落實到崗位、落實到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績效考核而言，當(dāng)前需要進行的 具體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個單位，在KPI相對穩(wěn)定時期，核定的 數(shù)量相對不變，作為一定時期內(nèi)人員配置和考核的 重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的 重要依據(jù)，各單

9、位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動，須報送人力部加以調(diào)整。（二）建立事前事中事后雙向溝通機制提高績效考核的 效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的 雙向溝通是績效考核的 生命線。有效、及時的 溝通要貫穿績效考核工作始終。1、事前溝通編制年度、季度和月度指標(biāo)計劃時，責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的 建議和意見，修改確認，經(jīng)公司績效管理委員會討論后，方能實施。員工的 績效考核計劃由部門負責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適當(dāng)修改績效計劃。要求對員工的 事前溝通，

10、每人每月一次。2、事中溝通事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實情況的 溝通以及對長期績效落后員工的 溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確?？冃繕?biāo)得以順利完成。3、事后溝通事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的 參考意見等等，促使員工更努力地工作?？紤]到公司人員辦公分散的 情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多種形式均可。（三）健全以核心目標(biāo)為主的 教育培訓(xùn)機制培訓(xùn)工作除了做好日常的 學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級、部門級及員工的 績效考核目標(biāo)要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達的 同時，制訂圍繞KPI的 培訓(xùn)計劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的 培訓(xùn)，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進行講解和說明，指導(dǎo)下級員工如何開展工作、